Praktik Renumerasi Perusahaan 5

Untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan shopping center, setiap shooping center memiliki strategi masing-masing, khususnya dalam hal remunerasi. Ini juga bertujuan agar turn over karyawan tidak terlalu tinggi dalam waktu yang singkat. Meski di Indonesia sendiri belum pernah dilakukan survei khusus untuk shopping center oleh konsultan independen dalam hal remunerasi, namun diakui Budi bahwa survei yang dilakukan oleh beberapa konsultan independen terhadap industri lain di tanah air sudah bisa dijadikan referensi bagi industri shopping center.

“Saya sendiri ambil sekitar 85%-90% dari hasil survei-survei yang ada. Memang jauh jika dibandingkan dengan industri lain seperti perbankan. Tapi setidaknya tidak terlalu rendah,” ujar pria yang pernah bekerja di sebuah perusahaan otomotif di Indonesia.

Sistem remunerasi yang diberlakukan di Mal Ciputra, menurutnya berdasarkan standar tingkatan golongan yaitu general increase, performance increase dan promotion increase.Tingkatannya ini juga berfungsi untuk menghitung kenaikan gaji karyawan di Mal Ciputra. Untuk general increase, kenaikan gaji karyawan sesuai dengan inflasi yang terjadi di Indonesia Jika inflasi tahun ini mencapai 6,5%, maka gaji karyawan akan ditambahkan dengan minimal 6,5%.

Untuk performance increase atau performance appraisal,dinilai berdasarkan kualifikasi kinerja karyawan yaitu poor, very poor, average, good dan very good. Kelima penilaian ini diberikan untuk menilai empat dari lima level, operator, leader, supervisor, officer dan manager. Sementara untuk level manager ke atas, penilaian dilakukan oleh kantor pusat, Ciputra Group di kawasan Dr. Satrio, Kuningan, Jakarta. Sedangkan promotion increase, adalah bila seseorang dipromosikan untuk satu jabatan atau posisi yang lebih tinggi, maka karyawan tersebut akan mendapat tarnbahan lagi.

Khusus untuk level leader dan supervisor, Budi mengakui banwa pihaknya mencoba untuk menata ulang remunerasi karyawannya sehingga selisih pendapatan yang mereka terima bisa lebih baik dari sebelumnya. “Saya berharap, mereka punya jenjang yang lebih tinggi, karena untuk level supervisor ke bawah, ada over time atau uang lembur sehingga selisih gajinya tidak terlalu ]auh,” tukasnya antusias. Sebelumnya, Budi mengaku hahwa level officer sedikit ketinggalan dalam hal remunerasi. “Tahun lalu, saya mengusahakan bertambah @ 5%-7,5%,” akunya. Jika secara general seluruh karyawan mengalami kenaikan gaji sekitar 12%, maka untuk level officer, mereka bisa naik hingga 17%. Hal ini dilakukan selama dua tahun berturut-turut sehingga bisa lebih kompetitif.

Sejauh ini, karyawan Mal Ciputra yang jumlahnya mencapai 500 orang menerima bersih gaji setiap bulan lebih dari Rp1,2 juta untuk level supervisor ke bawah, dan di atas Rp 5 juta untuk level asisten manager. Cash yang mereka terima sudah termasuk gaji pokok, uang makan, dan uang transport.

Sedangkan benefit atau tunjangan yang mereka terima bisa bervariasi, tergantung level mereka. Untuk level operator sampai supervisor, benefit yang mereka terima adalah umum seperti tunjangan kesehatan, dana pensiun, bahkan fasilitas kredit rumah di Group Ciputra dengan bantuan uang muka yang relatif lebih murah, bagi mereka yang telah bekerja lebih dari tiga tahun. Sementara untuk level senior officer ke atas, selain fasilitas rumah, juga ada fasilitas seperti allowance car, berupa tunjangan untuk mencicil kendaraan yang bisa dipakai setiap hari kerja.

Pihak HRD juga mencoba menerapkan sistem manajemen balanced score card dalam dua tahun ini dan juga telah melakukan survei karyawan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan Mal Ciputra. “Kajian kami, kami perlu melakukan survei dari segi kepuasan karyawan, baik hubungan atasan bawahan, remunerasi dan sebagainya. Dari sisi kompensasi, diketahui bahwa tingkat kepuasan karyawan hanya mencapai 35%,” ujarnya lagi.

Uraian teratas dari hasil survei tersebut adalah kepercayaan terhadap atasan 80%, disusul lingkungan kerja 75%. “Tingkat kepuasan karyawan terhadap gaji memang berada di urutan terakhir. Tapi saya kira ini relatif. Dari aspek lain, seperti lingkungan kerja, hubungan atasan bawahan, pelayanan terhadap SDM, tingkat kepuasannya hampir di atas 60%,” katanya saat ditemui HC.

Survei yang dilakukan tiap tahun ini selain untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan, juga untuk mengetahui saran dan keluhan karyawan terhadap kinerja HRD. Sebagai contoh, untuk tahun 2004 kemarin, banyak karyawan yang menginginkan agar hubungan atasan bawahan bisa lebih ditingkatkan. “Makanya kami lakukan lebih gencar program konseling,” tutur Budi menjawab pertanyaan.

Namun, saat ditanya apakah perlu untuk melakukan perbaikan dalam hal kompensasi, Budi mengakui hal itu agak sulit. “Sebenarnya ini relatif, karena berapapun yang diberikan, setiap orang akan mengatakan kurang puas. Kecuali kalau surveinya kami lakukan lebih spesifik yaitu orang per orang, barulah hasil surveinya kelihatan. Mungkin kalau baru naik gaji, langsung kami survei, karyawan baru bilang puas,” katanya sambil tersenyum.

Kendati demikian, pihak Mal Ciputra menambahkan anggaran dana kurang lebih 12,5% dari total pengeluaran perusahaan dalam hal remunerasi untuk tahun ini. Pertimbangannya, lanjutnya, berdasarkan inflasi yang mencapai 6,5%, ditambah sekitar 2%, khusus karyawan yang dinilai rata-rata. Setelah itu baru ditambahkan dengan aspek lain seperti kinerja dan promosi. “Itu masih rata-rata, jadi ada karyawan yang naiknya di bawah 12,5%, ada pula yang di atas, bahkan bisa sampai 20% setiap tahunnya,” lontar Budi. Ia juga menambahkan bahwa kenaikan gaji karyawan diberlakukan akhir Februari 2005 ini karena bonus karyawan yang diberikan sebelum kenaikan gaji tersebut.