Praktik Renumerasi Perusahaan 3

Ini yang membedakan dengan kontribusi karena kontribusi atau kinerja – biasanya – diukur per tahun. Jika tahun ini kontribusi pekerja bagus, tahun depan belum tentu. “Ini sangat situasional. Dan hal ini yang ingin dihargai Medco secara berbeda.” Karyawan dengan kompetensi seperti pendidikan, pengalaman, keahlian yang tinggi, belum tentu bisa memberikan kontribusi yang tinggi pula. Seseorang yang expert, berpengalaman, tapi karena jarang masuk kerja atau malas kerja, maka kontribusinya rendah.

Kompetensi pekerja dihargai dengan base salary atau upah pokok, sedangkan kontribusi dihargai dalam bentuk penghargaan per tahun yang nilainya tergantung dari tingkat kontribusi pekerja Medco setiap tahun. “Saya berusaha untuk tidak menggunakan kata bonus. Karena banyak orang mengartikan bonus itu sebagai hadiah,” Susbandono menjelaskan. Sebagai contoh, seseorang membeli mobil, ia akan mendapat bonus radio tape atau AC. Artinya, orang tersebut tidak melakukan apa-apa tapi dapat bonus. Sementara penghargaan adalah sesuatu yang ‘dicatat’ karena seseorang mengkontribusikan sesuatu kepada perusahaan.

Kontribusi dan kompetensi ini, lanjut Susbandono, diturunkan kepada karyawan dengan acuan pay for position, pay for person, dan pay for performance. Pay for position, setiap karyawan Medco akan dibayar berdasar posisi atau jabatan. Sedangkan pay for person diartikan sebagai dibayar karena kompetensi, sementara pay for performance diartikan sebagai dibayar karena kontribusi. Semakin tinggi posisi karyawan, yang akan diukur lebih berat kepada pay for person dan pay for performance. “Sedangkan level menengah ke bawah, lebih berat ke pendidikan, keahlian, dan pengalamannya plus kontribusi orang tersebut. Untuk pekerja baru, dilihat latar belakang pendidikan, seperti, kalau dia itu lulusan universitas, maka akan dibayar lebih tinggi dari karyawan yang hanya lulusan SMU atau D3,” ungkap penggemar mobil Toyota Camry ini.

Selain 12 bulan gaji, Medco juga memberikan THR atau biasa disebut gaji ke-13, gaji ke 15,5 yang diistilahkan sebagai uang cuti dan penghargaan prestasi yang besarnya tergantung kinerja perusahaan tahun berjalan. “Kami memang sedikit berbeda dengan perusahaan lain, terutama dalam hal penghargaan.” Khusus untuk kontribusi, diberikan ke karyawan setiap akhir tahun. “Besarnya berbeda-beda, tergantung besarnya kontribusi pekerja,” paparnya panjang lebar.

Di samping upah pokok, karyawan Medco juga mendapatkan benefit dan tunjangan seperti transport allowance atau tunjangan transport dan housing allowance. Dikatakan Susbandono lebih lanjut, tunjangan transport biasanya dikaitkan dengan uang transport dari rumah ke kantor. Sedangkan housing allowance sifatnya lebih untuk utilities seperti biaya listrik, biaya telepon dan sebagainya. Semuanya dibayar berbeda untuk setiap grade. “Di Medco, kami terbagi beberapa tingkatan, yaitu 1-5 untuk nonstaf, 6-14 untuk staf, dan ada unclassified untuk VP ke atas. Posisi manajer di kami biasanya ada di kelas 11 sampai 14,” akunya. Fasilitas yang lain adalah kesehatan untuk karyawan dan keluarga dan car allowance untuk posisi manajer ke atas.

Untuk memacu kinerja karyawan, Medco juga mengikuti kebijakan perusahaan lainnya dengan menaikkan pendapatan karyawan setiap tahun. Medco menghitungnya berdasarkan total paket. Maksudnya, berapa biaya yang harus dibayar perusahaan kepada masing-masing pekerja. “Ini karena kami punya faktor PAP, Penghargaan Atas Pengabdian,” tuturnya menjelaskan. Faktor PAP tersebut semacam uang pensiun. THR, bonus, dan Jamsostek, dasarnya, jika upah pokok karyawan naik, otomatis uang pensiun, Jamsostek, dan THR ikut naik. Kenaikan tersebut tidak standar, sesuai dengan rumusnya.

Hal lain yang dilihat dalam kenaikan tersebut adalah berdasarkan take home pay pekerja. Jika dia membawa pulang uang Rp 10 juta. Maka perusahaan akan mengusahakan kenaikan take home pay paling tidak untuk menutup inflasi.

Perusahaan yang sebagian sahamnya dimiliki oleh keluarga Panigoro ini juga menggunakan hasil survey konsultan independen seperti Watson Wyatt dan Mercer sebagai acuan dalam menentukan renumerasi khususnya take home pay karyawan di Medco. Perusahaan yang mempunyai karyawan sebanyak 1.309 orang dengan 240 posisi ini menetapkan sebanyak sembilan perusahaan, yang menjadi competitor, baik perusahaan minyak asing maupun swasta nasional. “Sejauh ini kami ingin berada di tengah, tidak di nomor satu atau nomor 10,” ucapnya lagi.

Medco juga menggunakan jasa konsultan Dunamis untuk melakukan survey tingkat kepuasan karyawan. Employees Opinion Survey (EOS) ini dilaksanakan setiap empat tahun sekali. “Ini pekerjaan yang mahal dan memerlukan effort yang tinggi karena semua karyawan Medco disurvei, termasuk karyawan Medco di Kalimantan dan Sumatera, makanya kami adakan empat tahun sekali,” aku Susbandono. “Hasil survey tersebut,” lanjutnya, “cukup memuaskan.” Tingkat kepuasan pekerja terhadap budaya perusahaan menempati urutan teratas . “Medco itu perusahaan nasional, tidak ada tenaga asing. Makanya, pekerja menganggap mereka berada di kampung sendiri. Sehingga, ketika kami harus berhubungan dengan konsultan asing, relasi kami menjadi tidak biasa karena kami terbiasa dengan orang Indonesia.”

Sedangkan tingkat kepuasan pekerja terhadap renumerasi sekitar 67%, disusul kontribusi. “Memang banyak pula hal yang harus diperbaiki seperti komunikasi, penilaian kinerja dan delegasi ke bawah yang masih kurang. Tapi bertahap akan kami perbaiki sehingga kepuasan pekerja bisa meningkat,” kata Susbandono mengakhiri perbincangan.