Praktik Renumerasi Perusahaan 6

Dengan tingkat persaingan yang cukup tinggi di antara perusahaan pembiayaan, Adira harus terus memberikan sesuatu yang terbaik pada karyawannya agar karyawan terbaik dapat bertahan dan ikut serta membangun perusahaan ini menjadi lebih besar lagi. Hal ini direalisasikan dalam sistem penggajian yang diterapkan. Penggajian di Adira didasarkan pada kinerja para karyawannya, meski demikian masih ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi. Faktor-faktor tersebut adalah laju inflasi dan pertimbangan lainnya seperti kompetensi. Faktor kompetensi ini bisa berpengaruh positif maupun negatif terhadap tingkat kenaikan gaji seorang karyawan.

Kenaikan gaji reguler selalu terjadi di awal tahun, namun menurut Swandajani Gunadi, HRD @ GA Division Head Adira Finance, jika ada perubahan pada struktur gaji dan strategi remunerasi, dimungkinkan terjadi kenaikan gaji untuk kedua kalinya di pertengahan tahun, yaitu bulan Juli. Tetapi ini hanya terjadi untuk orang-orang tertentu dengan pertimbangan khusus.

Pertimbangan khusus yang dimaksud adalah jika seorang karyawan telah mendapat kenaikan gaji dan dia juga mendapat promosi yang secara otomatis juga akan meningkatkan gajinya lagi, maka promosi itu akan diarahkan terjadi pada bulan Juli. Atau juga pada kondisi di mana seorang karyawan dengan posisi tertentu dengan kualitas yang sangat baik namun gajinya belum masuk pada struktur gaji yang seharusnya, maka penyesuaian juga diarahkan untuk dilakukan pada bulan Juli.

Sistem remunerasi di Adira dikatakan bersifat komprehensif, mulai dari penggajian yang mengenal fix dan variabel. Yang dimaksud dengan fix di sini adalah gaji diterima setiap bulannya ditambah satu kali tunjangan hari raya (THR). Sedangkan variabel berbentuk bonus dan insentif. Bonus biasanya ditentukan oleh kinerja individu maupun perusahaan yang diperhitungkan pada bulan Desember dan dibayarkan pada bulan Januari atau Februari. Pada tahun lalu, komposisi fix dan variable di Adira masih dipertahankan pada porsinya seperti pada tahun-tahun sebelumnya, namun menurut Swandajani Strategi remunerasi harus tetap mempertimbangkan perkembangan pasar. Meski diakui Swandajani bahwa dengan sistem remunerasi yang demikian mampu mendongkrak kinerja perusahaan dan individu, tapi Adira tetap harus menyesuaikan dengan pasar untuk tetap mendapatkan orang-orang yang bagus. Secara umum strategi yang diterapkan Adira adalah berusaha berada minimal setara dengan pasar. Namun untuk karyawan yang memiliki kinerja sangat baik, strateginya adalah lebih besar dari pasar.

Untuk level direksi sistem penggajiannya sama namun pemberian fasilitas yang bersifat benefit jelas berbeda. Pembedaannya didasarkan pada posisi, pangkat, golongan dan privilege.

Benefit yang diberikan berdasarkan jabatan misalnya Car Ownership Program (COP) dan ada juga yang namanya company car. Untuk jabatan atau posisinya memiliki tingkat operasionalnya tinggi sekali, diberikan fasilitas company car yang pada tahun tertentu bisa dimiliki sendiri dengan subsidi dari perusahaan. Berbeda dengan jabatan tertentu dimana mobilitasnya tidak terlalu tinggi, diberikan sistem COP. COP yang diberikan adalah disubsidi oleh perusahaan dengan plafon tertentu. Mereknya sendiri diserahkan pada karyawan.

Fasilitas lain yang diberikan adalah pulsa telepon selular yang juga tergantung pada jabatan. Semakin tinggi jabatan membutuhkan komunikasi yang semakin tinggi. Selain itu ada juga tunjangan transportasi dan bensin. Tunjangan transport diberikan dengan perhitungan dari rumah ke kantor, tapi tunjangan bensin diberikan untuk perjalanan dinas. Jadi yang sifatnya umum, tunjangan transport, makan, kesehatan, pengobatan, maternity sampai anak ketiga, kaca mata, duka, nikah itu berdasarkan golongan, tapi yang berhubungan dengan operasional pekerjaan sehari-hari, diberikan berdasarkan jabatan.

Dengan sistem remunerasi yang demikian, dikatakan Swandajani, karyawan relatif cukup puas. Hal ini tercermin dengan hasil Employee Opinion Survey (EOS) yang diadakan setiap tahunnya.