Mengelus Para Engineer di Industri Migas

Menipisnya jumlah engineer di pasar tenaga kerja saat ini menuntut perusahaan minyak dan gas bumi memutar otak lebih keras. Mereka harus bisa membuat skema kompensasi dan benefit semenarik mungkin. Apa saja yang dilakukan perusahaan demi menjaga para talent?

Kenyataan bahwa ada kelangkaan engineer di industri minyak dan gas bumi tentu bukan berita bagus. Dampak dari anjloknya harga minyak dunia pada tahun 1990- an, memicu brain drain di industri ini. Para talent termasuk engineer tak bisa disalahkan kalau akhirnya melirik industri lain.

“Kami mengakui saat ini kekurangan engineer yang pengalaman kerjanya sekitar 10-15 tahun. Engineer yang berpengalaman saat ini adalah orangorang yang sudah sangat senior dengan pengalaman lebih dari 20 tahun, dan mereka sebentar lagi akan pensiun dalam waktu 2-3 tahun ke depan,” kata Irna Yuliawati, Manpower Planning and Development Section Head VICO Indonesia (VI) saat ditemui HC di kantornya.

Irna membenarkan pihaknya sedang mengalami situasi ageing workforce (populasi SDM yang menua). Tak heran, beberapa tahun ini perusahaannya begitu perhatian pada program succession planning (perencanaan suksesi). “Memasuki era 2000-an, industri minyak dan gas bumi di Indonesia sudah makin banyak peminatnya. Didorong 3-4 tahun lalu harga minyak melonjak tinggi, sehingga industri ini menjadi booming,” katanya.

Seolah dibangkitkan, permintaan engineer melonjak drastis, imbas dari bermunculannya perusahaan minyak dan gas bumi yang mulai beroperasi di Indonesia. Sayangnya, kebutuhan besar SDM engineer tak bisa langsung teratasi. “Engineer yang tersedia saat itu kebanyakan middle engineer, dengan pengalaman 7-10 tahun. Sedangkan engineer senior di atas 10 tahun sudah banyak dibajak negara lain,” imbuh Irna.

Soal bajak-membajak, diakui Irna tak bisa dihindari. Ia mengaku 60%- 70% engineer-nya resign dengan satu alasan, pindah ke luar negeri. “Soal tawaran gaji serta kompensasi dan benefit dari perusahaan luar memang menggiurkan sehingga membuat mereka berani hijrah ke luar negeri,” tutur Irna berkilah.

Talent war di industri minyak dan gas ini juga dibenarkan Head of Human Resources Donggi Senoro LNG, Sapta Putra Yadi. “Kami memang agak kesulitan merekrut engineer yang berpengalaman, sebab kebanyakan mereka lebih tertarik bekerja di Timur Tengah dengan alasan mendapatkan gaji lebih besar.” Sapta memberi gambaran, seorang engineer lokal bergaji US$ 4.000, di Timur Tengah bisa menerima lima kali lipat hingga mencapai US$ 22.500. “Kalau sudah begitu, siapa yang bisa melawan,” kata Sapta ketus.

Lantas, bagaimana perusahaan menyikapinya? Lantaran tidak ada pilihan, Irna mengungkapkan, engineer yang hanya memiliki pengalaman kerja 5-10 tahun pun akhirnya laris manis terserap pasar. “Konsekuensinya memang ada gap antara engineer muda dengan yang senior. Yang bisa kami lakukan, terpaksa mempercepat peningkatan kompetensi para engineer yang minim pengalaman ini, karena engineer muda saat itu menjadi andalan perusahaan,” tuturnya.

Sementara itu, Sapta menilai sangat beralasan jika para engineer di perusahaan minyak dan gas itu diberi perhatian lebih, terutama dalam hal pemberian kompensasi dan benefit. “Saya rasa itu wajar-wajar saja, karena tuntutan hukum pasar. Saat ini jumlah engineer terbatas, sementara permintaannya banyak. Maka penawaran untuk memberikan kompensasi dan benefit kepada para engineer harus kompetitif,” urainya. Sapta juga tidak menampik kalau pihaknya melakukan perekrutan kembali terhadap engineer yang sudah pensiun guna menutup kebutuhan SDM yang kosong.

Soal strategi mempertahankan engineer agar tak lari ke perusahaan lain, Sapta mengatakan, perusahaannya berani memberikan kompensasi dan benefit yang menarik. Di Donggi Senoro sendiri, ungkapnya, selain memperoleh gaji pokok sesuai dengan nilai di pasar, para engineer juga mendapatkan tunjangan kesehatan, pensiun, perumahan, transportasi, serta program pelatihan dan pengembangan. “Malah kami mempunyai program yang namanya Yokohama Allowance. Tunjangan berupa uang ini kami berikan kepada engineer yang bertugas di Yokohama, Jepang,” katanya menerangkan.

Soal kompensasi dan benefit Irna sependapat dengan Sapta. Sebagai upaya untuk menjaga engineer-nya agar tetap bertahan, Irna menyebutkan pihaknya menganut tiga konsep dalam menentukan pemberian kompensasi dan benefit. Yakni, internal equity, external competitiveness, dan disesuaikan dengan kemampuan perusahaan.

Dijelaskan lulusan Human Resource Management dari University of Wollongong, Australia ini, konsep internal equity ini berlaku untuk semua karyawan. Jadi untuk semua posisi jabatan dilakukan pembobotan dengan melakukan job evaluation. Selanjutnya, dibuat grade atau band level untuk menentukan gaji masingmasing karyawan.

Irna membuka formulanya. “Misalnya, untuk karyawan fresh gradute kami tentukan pada posisi band level J. Kemudian meningkat lagi posisi supervisor di band level I. Sedangkan band level H setara dengan superintendent. Setelah itu naik ke tingkat manajer di band level G dan seterusnya. Dari masing-masing band level ini sudah kelihatan salary mereka,” tuturnya menjelaskan.

Irna mengatakan, perusahaannya telah menganut sistem dual career ladder. Artinya, ada kombinasi antara jalur karier profesional dan struktural. Semua karyawan memiliki kesempatan yang sama dalam menentukan jenjang kariernya. “Kami menghargai pilihan mereka yang berada di jalur karier profesional maupun struktural,” katanya menandaskan. Implementasi sistem dual career ladder dalam pemberian remunerasi, Irna memberi contoh, seorang Manajer Operasi dengan anak buahnya yang sudah senior engineer, bisa mendapatkan gaji yang sama karena berada pada band level yang sama meski berbeda jalur karier.

Untuk external competitiveness, Irna menjelaskan, VI memiliki kebijakan sendiri dalam menentukan posisi market. “Posisi kami pada tingkat median, dan kami melakukan perbandingan terhadap 10 perusahaan minyak dan gas bumi yang ada di Indonesia. Perbandingan itu misalnya mengenai kenaikan gaji karyawan dengan mengikuti salary survey,” ujarnya.

Soal komparasi 10 perusahaan kompetitor, Irna berpikiran praktis. “Biasanya karyawan kami yang keluar itu pindahnya ke 10 perusahaan tersebut. Demikian pula sebaliknya, kalau kami merekrut karyawan biasanya berasal dari 10 perusahaan tadi. Makanya kami ingin memonitor posisi kami di 10 perusahaan itu,” paparnya.

Selain konsep internal equity dan external competitiveness, VI juga menyesuaikan dengan kemampuan perusahaan dalam menentukan pemberian kompensasi dan benefit kepada karyawannya. “Misalnya dengan terjadinya harga minyak turun, pasti ada hal-hal yang memengaruhi kondisi keuangan perusahaan,” ungkapnya.

Irna melanjutkan, semua program kompensasi dan benefit yang diberikan perusahaan, harus dilaporkan ke Badan Pelaksana Kegiatan Usaha Hulu Minyak dan Gas (BP Migas). Setiap tahun pihaknya membuat work program in budget.

Program kompensasi dan benefit yang sudah diterapkan di tempatnya, Irna menjelaskan, selain perusahaan memberikan gaji pokok yang telah disesuaikan berdasarkan band level masing-masing, para engineer yang bertugas di daerah operasi juga diberikan tunjangan lapangan. Besarnya tunjangan bervariasi sesuai zona penerimaan. Saat ini ada tiga daerah penerimaan, yakni Samarinda, Balikpapan, dan Jakarta. “Sedangkan engineer yang berada di lokasi paling dekat dengan daerah operasi di Badak, yakni Samarinda, mendapatkan tunjangan lapangan paling besar,” ujarnya.

Selain ditentukan berdasarkan zona penerimaan, pemberian tunjangan lapangan bagi engineer juga ditentukan berdasarkan working schedule (jadwal kerja). Ada dua macam jadwal kerja bagi engineer, yakni sistem 5-2 (5 hari kerja dan 2 hari libur) dan sistem 14 (14 hari kerja dan 14 hari libur).

“Untuk sistem 5-2 diberikan tunjangan lapangan paling besar,” kata Irna. Ia menambahkan, pihaknya juga melaksanakan program incentive compensation bonus (ICB). Bonus yang diberikan akhir tahun ini dinilai dari hasil kinerja karyawan dan perusahaan. “Bonusnya dari 50% performance perusahaan dan 50% performance individu,” ujar Irna menyebutkan.

Khusus karyawan yang mencapai kinerja tinggi (high performance) akan mendapat tambahan bonus, yaitu individual performance bonus. “Individual performance bonus diberikan kepada mereka yang mendapatkan rating 1-3 saja dari empat rating yang dipakai untuk menilai kinerja karyawan,” ujar mantan Manajer Kompensasi dan Benefit PT Multi Bintang Indonesia ini.

Irna menuturkan, perusahaannya juga menerapkan program future benefit, yang meliputi pemberian dana pensiun, tunjangan kesehatan, dan pinjaman tanpa bunga. Selain itu, para engineer juga diberikan kesempatan untuk mengambil program master degree dengan kriteria hasil penilaian kinerjanya minimal rating dua selama tiga tahun serta indeks prestasi kumulatifnya (IPK) minimal 2,8 setiap semester. “Kalau kriteria tadi terpenuhi, perusahaan akan membayar seluruh biaya kuliah,” tuturnya mantap.

Dalam meningkatkan kemampuan dan pengetahuan para engineer, menurut Irna VI juga memberi program pelatihan dan pengembangan secara rutin. Pelatihan ini ada yang sifatnya formal, seperti pelatihan di dalam kelas dan pelatihan domestik. “Kami biasanya mengirimkan engineer untuk mengikuti pelatihan ke luar maupun pelatihan yang kami bikin secara in house,” paparnya. Selain itu, para engineer juga dikirim ke perusahaan induk VI, yakni BP di Inggris dan ENIAGIP di Italia, pemilik saham terbesar dengan porsi masing-masing 37,81%.

Mengingat posisi engineer yang terkait langsung dengan proses produksi, Irna menekankan, pihaknya sangat memerhatikan proses percepatan promosi. Promosi ini dilakukan berdasarkan penilaian dari team charter, yang terdiri dari line manager dan HR sebagai koordinatornya. Untuk menjaga objektivitas penilaian, para karyawan dibagi menjadi empat clusters, yaitu subsurface engineer and geoscientist team, surface engineer team, operations team dan corporate support team. Berbagai upaya yang dilakukannya, terbukti dapat menekan angka turnover engineer dari 17% di 2007 menjadi 13% pada 2008.

Dipta Dwitiya, Petroleum Engineer- Production PT Medco E&P Indonesia (MEPI) mengungkapkan, pemberian gaji serta kompensasi dan benefit bagi para engineer di berbagai perusahaan minyak dan gas bumi di Indonesia saat ini sudah cukup kompetitif. “Hampir dua tahun di Medco, kompensasi dan benefit yang saya dapatkan kalau dibandingkan dengan beberapa perusahaan minyak dan gas di Indonesia relatif sama,” ujarnya.

Dipta menyebutkan, berbagai benefit yang ia dapatkan saat ini sudah termasuk dalam gaji pokok. “Selain itu kalau saya ditempatkan di luar daerah, akan mendapatkan tunjangan lapangan,” katanya. Ia mengaku saat ini merasa puas atas pemberian remunerasi dari perusahaannya. Namun, seiring bertambahnya pekerjaan yang diembannya, ia tidak menampik kalau kadar kepuasannya akan berkurang. “Kalau mau tanya puas atau nggak, mungkin tanyanya awal tahun depan ya. Ada kenaikan gaji atau nggak?,” ujarnya sambil tertawa. Blak-blakan Dipta menyebut, besaran gaji seorang engineer di perusahaan minyak dan gas bumi saat ini sekitar Rp 7-10 juta.

Dipta menceritakan, sebagai engineer ia dituntut untuk kreatif dan inovatif. “Misalnya, ada satu sumur yang bisa menghasilkan 100 barel minyak per hari. Sebagai engineer kami dituntut untuk tidak puas dengan hasil itu, sehingga bisa naik hasilnya sampai 150 atau 200 barel minyak per hari. Untuk itulah kami melakukan riset,” urai pria kelahiran 18 Februari 1984 ini sambil menambahkan, para engineer di MEPI harus ikut menerapkan knowledge sharing.