Krisis Mengancam, Indosat Justru Meningkatkan Rekrutmen

Seperti koin bersisi dua. Begitulah kiranya cara orang melihat krisis yang tengah berlangsung saat ini. Di mata pengamat telekomunikasi Mas Wigrantoro Roes Setijadi, efek domino krisis finansial di Amerika Serikat sejauh ini belum mempengaruhi sektor telekomunikasi Indonesia. Menanggapi pernyataan tersebut, Group Head Human Capital Management PT Indosat Tbk. Gandung A. Murdani membenarkan bahwa dampak negatif krisis belum dirasakan oleh sektor telekomunikasi, termasuk Indosat.

Gandung menilai, salah satu alasan kenapa sektor ini sanggup bertahan di tengah krisis karena telekomunikasi makin dirasa sebagai kebutuhan vital. Hal ini tercermin dalam prioritas pengeluaran rumah tangga, di mana anggaran untuk telekomunikasi makin meningkat. Tak heran bila industri telko melihat krisis sebagai peluang. “Bila krisis ini ditanggapi masyarakat dengan cara melakukan sesuatu secara lebih efisien, sektor telekomunikasi justru melihatnya sebagai peluang,” ungkapnya.

Ia mencontohkan, jika sebelumnya masyarakat melakukan perjalanan untuk berkomunikasi secara face to face, dalam kondisi krisis yang menuntut efisiensi, komunikasi cukup dilakukan jarak jauh melalui sarana telepon atau internet. Selain itu, fakta membuktikan, bila orang merasa tertekan (stres) pengeluaran telepon cenderung naik.

Mengenai dampak krisis terhadap sistem manajemen SDM di perusahaan, diungkapkan alumnus Teknik Elektronika ITB ini bahwa secara umum Indosat tidak terpengaruh secara langsung. Namun, ia mengakui, pihaknya melakukan penajaman sesuai dengan asumsi-asumsi bisnis yang akan dihadapi, salah satunya yang berkaitan dengan proses rekrutmen. “Secara sistem, rekrutmen tidak mengalami perubahan. Namun aktivitasnya sangat tergantung pada man power planning yang disusun secara dinamis, mengikuti pergerakan bisnis yang dihadapi,” katanya menjelaskan.

Sampai saat ini, Gandung melanjutkan, Indosat belum ada rencana untuk mengurangi proses rekrutmen karyawan baru karena yakin bahwa industri telekomunikasi akan tetap tumbuh. Hanya saja, “Frekuensinya tidak dapat ditetapkan secara pasti, karena setiap tahun rencana rekrutmen selalu disesuaikan dengan kondisi eksternal dan internal perusahaan,” ujarnya.

Tahun ini (2008), misalnya, dengan momentum pertumbuhan industri telko yang sangat tinggi, frekuensi rekrutmen makin meningkat. Sebaliknya, antara tahun 1998-2000, Indosat sama sekali tidak membuka rekrutmen karena kondisi internal dan eksternal perusahaan tidak memerlukan tambahan karyawan baru.

Sejalan dengan aktivitas perusahaan, ia mengungkapkan, saat ini Indosat justru sedang membutuhkan banyak karyawan baru untuk membangun dan memelihara jaringan. Mengenai posisi yang dibutuhkan, Gandung memaparkan, karyawan yang direkrut sebagian besar adalah fresh graduate. “Pekerjaan yang dibutuhkan perusahaan sangat fleksibel. Dengan program pengembangan yang kami miliki, seorang lulusan baru yang direkrut untuk bidang teknik dapat dikembangkan ke bidang lain, misalnya marketing,” katanya mencontohkan.

Apa alasan Indosat senang merekrut karyawan fresh graduate? ”Sejak dulu Indosat cenderung mengambil karyawan fresh graduate karena ingin memastikan bahwa karyawan tersebut dapat dibentuk sesuai nilai-nilai Indosat,” ujarnya menjelaskan. Alasan lain diungkapkan Gandung, yakni dalam era bisnis yang cenderung berubah dari waktu ke waktu, karyawan berpengalaman menjadi tidak relevan karena kompetensi seseorang akan selalu berubah.

Akan tetapi, Gandung memastikan, Indosat akan merekrut karyawan berpengalaman apabila ada kebutuhan mendesak. Hal itu didasari atas kebutuhan untuk mendapatkan karyawan dengan kompetensi tertentu, dan kompetensi tersebut memerlukan waktu lama jika dikembangkan dari dalam. ”Sistem kerja untuk karyawan seperti itu akan disesuaikan dengan kebutuhan, sehingga tidak selalu dalam bentuk karyawan tetap,” tuturnya menerangkan.

Menurut Gandung, untuk program rekrutmen Indosat menggunakan jasa pihak ketiga, mulai dari seleksi administratif, psikotes sampai pelaksanaan orientasi karyawan baru yang dinamakan pendidikan dasar (Dikdas). Secara terbuka ia mengungkapkan, bujet rekrutmen per karyawan sekitar Rp 5 juta. Itu diluar bantuan penempatan awal apabila karyawan ditempatkan di luar lokasi rekrutmen. “Nah, berhubung belum ada rencana pengurangan rekrutmen, maka bujetnya masih dipertahankan,” paparnya.

Soal metodenya, Indosat lebih tertarik menggunakan competency-based recruitment. Yaitu, dalam proses seleksi harus jelas kompetensi apa yang akan diungkap. Proses ini bukan hanya melalui tes tertulis atau wawancara, tetapi juga melewati suatu program orientasi yang berlangsung selama dua bulan. “Dalam program ini perilaku karyawan diamati secara ketat untuk mengonfirmasi hasil seleksi sebelumnya. Bila dalam program orientasi ini calon karyawan tidak menunjukkan kompetensi yang seharusnya, calon tersebut akan gugur,” ujarnya menjelaskan.

Di samping itu, Indosat memiliki panduan jelas untuk menyeleksi karakter calon karyawan, yakni dengan menyesuaikan kepada nilai-nilai perusahaan (corporate values) yang terdiri dari lima nilai, yaitu: integritas, kerja sama, keunggulan, kemitraan, dan fokus kepada pelanggan. Lima nilai ini disingkat menjadi ”Insan Gemilang”.

Gandung menyatakan, antisipasi kebutuhan karyawan merupakan turunan dari antisipasi bisnis. Akan tetapi, perpektif SDM umumnya lebih panjang karena mengembangkan kompetensi karyawan memerlukan waktu yang tidak sedikit. Dalam keadaan krisis, menurut Gandung yang perlu diperhatikan adalah jangan sampai terjadi penurunan motivasi pada diri karyawan.

“Krisis biasanya akan menekan pertumbuhan perusahaan. Karena itu, perlu diantisipasi bila ada tanda-tanda pembalikan keadaan sehingga penyediaan SDM dapat cepat dilakukan. Bila tidak, yang terjadi adalah understaffed sehingga potensi bisnis menjadi hilang,” paparnya.

Sementara itu, berapa lama karyawan bertahan di Indosat menjadi catatan penting untuk Gandung. Mengingat biaya rekrutmen per orang yang tidak bisa dikatakan kecil, tentunya ia berharap karyawan bisa bekerja cukup lama di Indosat. Agar karyawan betah bekerja di Indosat, salah satunya caranya adalah merekrut orang-orang yang memiliki nilai-nilai pribadi (personal values) selaras dengan nilai-nilai Indosat (corporate values). Terbukti, katanya, turnover karyawan Indosat hanya sekitar 4%. “Itu sudah termasuk turnover karena alasan alamiah atau pensiun,” ungkapnya.

Hal lain yang juga berperan penting dalam membangun ikatan karyawan di suatu perusahaan, menurut Gandung, adalah sistem kompensasinya. “Bukan hanya masalah gaji, tetapi sistem yang dirasakan adil bagi seluruh karyawan sesuai kontribusinya,” ia menuturkan. “Kami secara rutin melakukan salary survey dan selalu mengevaluasi agar tingkat remunerasi kami kompetitif,” katanya menambahkan.

Ia menjelaskan bahwa sistem remunerasi di Indosat mengarah ke variable factors. “Kami juga menyusun program untuk menjaga engagement karyawan yang memiliki prestasi dan kompetensi tinggi,” tuturnya. Tentu, karyawan yang masuk ke dalam talent pool ini akan diperlakukan secara khusus dan menjadi kandidat yang akan dipersiapkan untuk menduduki posisi-posisi strategis.