Menggali Kompetensi dengan Metode BEI

Strategi rekrutmen yang tepat akan memberi hasil positif bagi perusahaan. Semakin efektif metode rekrutmen yang digunakan, semakin besar pula keberhasilan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai bagi perusahaan.

Proses rekrutmen merupakan awal etape dalam manajemen sumber daya manusia di perusahaan. Sejauh ini, ada banyak metode rekrutmen yang dapat digunakan perusahaan dalam mencari kandidat terbaik. Mau tak mau, hal ini menjadi tantangan bagi praktisi HR, terutama yang bergelut di divisi rekrutmen.

Kesalahan dalam merekrut karyawan akan menimbulkan banyak masalah di perusahaan. Selain mengganggu dinamika di lingkungan kerja, baik menurunkan moral karyawan maupun menghambat pencapaian kinerja perusahaan, biaya yang ditimbulkan akibat salah rekrut bisa mencapai puluhan kali gaji karyawan yang bersangkutan.

Salah satu kunci keberhasilan dalam proses rekrutmen terletak pada teknik wawancara dengan kandidat karyawan. Kini semakin banyak perusahaan yang menggunakan metode evaluasi perilaku (behavior test). Salah satunya melalui metode Behavioral Event Interview (BEI). Metode ini dianggap mampu menggali kompetensi kandidat dengan baik dan efektif. Bagaimana pembuktiannya?

R. Chandra, Senior Consulting Partner Menara Kadin Learning Center, menjelaskan, BEI adalah salah satu metode assessment melalui wawancara yang bertujuan untuk menilai kompetensi seseorang berdasarkan contoh perilaku yang muncul, dan memprediksi perilaku yang akan datang berdasarkan perilaku masa lalu. “BEI merupakan salah satu perubahan paradigma dalam metode rekrutmen saat ini. Di masa lalu metode wawancara hanya menggali atau mengeksplorasi dinamika mengenai psikologis saja. Sementara BEI fokus pada penggalian perilakunya,” tutur Chandra.

Diungkapkannya, BEI mulanya dikembangkan oleh David McClelland dan Bill Byham pada awal 1970-an. Sebelumnya mereka menamakan metode ini Targeted Selection Interview. “BEI ini nama generiknya,” kata Chandra mengistilahkan. Menurut mantan Konsultan Senior di PT Daya Dimensi Indonesia (DDI) ini, perbedaan BEI dengan metode rekrutmen lain adalah, BEI merupakan metode wawancara berbasis kompetensi yang fokusnya untuk menilai behavioral evident (bukti munculnya perilaku). “Perilaku tersebut menunjukkan bahwa dia pernah melakukan pekerjaan itu,” imbuhnya. Jadi, metode ini akan memprediksi kinerja seseorang di masa depan berdasarkan hasil kinerjanya di masa lalu.

Chandra membandingkan BEI dengan metode rekrutmen lain (non kompetensi) yang umumnya hanya menitikberatkan pada penilaian terhadap perilaku yang ideal saja. Menurutnya, BEI lebih unggul karena memiliki tingkat akurasi, objektivitas, dan keadilan (fair) yang tinggi. Namun demikian, diakuinya, BEI juga memiliki kelemahan, yaitu kurang efektif digunakan untuk kandidat yang tidak memiliki past performance (kinerja masa lalu) sama sekali. Misalnya, merekrut kandidat fresh graduate.

Lulusan S1 Fakultas Psikologi Univeritas Indonesia (1984) ini memaparkan, melalui BEI indikator perilaku akan muncul sesuai yang diceritakan oleh kandidat. Selanjutnya, indikator perilaku bisa dilihat dari kamus kompetensi (competency dictionary) yang dimiliki perusahaan. Kamus kompetensi ini berisikan kumpulan dari berbagai kompetensi karyawan, baik itu kompetensi yang soft (perilaku) maupun hard (teknis) yang telah ditentukan perusahaan. Namun, sebelum membuat kamus kompetensi ia menganjurkan agar perusahaan membuat competency profi ling (proses analisa kompetensi) terlebih dahulu.

Proses analisa kompetensi merupakan awal merumuskan strategi dan sasaran perusahaan. “Kita bisa menemukan yang namanya bisnis kompetensi. Dari sini bisa diturunkan lagi ke unit kompetensi, demikian seterusnya sampai kompetensi ke pekerjaan karyawan,” ujar Chandra menjelaskan. “Kalau saya bilang seseorang punya kompetensi komunikasi yang baik, hal itu karena ada buktinya dari cerita yang dia sampaikan. Indikatornya adalah, dia pernah mewancarai orang dengan baik, sehingga wawancaranya sukses dan mendapat berita yang bagus,” tuturnya memberi contoh kompetensi wartawan.

BEI akan efektif jika didukung competency profi ling, demikian Chandra menyimpulkan. Agar competency profi ling akurat, perusahaan harus memiliki kamus kompetensi untuk mencari indikatornya. Selain itu, lanjut Chandra, BEI akan sangat efektif jika digunakan dalam Assessment Center (AC). Kenapa efektif? Ayah dua anak ini menjelaskan, AC merupakan satu metode assessment yang sangat komprehensif karena memiliki banyak assessor. “Tools-nya juga banyak,” ujarnya menambahkan.

BEI juga efektif bila kompetensi yang digunakan tidak hanya mengandung perilaku-perilaku yang sifatnya behavioral tangible (perilaku yang kelihatan), melainkan juga mengandung potensi yang intangible (tidak kelihatan). “Makanya, saat ini kami sedang mengembangkan metode kompetensi yang didalamnya tidak hanya berisi perilaku yang tangible saja, tetapi juga didukung potensi intangible yang terdiri dari sikap dan kepribadian,” ungkapnya meyakinkan. Ia menyebutkan, metode yang dikembangkannya ini perpaduan antara metode BEI dengan Inventory Test. Melalui Inventory Test dipastikan pewawancara bisa menggali sikap dan kepribadian seseorang.

Chandra menyampaikan, ada tiga hal yang dibutuhkan seorang assessor atau pewawancara yang menggunakan metode ini. Pertama, pemahaman mengenai kompetensi yang akan digali. Artinya, dia mesti mengetahui kamus kompetensi yang ditentukan perusahaan. Kedua, kemampuan untuk menggali konsep S/TAR, yakni Situation/Task, Action, dan Result. “S/ TAR mengubah paradigma orang dalam melakukan interview. Yang tadinya hanya menerima jawaban yang teoritik dan opini saja, menjadi menerima jawaban yang behavioral evident,” katanya menjelaskan.

Dan ketiga, membuat pedoman wawancara yang sistematis sehingga wawancara lebih fokus. Selain itu, untuk mempermudah penerapan BEI, seorang pewawancara perlu mengenali kata kunci (key words) atau kalimat kunci (key sentences) yang menunjukan adanya behavioral evident. Selain itu, “Jangan mengajukan pertanyaan dengan kata awalan: biasanya, seandainya, umumnya, atau bagaimana menurut Anda,” ujar Chandra menyebutkan. Pasalnya, awalan tersebut akan memunculkan jawaban teoritik atau opini.

Sementara itu, Suzana Carolina selaku Recruitment/HRD & Legal Aspect Universitas Pelita Harapan (UPH) mengungkapkan, pihaknya masih dalam tahap pengembangan penggunaan BEI pada sistem rekrutmen di UPH. “Pendekatan metode ini belum dikembangkan secara menyeluruh dalam organisasi kami,” ujarnya mengakui. Kendati demikian, menurut Suzana, beberapa manfaat sudah kelihatan.

Berdasarkan pengalamannya mengimplementasikan BEI, ia mencatat tiga hal yang berpotensi menjadi kendala. Pertama, memerlukan kamus kompetensi yang baku atau standar. Kedua, pendekatan metode ini mengkondisikan kebutuhan akan beberapa orang pewawancara yang kompeten, sehingga proses integrasi data dan evaluasi dapat dilakukan dengan baik. Dan ketiga, pendekatan metode ini masih perlu dikembangkan secara spesifi k dalam penerapannya untuk para fresh-graduate. Sebagaimana disampaikan Chandra, sistem ini hanya dapat memotret rekam jejak kandidat yang telah memiliki pengalaman kerja. Sementara untuk para fresh graduate, BEI belum bisa berperan banyak.