Rekrutmen Online di Mata HR

Oleh Rudi Kuswanto

Seiring perkembangan teknologi, rekrutmen di banyak perusahaan juga mengalami pergeseran. Rekrutmen online pun banyak disukai, tidak hanya pencari kerja, tapi juga bagi penerima kerja. Bagaimana orang HR menyikapinya?

Salah satu kelebihan dari rekrutmen online adalah efisiensi biaya alias murah meriah. Apa kabarnya rekrutmen cara lama? Rekrutmen cara lama selain memakan waktu dan biaya, juga belum tentu efektif. Bagi pencari kerja, ongkos melamar kerja menjadi kendala. Sedangkan bagi perusahaan, berkas-berkas lamaran yang masuk, jumlahnya lebih besar ketimbang kebutuhan SDM. Bahkan untuk satu posisi, diperebutkan oleh puluhan hingga ratusan pelamar.

Para pelaku human resources (HR) di berbagai perusahaan pun mengamini maraknya rekrutmen online ini. Salah satunya, Head of HR PT Pasific Satelit Nusantara (PSN) Agustin Birawati menegaskan hal tersebut. Di tempatnya, Agustin menerapkan rekrutmen berbasis online untuk level staf hingga manajer sejak 5 tahun lalu. “Alasan menggunakan strategi rekrutmen online ini karena proses mendapatkan calon-calonnya lebih cepat. Kami langsung dapat menyeleksi kandidat yang ada sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan,” ujarnya kepada HC.

Agustin lantas menjelaskan keunggulan dari menjalani strategi rekrutmen online tersebut. Selain lebih mudah, cepat, murah, juga ada kelebihan lain. Menurutnya, minimal bagian HR langsung dapat mendapatkan gambaran bahwa kandidat sudah terbiasa dengan komputer. “Karena pengalaman saya, ternyata di zaman seperti sekarang, masih ada lulusan yang tidak terbiasa dengan komputer atau sangat terbatas sekali kemampuannya di bidang ini. Padahal khususnya di industriindustri dan level tertentu, kemampuan mengoperasikan komputer ini merupakan suatu kebutuhan dan sudah menjadi suatu keharusan,” katanya lagi.

Untuk urusan ini Agustin punya pengalaman menarik. “Pernah suatu kali, saya panggil kandidat yang masuk via email, ternyata pada saat interview, yang bersangkutan sama sekali tidak terbiasa dan tidak pernah menangani langsung hal-hal yang berkaitan dengan komputer, termasuk memasang atau mengirim surat lamarannya. Selidik punya selidik, rupanya yang bersangkutan meminta bantuan temannya untuk melamar melalui warnet. Artinya, walaupun kami menganggap bahwa pelamar yang bisa didapatkan via email, tidak menutup kemungkinan juga bahwa yang bersangkutan praktiknya tidak menguasai komputer atau tidak terbiasa dengan komputer,” katanya mengenang.

Meski secara garis besar banyak manfaat yang didapat, bagi Agustin rekrutmen online juga ada kelemahannya. “Tapi cukup bisa ditolerir. Contohnya, pelamar tidak mencantumkan persyaratan yang kami minta atau tidak sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Hal ini bisa dimaklumi karena mungkin yang bersangkutan lupa atau sengaja tidak ingin ditampilkan, dan dia berharap bisa menyampaikannya pada saat bertatap muka. Keputusannya kembali ke kita, apakah bisa kita terima atau tidak,” imbuhnya.

Agustin mengatakan bahwa rekrutmen online cukup efektif. “Banyak kok karyawan PSN yang kami peroleh dari proses ini,” ujarnya singkat. Selain melalui bursa kerja, di PSN proses penjaringan bisa dilakukan melalui email langsung. “Untuk satu posisi yang kami pasang, kami bisa mendapatkan kandidat lebih dari seratus pelamar,” ujarnya sambil menyebut strategi ini masih akan terus dipertahankan.

Hal yang sama juga disampaikan oleh Kepala SDM Bank Syariah Bukopin Rusmarini. Rini begitu ia kerap dipanggil, juga telah lama menggunakan rekrutmen online. “Di Bank Syariah Bukopin kami menjaring lewat media online untuk level officer ke bawah, sementara untuk level middle line managers biasanya ‘words of mouth’ atau berdasarkan referensi dan lewat iklan di media cetak ternama,” ujarnya.

Rini juga melihat kelebihan rekrutmen online selain praktis, juga berdaya jangkau lebih luas, tepat sasaran, efisien dan tentu saja lebih cepat. “Untuk seleksi administratif lebih mudah, hanya berdasarkan IPK, universitas dan fakultas, dan tidak perlu ada dokumen yang menumpuk,” katanya. Bank Syariah Bukopin, lanjut Rini, menjaring para talent melalui beberapa sumber, selain website perusahaan, bursa kerja di beberapa tempat dan kegiatan tertentu, juga kerja sama dengan website universitas dan institut ternama (campus recruitment) dalam memuat iklan lowongan kerja.

Dari pengalaman yang ada, Rini menganggap strategi ini terbilang efektif. “Berdasarkan pengalaman kami dalam melakukan rekrutmen untuk peserta officer development programme, bila pemasangan iklannya tepat waktu, misalnya selesai jadwal wisuda maka animonya cukup tinggi. Selain itu juga tergantung posisi yang ditawarkan, biasanya untuk posisi semacam management trainee atau officer development programme, peminatnya sangat banyak. Kami tidak memberikan syarat fakultas tertentu, tetapi hanya IPK dan usia saja,” kata Rini menjawab bagaimana animo calon pelamar.

Namun demikian Rini punya pengalaman unik dari rekrutmen online ini. “Di era online, saat ini banyak orang sudah melek teknologi, sehingga aksesibilitas juga sangat mudah. Pernah kami bekerjasama dengan salah satu universitas negeri ternama untuk pemasangan iklan di website-nya, namun karena bisa dengan mudah diakses, maka pelamar yang masuk lebih banyak berasal dari luar universitas tersebut. Untuk kerja sama dengan universitas tertentu, apabila tidak menginginkan dari pelamar lain, sebaiknya diumumkan saja jelas-jelas, sehingga lebih efisien waktu,” ujarnya memberi saran.

Dalam pandangan pengamat manajemen dan SDM, Yodhia Antariksa, strategi rekrutmen online akan terus berlangsung di masa mendatang. “Sebab generasi muda sekarang adalah generasi digital, online and digital generation, jadi bagi mereka online recruitment akan lebih mudah dan lebih pas. Lebih mudah dan memang generasi muda sekarang, yang notabene merupakan sumber potensial menjadi karyawan, sudah lebih suka berinteraksi dengan online. Jadi dengan online, perusahaan akan lebih mudah menjumpai calon pelamar,” tambahnya.

Selain karena praktis, cepat, tidak ribet, cukup dengan email, atau bahkan dengan LinkedIn (situs jejaring sosial yang anggotanya para profesional, red) semua tertampil dengan cepat. Yodhia berani mengatakan bahwa rekrutmen online sedikit sekali kelemahannya. “Saya kira ya contohnya LinkedIn, sekarang para headhunter wajib menggunakan social media ini. Mengapa demikian, karena dengan online, mendapatkan jaringan calon pelamar akan lebih mudah dicapai,” imbuhnya.

Yodhia menyarankan bagi perusahaan yang serius dengan rekrutmen online untuk membangun strategi yang jelas terlebih dahulu. “Setelah itu praktisi HR harus terlibat secara aktif dalam beragam social media, bikinlah fan page khusus rekrutmen di Facebook. Bikin juga akun di Twitter khusus tentang rekrutmen, dan jangan lupa aktif memberi tips praktis tentang dunia kerja,” jelas Yodhia. Menurutnya, hal ini akan membantu membangun citra bahwa seorang headhunter tidak hanya sibuk pada saat rekrutmen saja, namun aktif sepanjang waktu. Dengan demikian akan terbangun hubungan baik dengan para calon pelamar. Hasilnya? Perekrut pun akan mudah mencari sumber pelamar.

Tags: