Buku Klasik yang Membentuk Masa Depan HR

Di kalangan HR, pastilah nama Dave Ulrich sudah tidak asing lagi. Dialah yang membuat sebuah teori dalam sistem pengelolaan SDM yang hingga kini masih terus digunakan dan dibicarakan. Meskipun buku ini pertama diterbitkan pada 1997, semua paparannya masih relevan. Hingga kini buku ini masih dicari karena di dalamnya termuat teori-teori yang sangat prinsipil dan mendasari praktik HR saat ini dan bahkan di masa depan.

Dalam buku inilah Ulrich pertama kali memaparkan bahwa seorang Manager HR memegang posisi strategis dan tidak hanya sebagai “seorang pimpinan sebuah divisi”. Manager HR, menurut dia, mempunyai setidaknya empat posisi penting dalam membangun sebuah organisasi yang kompetitif.

Keempat peran itu adalah HR sebagai (1) strategic partner, (2) administrative expert, (3) change agent, and (4) human resource champion. Di dalam buku inilah dijelaskan dengan rinci bagaimana masing-masing peran itu, dan fungsinya dalam meningkatkan pencapaian tujuan bisnis.

Dalam buku ini Ulrich juga mengungkap mitos-mitos lama tentang HR dan membandingkannya dengan kenyataan baru. Seorang pemimpin, dalam level apapun, menurut Ulrich, harus menjadi seorang Human Resource Champion, agar memberikan nilai tambah kepada organisasi. Untuk memahami fungsi HR yang baru itu, Ulrich menggariskan hal-hal apa saja yang menjadi mitos-mitos dan kenyataan baru itu. Di bawah ini sengaja tidak kami terjemahkan:

Old Myths:

1. People go into HR because they like people.
2. Anyone can do HR.
3. HR deals with the soft side of a business and is therefore not accountable.
4. HR focuses on costs, which must be controlled.
5. HR’s job is to be policy police and the health-and-happiness patrol.
6. HR is full of fads.
7. HR is staffed by nice people.
8. HR is HR’s job.

New Realities:

1. HR departments are not designed to provide corporate therapy or as social or health-and-happiness retreats. HR professionals must create the practices that make employees more competitive, not more comfortable.
2. HR activities are based on theory and research. HR professionals must master both theory and practice.
3. The impact of HR practices on business results can and must be measured. HR professionals must learn how to translate their work into financial performance.
4. HR practices must create value by increasing the intellectual capital within the firm. HR professionals must add value, not reduce costs.
5. The HR function does not own compliance-managers do. HR practices do not exist to make employees happy but to help them become committed. HR professionals must help managers commit employees and administer policies.
6. HR practices have evolved over time. HR professionals must see their current work as part of an evolutionary chain and explain their work with less jargon and more authority.
7. At times, HR practices should force vigorous debates. HR professionals should be confrontative and challenging as well as supportive.
8. HR work is as important to line managers as are finance, strategy, and other business domains. HR professionals should join with managers in championing HR issues.

Akhirnya, Ulrich menulis bahwa fungsi HR telah dihambat oleh mitos-mitos itu sehingga mereka tidak profesional. Apa pun sumbernya, sudah saatnya masalah itu diatasi. Sudah saatnya bagi HR untuk bicara lebih sedikit dan bekerja lebih banyak. Sudah saatnya bagi HR membangun organisasi yang kompetitif. Buku ini sangat direkomendasikan untuk para pemimpin dan khususnya juga untuk orang HR.