Praktik Renumerasi, Komponen Variabel Meningkat

Mobil-mobil bagus dan model baru makin meramaikan jalanan kota Jakarta dan kota-kota besar lainnya di Indonesia sehingga jalan raya sering macet. Di Jakarta, kemacetan itu bahkan tidak mengenal jam dari hari. Salah satu faktor yang mempercepat pertambahan mobil baru tersebut adalah fasilitas kendaraan dinas dan kepemilikan kendaraan (Car Ownership Program / COP) oleh perusahaan yang semakin hari semakin meluas diterapkan di perusahaan menengah ke atas di Indonesia. Fasilitas COP diberikan terutama untuk level manajer ke atas.

Fasilitas COP memang sangat meringankan beban karyawan untuk bisa memiliki mobil sendiri. Selain untuk membantu mobilitas pejabat yang menerimanya, fasilitas ini juga diharapkan meningkatkan gengsi perusahaan. Kalau ke mana-mana manajer dan eksekutif perusahaan memakai mobil bagus, maka citra perusahaan juga meningkat.

Betapa tidak. Astra, misalnya, memberikan fasilitas COP untuk golongan IV A sampai D sebesar 70%, sisanya dibayar karyawan. Fasilitas COP ini dicicil selama 4 tahun. Setelah mobil lunas atau yang bersangkutan naik pangkat, fasilitas kepemilikan baru langsung tersedia. Dengan demikian, dalam siklus paling lambat 4-5 tahun, seseorang dengan golongan IV A sampai D bisa memiliki mobil baru. Untuk level IV E ke atas, Astra memberikan subsidi hingga Rp 5 juta – tergantung golongannya – yang ditambahkan ke dalam gaji bulanan.

Sebagai perusahaan yang disebut-sebut mini-Astra, Adira Finance juga memberikan subsidi pemilikan mobil sebesar 70% dengan cara mencicil. Merek mobil yang dibeli diserahkan kepada karyawan. "Kami hanya memberikan plafonnya saja," ungkap Swandajani Gunadi, HRD & GA Division Head Adira. Di luar itu, untuk jabatan-jabatan tertentu yang membutuhkan operasional tinggi, disediakan mobil perusahaan. "Mobil itu juga bisa dimiliki yang bersangkutan setelah sekian tahun," tambahnya.

PT. Trimegah Securities, salah satu perusahaan sekuritas terkemuka, memberikan COP untuk direksi dan level-level tertentu, khususnya bagi mereka yang kontribusinya sangat besar bagi perusahaan. Sayangnya, HR & GA Division Head Trimegah Bambang Widyastomo, menolak menyebutkan COP perusahaan secara lebih rinci.

Mayoritas perusahaan menengah – besar menyediakan fasilitas mobil perusahaan bagi para eksekutifnya, terutama untuk kenyamanan si eksekutif maupun gengsi perusahaan. Seperti PT. Hewlett-Packard Indonesia, jajaran manajemen puncak mereka mendapatkan fasilitas kantor BMW seri-7 terbaru yang bergengsi. Sedangkan jajaran manajemen puncak bank-bank pemerintah macam Bank Mandiri, BRI, dan Bank BNI memperoleh fasilitas sedan Mercedes. Beberapa BUMN memberikan fasilitas sedan kelas atas lain untuk para eksekutifnya, termasuk Toyota Crown terbaru. Rata-rata harga mobil tersebut di atas Rp 500 juta.

COP dan mobil perusahaan hanya satu dari sedemikian banyak benefit yang diberikan perusahaan. Menurut survey Watson Wyatt, 58% peserta survey menyatakan memiliki COP, sedangkan 61% menyatakan memberikan tunjangan kendaraan (car allowance).

Hampir seluruh perusahaan peserta survey memberikan tunjangan kesehatan dalam berbagai bentuk. Seluruhnya menyediakan fasilitas rawat inap bervariasi menurut golongan jabatan / pangkat, sebanyak 98% menyediakan program rawat jalan, 93% menyediakan perawatan khusus gigi, 90% menanggung biaya persalinan, 86% mengganti pembelian kacamata, dan 63% perusahaan menyediakan fasilitas pemeriksaan kesehatan tahunan.

Belakangan ini banyak perusahaan yang juga menyediakan tunjangan komunikasi selular untuk memudahkan komunikasi demi kepentingan perusahaan. Perusahaan selular Excelcomindo bahkan memberikan tunjangan pembelian ponsel baru setiap 2 tahun sekali sesuai posisi dan kinerjanya. Besarnya berkisar antara Rp 1 juta hingga Rp 4 juta. Tunjangan itu di luar biaya pulsa yang besarnya Rp 150 ribu hingga Rp 650 ribu per bulan.

Kemudian 71% perusahaan menyediakan asuransi jiwa dan cacat total, di luar asuransi tenaga kerja. Kelompok Astra bahkan menyediakan pula asuransi kematian dengan ikut mengiur 0,3% dari gaji pokok. Sebanyak 54% perusahaan menyediakan program pensiun, baik melalui Jamsostek maupun ikut dengan perusahaan pengelola dana pensiun (Dana Pensiun Lembaga Keuangan / DPLK). Program DPLK banyak juga dipilih oleh orang-orang yang berencana untuk pensiun muda.

Benefit kartu kredit yang diberikan oleh 47% perusahaan, yang biasanya diberikan kepada para eksekutif mereka dengan limit tertentu. Maklum, mereka harus sering melobi dan mentraktir rekanan bisnis atau pejabat. Begitu pula Keanggotaan Klub, diberikan 41% perusahaan. Sebanyak 29% menyediakan fasilitas pinjaman untuk perumahan.

Yang menarik, 90% perusahaan mengaku memberikan bonus variabel yang umumnya dikaitkan dengan kinerja yang bersangkutan. Bonus variabel merupakan insentif individual / tim yang diberikan atas kinerja dalam pencapaian target / menjalankan perusahaan. Bonus semacam ini sangat banyak diterapkan di bidang penjualan dan pemasaran. Ada perusahaan yang menggabungkan bonus tahunan dengan bonus variabel tersebut, namun sejatinya bonus tahunan maupun bonus variabel sesuatu yang berbeda – kendati sama-sama berdasarkan kinerja.

Bonus tahunan sangat ditentukan oleh kinerja financial perusahaan yang kemudian dibagikan kepada karyawan tidak sama rata menurut golongan pangkat, tetapi didasarkan kepada kinerja yang bersangkutan. Dalam hal ini, hasil penilaian kinerja (Performance Appraisal) sangat menentukan besaran bonus yang diterima karyawan.

Sedikitnya ada 16 jenis benefit yang lazim diberikan perusahaan menengah -besar kepada karyawan dan manajemen, menurut survey Watson Wyatt. Ada perusahaan yang memberikan jenis benefit yang lebih banyak dari itu. Telkom misalnya, yang merinci hingga 20 jenis benefit. Bisa dibayangkan betapa panjangnya daftar slip gaji orang-orang Telkom bila semua tunjangan itu diterakan. Terbayang pula kerumitan administrasi gaji yang harus ditangani perusahaan.

Bercermin dari hal itu, perusahaan cenderung menyederhanakan tunjangan-tunjangan tersebut sehingga komponen gaji tinggal gaji pokok plus sejumlah transportasi, kesehatan, asuransi, dan makan. Istilahnya semi-clean wages. Seperti yang diterapkan oleh PT. Hewlett-Packard Indonesia. "Kami menghindari adanya banyak allowances. Pokoknya kami anggap sudah memenuhi semua unsur benefit," tegas Setya Rahardi, Direktur HR.

Konsep semi-clean wages mengarah kepada penerapan konsep clean wages, yang mulai diterapkan oleh banyak perusahaan, baik perusahaan lokal maupun perusahaan asing. Langkah ini akan lebih memudahkan pengadministrasian dan manajemen renumerasi dengan tidak mengurangi renumerasi karyawan. Maklum, jenis benefit di Indonesia tergolong banyak, dan tidak semuanya lazim diterapkan di dunia bisnis internasional. Lagipula, renumerasi yang terlalu rinci secara psikologis menunjukkan ketidakpercayaan terhadap kemampuan karyawan mengelola perusahaan.

Tren menuju clean wages itu juga diwarnai dengan meningkatnya komponen variabel dalam total renumerasi dibandingkan masa silam. Perbandingan gaji tetap (pokok) dan gaji variabel memang belum seperti di negara maju yang besarnya hampir berimbang, tetapi sejumlah perusahaan mulai meningkatkan porsi gaji variabel dalam renumerasi. Penentuan porsi gaji variabel ditentukan oleh jabatan dan jenis pekerjaan. Karyawan yang lebih banyak bekerja di kantor atau level staf, komponen gaji terbesarnya adalah gaji tetap. Mereka yang berada di posisi manajemen atau menjabat di bidang pemasaran memiliki komponen gaji variabel yang cukup signifikan.

Meningkatnya porsi gaji variabel ini merangsang penerimanya untuk meningkatkan kinerja, dan dari sisi perusahaan dianggap tidak memberatkan. Gaji variabel ini lebih pas disebut bonus / insentif kinerja, dan dari sisi perusahaan dianggap insentif kinerja dan harus dibedakan dengan tunjangan / benefit. Dalam daftar benefit versi Watson Wyatt, gaji variabel itu kurang lebih sama dengan bonus variabel. Dihitung setahun, jumlah gaji variabel itu bisa mulai kurang dari 1 bulan gaji hingga lebih dari 4 bulan gaji dalam setahun.

Hasil survey Watson Wyatt menunjukkan mayoritas perusahaan memberikan gaji variabel sebesar 1-2 bulan gaji pokok dalam setahun : 38% perusahaan untuk level manajemen dan 46% untuk level non-manajemen. Perusahaan yang memberikan gaji variabel 2,1 hingga 3 bulan gaji pokok mencapai 22% untuk level manajemen dan 18% untuk level non-manajemen. Sedangkan perusahaan yang memberikan gaji variabel lebih dari 4 bulan gaji pokok berjumlah 20% untuk level manajemen dan 11% untuk level non-manajemen.

Dewasa ini, sebagian besar perusahaan menggabungkan gaji variabel ini dengan bonus tahunan. Karyawan yang berkontribusi maksimal bisa mendapatkan bonus tahunan 5 kali gaji pokok di Medco yang dibagikan awal tahun. Bonus ini diistilahkan VP HR PT.Medco E & P Indonesia PM Susbandono, pay for contribution. Jika dihitung, karyawan Medco bisa menerima hampir 20 bulan gaji setahun (gaji dasar 12 kali, THR 1 kali, gaji ke-14 uang cuti, gaji 14,5 plus bonus).

Berbeda dengan tren itu, Adira Finance justru berencanan meningkatkan porsi gaji tetap dibandingkan gaji variabel mulai tahun ini. Selama ini, porsi gaji tetap 60%-65% dari pendapatan setahun, sehingga porsi gaji variabel sebesar itu jarang yang menerapkan, dan sebagian perusahaan malah menerapkan konsep clean wage. "Kami harus menyesuaikan dengan pasar, walaupun harus dilakukan secara bertahap. Karena harus diakui sistem renumerasi yang diterapkan selama ini cukup mendongkrak kinerja perusahaan dan individu," ujar HR & GA Division Head itu.

Salah satu kendala bila porsi gaji variabel terlalu besar adalah daya tarik renumerasi perusahaan kalah bersaing untuk memperebutkan orang terbaik di pasar. Sebab, cukup banyak profesional yang maunya yang pasti-pasti aja. Secara keseluruhan, Adira menerapkan strategi renumerasi level manajer dan supervisor. Adira berusaha di atas pasar ; sedangkan untuk level karyawan biasa kalau tidak lebih, minimal sama dengan pasar.

Pada dasarnya, ada tiga cara dalam menentukan gaji yang banyak diterapkan perusahaan. Pertama, berdasarkan kinerja (merit system) atau dikenal juga dengan pay for performance. Kedua, berdasarkan lama bekerja dan posisi (fine base) atau dikenal juga dengan pay for position. Ketiga, berdasarkan keahlian dan kompetensi (competency base).

Dari tiga cara itu, yang paling kuno adalah cara kedua, karena orang dibayar karena posisinya. Tidak peduli apakah orang itu berprestasi atau tidak. Cara pertama dan ketiga juga memiliki kelemahan, meskipun dinilai lebih baik dan adil untuk berbagai pihak : karyawan, pemegang saham, dan manajemen. Cara pertama menitikberatkan pada penilaian kinerja pada masa lampau sehingga belum tentu mendorong dan menjamin kenaikan kinerja di masa depan. Namun berdasarkan konsep past behavior is the best predictor of the future, karyawan yang berkinerja tinggi di masa lalu cenderung akan terus berprestasi di masa depan. Positifnya, cara pertama ini, motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja atau mencapai target cukup kuat.

Cara ketiga memiliki prospek yang baik sejalan dengan berkembangnya praktik manajemen HR berbasis kompetensi di perusahaan-perusahaan terkemuka. Orang dihargai karena kompetensinya. Kelemahannya, orang tidak terpacu memacu kinerjanya terutama jika merasa kompetensinya sangat dibutuhkan perusahaan dan biaya pengembangan kompetensi yang lumayan besar.

Sadar akan plus minus ketiga cara tersebut, pada akhirnya perusahaan mengkombinasikan dua atau lebih cara tersebut dalam menetapkan renumerasi. Tetap ada perusahaan yang masih menerapkan cara kedua, khususnya untuk jabatan yang lebih tinggi. Posisi sebagai eksekutif perusahaan tentu harus diganjar dengan penghasilan yang lebih besar.

Cara pertama dan ketiga merupakan kombinasi metode terbaik di dalam menyusun renumerasi. Yang satu melihat kepada kinerja masa lampau, sedangkan yang lain mendorong peningkatan kinerja di masa depan. Penerapan salah satu atau kombinasi dari kedua cara itu memungkinkan orang yang usianya lebih muda mendapatkan penghasilan lebih besar daripada pejabat senior. Promosi orang-orang kompeten juga berjalan lebih cepat. "Kompetensi orang yang begitu tinggi mengharuskan kami memperhatikan nilai orang tersebut," tutur Marwan Baasir, GM Human Capital Management Excelcomindo menilai karyawan berdasarkan 3P (Potential, Position, Performance).

Mencari sistem renumerasi terbaik untuk kepentingan pegawai dan pemilik adalah perjalanan panjang yang tak akan pernah berhenti. Perubahan, modifikasi, dan pengulangan sistem renumerasi akan selalu terjadi di negara sedang berkembang macam Indonesia. Semuanya menuju titik ekuilibrium baru, meski titik ekuilibrium tidaklah abadi.