Membayar untuk 3-P Pay for Person

Sebagai kelanjutan dari 2 artikel terdahulu (edisi April dan Mei 2006 Membayar untuk  3-P;Pay for Position), “P” berikutnya adalah Pay for Person. P yang kedua ini seringkali dipandang sebagai yang tersulit dari 3-P dan merupakan bagian yang bersifat subjektif dalam manajemen kompensasi. Lagipula, apakah “Person Pay” itu, dan bagaimanakah Anda dapat menentukannya secara adil dan objektif?

Pay for Person memperhitungkan kapabilitas dan pengalaman seseorang dalam menentukan tingkat bayaran yang adil dan kompetitif. Pay for Person juga mempertimbangkan permintaan pasar akan pengalaman dan keterampilan unik seseorang. Pay for Person seringkali diasosiasikan dengan “bayaran yang berdasarkan kompetensi” (competency-based pay); namun, ia juga menggabungkan pendekatan “bayaran berdasarkan pasar” (market-based pay).

Profil kompetensi posisi: Menetapkan standar

Titik awal Person Pay adalah posisi/jabatan yang didudukinya. Evaluasi yang dilakukan terhadap seseorang adalah membandingkan antara kapabilitas dan pengalamannya dengan tuntutan posisi yang didudukinya. Oleh karena itu, langkah awal dari Person Pay adalah menentukan tingkat kompetensi dan pengalaman yang dituntut oleh suatu posisi. “Profil Kompetensi Jabatan” dibuat untuk menjabarkan pengalaman dan kompetensi ideal (yakni kemampuan/aptitude, sikap/attitudes, keterampilan/ skills, dan pengetahuan/knowledge) yang diinginkan organisasi untuk dimiliki oleh individu yang menjabat posisi tertentu.

Evaluasi individu cukup sering dilakukan sebagai satu kesatuan dengan sistem evaluasi kinerja. Formulir evaluasi kinerja seringkali juga meminta supervisor untuk menilai kapabilitas bawahannya (keterampilan seperti keterampilan komunikasi, pengambilan keputusan, atau pelayanan pelanggan, ataupun sikap seperti komitmen, integritas atau kerja tim) dalam hal frekuensi, yaitu seberapa bagus seseorang mendemonstrasikan kompetensinya, ataupun keduanya. Evaluasi semacam ini seringkali menjadi subjektif. Organisasi seharusnya mencari sebuah proses yang dapat mengevaluasi posisi dan individu terhadap kriteria kompetensi yang sama dalam suatu kerangka filosofi, citra, nilai, dan identitas organisasi.

Formulir dan proses menyusun profil kompetensi 3-P dirancang untuk menjamin bahwa kompetensi diidentifikasikan, didefinisikan dan diberi bobot secara hati-hati untuk memenuhi kultur dan kebutuhan yang spesifik dari tiap organisasi. Setiap posisi dan individu memiliki profilnya masing-masing yang memampukan organisasi untuk memadankan posisi dan individu yang menduduki posisi itu.

Salah satu hasil dari proses ini adalah indikasi yang jelas dan dapat dihitung (quantifiable) mengenai kompetensi seseorang dibandingkan dengan tuntutan posisinya. Hal ini berwujud rasio Posisi/Individu (Position/Person) yang dapat digunakan untuk menentukan Person Pay secara adil. Suatu rasio Posisi/Individu yang bernilai 100 berarti kompetensi seseorang sama persis dengan kompetensi ideal yang dituntut oleh posisinya. Rasio ini adalah sebuah alat yang sangat berguna dalam membantu menetapkan bayaran yang adil dan seimbang berdasarkan evaluasi yang objektif terhadap kapabilitas seseorang dibandingkan dengan tuntutan posisinya.

Reference Salary: pasak utama Position Pay dan Person Pay

Pasak utama antara Pay for Position dan Pay for Person adalah Reference Salary (dijelaskan dalam artikel sebelumnya mengenai Payfor Position). Reference Salary disusun berdasarkan tingkat bayaran yang kompetitif bagi seseorang yang memenuhi tuntutan kompetensi dan pengalaman yang dituntut oleh posisinya. Dalam sistern 3-P, gaji yang sesungguhnya dibayarkan tidaklah sama persis dengan Reference Salary, melainkan beragam sesuai dengan rasio Posisi/Individu dan berapa lamanya seseorang telah menjabat posisi itu.

Setiap grade memiliki rentang Person Pay tersendiri. Bayaran terendah bagi setiap grade didasarkan kepada:

1. Tingkat kompetensi minimal yang dapat diterima untuk dapat menjabat posisi itu; dan
2. Tingkat bayaran di pasaran yang diperlukan untuk dapat memikat seseorang yang memiliki tingkat kompetensi tersebut.

Bayaran tertinggi bagi setiap grade besarnya mendekati Reference Salary – hal ini berdasarkan logika bahwa sebuah organisasi haruslah banya membayar kompetensi yang dibutuhkan untuk memenuhi tanggung jawab sebuah posisi.

Jika seseorang memiliki kompetensi yang lebih tinggi daripada yang dituntut oleh posisinya, maka organisasi haruslah menggali kemungkinan dilakukannya promosi atau pun memindahkannya ke suatu posisi lain di mana ia dapat memanfaatkan tingkat kompetensi yang dimilikinya secara lebih lagi. Seandainya belum dapat dilakukan promosi atau tidak ada posisi cocok yang tersedia, maka organisasi dapat memberi bayaran yang lebih tinggi daripada Reference Salary demi mempertahankan individu itu di posisi yang sekarang.

Mengelola si Individu

Profil dan rasio Posisi/Individu bukan hanya menjadi dasar bagi Person Pay (yakni gaji sesungguhnya), tapi juga menjadi pedoman dalam pemberian nama jabatan, pelatihan dan pengembangan.

Sebuah organisasi dapat menentukan nama jabatan dalam satu grade berdasarkan pembandingan antara kompetensi si individu terhadap tuntutan jabatannya.

Sebuah organisasi dapat mengatur penyelenggaraan pelatihan bagi seseorang dengan mengetahui area-area yang menjadi kelemahan si individu dalam menjalankan tuntutan jabatannya.

Sebuah organisasi dapat menyusun rencana pengembangan seseorang dan potensinya untuk mendapat promosi dengan melakukan simulasi pencarian kecocokan profil dengan posisi-posisi lain dalam organisasi.

Menetapkan Market Premium

Dalam hal terjadi suatu kelangkaan dalam kompetensi yang dituntut suatu posisi, ataupun karena adanya tekanan pasar, Pay for Person dapt juga memberikan market premium. Biasanya, tekanan pasar hanya berlangsung sementara saja, karena seiring dengan berjalannya waktu, suplai dan permintaan akan menyeimbangkan tingkat bayaran untuk pekerjaan yang memiliki job-size yang sama. Oleh karena itu, market premium haruslah dibayarkan terpisah dari gaji dan harus disesuaikan naik atau turun berdasarkan perubahan yang terjadi dalam kondisi pasar.

Ada dua pengecualian yang dapat memperbolehkan pemberian premium menjadi sesuatu yang permanent dan menyatu dalam Person Pay:

1. Kelangkaan permanent akan keterampilan dan kapabilitas
2. Kompetensi dan pengalaman yang erat kaitannya dengan individu tertentu

No.1 disebabkan karena suplai yang terbatas. Hal ini mungkin terjadi jika dituntut suatu kualifikasi untuk posisi tertentu yang mana kualifikasi itu sudah sedikit. Misalnya posisi dokter, pengacara, aktuaris dan akuntan public bersertifikat. Dalam hal seperti ini, sebuah organisasi dapat memberikan kepada mereka gaji yang menggabungkan premium secara permanent, lebih besar daripada posisi-posisi lain dalam grade yang sama.

Pada tingkat senior, seseorang mungkin memiliki kapabilitas dan pengalaman yang membuatnya memiliki kualifikasi untuk menduduki suatu posisi. Sebuah organisasi mungkin rela untuk membayar jauh di atas pasaran demi menjaga dan mempertahankan orang tersebut. Namun hal ini hanya akan terjadi jika orang itu dapat membuktikan betapa bernilainya ia.

Sumber: Majalah Human Capital No. 27 | Juni 2006