Beda Metode Beda Hasil

Bila Anda seorang eksekutif yang ingin menduduki posisi tertentu di BUMN dan ingin bertemu dengan Irham Dilmy, Managing Partner Amrop Hever Indonesia, jangan kecewa jika Pak Irham menolak secara halus? Bertemu dengan eksekutif, apalagi di tempat yang relatif terbuka, sangat dihindari oleh head hunter. Pertemuan semacam itu akan menimbulkan dugaan macam-macam di berbagai kalangan sehingga bisa berdampak negatif bagi ba-nyak pihak. Tapi, pada kesempatan lain, justru head hunter paling bersemangat mengajak bertemu dengan eksekutif yang mereka bidik. “Kalau itu sih, bertemu di mana saja ayo,” seloroh Irham.

Menjadi head hunter ibarat 2 sisi dari koin yang sama. Di mata para eksekutif profesional, pertemuan dengan head hunter sangat ditunggu-tunggu karena membuka banyak kemungkinan. Namun bagi manajemen atau pemilik perusahaan, keberadaan head hunter sesuatu yang dipandang penuh curiga; jangan-jangan ia sedang membidik eksekutif perusahaan tersebut untuk pindah ke tempat lain.

Mengabaikan peran penting head hunter bagi perusahaan jelas bukan pilihan yang bijak. Cepat atau lambat, perusahaan suatu kali akan tetap memakai jasa head hunter. Ke-beradaan head hunter akan sangat membantu perusahaan mewujudkan target bisnisnya dengan mendapatkan eksekutif bertalenta tinggi.

Untuk menghindari berbagai hal negatif, firma pencari eksekutif (Executive Search Firm) beroperasi dengan kode etik yang ketat. Sebagai contoh, paling cepat sebulan sebelum pindah, si eksekutif harus sudah menyampaikan rencana kepindahannya ke perusahaan lain. Total jenderal, setelah proses pendekatan hingga persetujuan final yang memakan waktu 1-2 bulan, lazimnya pada bulan ketiga si eksekutif sudah pindah kerja.

Dalam berhubungan dengan firma pencari eksekutif, AESC (Association ofExecu-tive Search Consultants) telah menyusun “Bill of Rights” klien (perusahaan) maupun kandidat (eksekutif yang dicari). Di situ dijelaskan apa saja hak-hak klien dan kandidat yang harus ditegakkan saat berbisnis dengan head hunter. Dengan adanya hak-hak tersebut, maka hubungan mereka dengan head hunter benar-benar saling menguntungkan dan bersifat jangka panjang. “Buat apa mendapat bayaran tinggi, tetapi hanya sebentar,” tutur Mellia Suwito, Senior Consultant PT Sintesa Resourcing.

Andrew Hairs menyatakan hal yang sama. Hubungan dengan klien dan kandidat seyogyanya berlangsung dalam selang waktu lama. “Kami beruntung, dalam 18 bulan keberadaan kami di Indonesia, 90% klien kami melakukan repeat order,” tegasnya, sambil menambahkan, “Hal itu memungkinkan Monroe 1ndonesia mencatat pertumbuhan pendapatan tertinggi di antara sesama kantor Monroe lainnya.”

Sikap untuk mementingkan hubungan jangka panjang mengharuskan head hunter sangat hati-hati menempatkan seorang eksekutif di perusahaan klien. Jangan sampai si eksekutif tidak betah atau tak lama setelah masuk perusahaan malah tutup. “Kita sudah janjikan yang indah-indah, eh nggak tahunya perusahaannya malah tutup,” kata Mellia. Adalagi kasus di mana budaya perusahaan tidak cocok dengan si eksekutif. Beberapa tantangan ini mengharuskan head hunter untuk melakukan serangkaian pertemuan dengan CEO atau Direktur HR serta mengunjungi perusahaan untuk menggali informasi lebih dalam tentang posisi yang dicari dan budaya perusahaan tersebut.

Begitu strategis peran firma pencari eksekutif atau head hunter, Lukman Kristanto, Direktur HR Mulia Land, menyayangkan banyak perusahaan lokal (PMDN) yang eng-gan memanfaatkan jasa firma pencari eksekutif. “Mereka belum tahu manfaat atau ke-untungan menggunakan jasa head hunter,” tegasnya. Lukman, yang juga mempunyai perusahaan Executive Search dan Recruitment Agent, mencatat dari 800 klien perusahaannya, hanya 4% perusahaan lokal (PMDN). Sisanya perusahaan asing (PMA). “Ini membuktikan, perusahaan PMDN masih mengelola pencarian eksekutif dengan cara tradisional,” ungkapnya.

Dalam banyak hal, masih banyak perusahaan atau eksekutif yang belum memahami perbedaan antara Executive Search dengan Executive Selection ataupun Mass Recruitment. Menurut Pri Notowidigdo, pendiri Amrop Hever Indonesia dan perintis bisnis pencarian eksekutif di Indonesia, Executive Search adalah metoda sistematis untuk mengidentifikasi dan menyeleksi kandidat-kandidat yang berkualitas pada level senior di suatu perusahaan.

Sementara, Executive Selection adalah metode perekrutan eksekutif melalui pemasangan iklan di media massa dan pemanfaatan database untuk melihat data diri manajer. Sementara Mass Recruitment lebih mengandalkan pemasangan iklan di media massa dan promosi dari mulut ke mulut. Kedua metode ini hanya berhasil menjaring bagian puncak dari gunung es, yaitu orang-orang yang melamar dan berada di permukaan. Merekalah yang akan mengirim resume, dan sering tidak memenuhi persyaratan dan ekspetasi klien.

Masalahnya, menurut Pak Pri, orang-orang yang bahagia dengan pekerjaannya dan telah menjadi eksekutif sukses, tidak akan mengirimkan lamaran kepada perusahaan-perusahaan yang mengiklankan diri di Koran atau media massa lainnya. “Mereka itulah yang menjadi target pasar head hunter,” tukas Pri.

Dengan demikian, baik dari sisi sasaran yang maun direkrut maupun metode rekrutmennya, Executive Search sangat berbeda dengan metode rekrutmen lainnya. Hasil studi independent menunjukkan, efektivitas metode Executive Search mencapai 90%, sedangkan efektivitas menggunakan metode melalui iklan dan database hanya 22% – 24%. Hasil positif ini merupakan kontribusi dari kombinasi penggunaan riset pasar yang sifatnya investigatif, jejaring (networking) yang terfokus, dan kesenioran dari konsultan dalam industri spesifik.

Executive Search lebih dikenal dengan istilah head hunting. Istilah ini diambil dari suku Dayak di Kalimantan, yang pada jaman purbakala melakukan head hunting. Seorang jurnalis yang imajinatif, tutur Pria, meng-aplikasikan istilah Executive Search ketika industri berkembang dengan cepat 75 tahun silam. Industri ini berkembang dengan cepat tahun 1950-an, terutama di Amerika dan Eropa. “Perusahaan tidak bisa lagi hanya mengandalkan the old boy network untuk menemukan pemimpin yang cocok,” tegasnya tentang alasan kenapa orang memerlukan jasa Executive Search.

Dewasa ini terdapat sejumlah perusahaan Executive Search global dan lokal yang beroperasi di Indonesia. Selain Amrop Hever, Executive Search terkemuka lainnya adalah Egon Zehnder International, Korn/Ferry In-ternational, Bo Le Associates Ltd., PricewaterhouseCooper (PWC), dan sebagainya. Perbedaan antara Executive Search global dengan lokal, menurut Joris de Fretes dari Excelcomindo Pratama, terletak pada kekuatan database dan jam terbang konsultan mereka. “Bayaran mereka memang lebih mahal, tetapi kualitasnya terjamin,” ujarnya.

Fee untuk setiap penugasan pencarian eksekutif umumnya berkisar antara 15% hingga 20% dari total remunerasi si eksekutif dalam setahun. Sejumlah Executive Search global malah memasang tarif hingga 30%, tidak hanya dari gaji bersih setahun tetapi juga memperhitungkan berbagai tunjangan lain maupun pajak yang harus dibayar si eksekutif. Selain memakai persentase, ada juga head hunter yang memasang tariff berdasarkan level eksekutif dan tingkat kelangkaan eksekutif yang dicari. Misalnya, besaran fee untuk level Direktur adalah US $60.000 dan untuk level GM US$50.000.

Faktor biaya yang mahal menjadi salah satu tantangan menggunakan jasa head hunter. Selain proses pencariannya cukup berliku dan butuh metoda khusus, mahalnya biaya tersebut disebabkan head hunter harus memberikan garansi untuk jangka waktu tertentu, bervariasi antara 3 bulan hingga 1 ta-hun. Jika dalam periode itu, eksekutif yang ditempatkan mundur atau perusahaan merasa tidak cocok, maka firma pencari eksekutif harus mencarikan pengganti bagi orang tersebut. Biasanya pilihan jatuh kepada kandidat lain yang berada dalam daftar kandidat (yang telah diajukan head hunter) namun tidak dipilih oleh klien.

Biaya tersebut bukan untuk ditawar-tawar. “Jika klien pertama kali sudah ngomong kok mahal ya… itu sudah menjadi lampu merah buat kami. Apalagi klien tidak bertanya tentang metodologinya, langsung saja bicara soal mahalnya biaya,” lanjut Irham Dilmy.

Bekerja dengan enjoy merupakan prinsip dasar yang dianut oleh kebanyakan head hunter. Sangat mungkin firma pencari eksekutif menolak penugasan bilamana mereka merasa pekerjaannya tidak bisa enjoy. Susah juga kalau di tengah jalan malah dimaki-maki oleh klien. Sebaliknya, untuk keberhasilan penugasan pencarian eksekutif, klien juga tetap harus terlibat dalam proses, mulai dari tahap prapencarian, selama masa pencarian, hingga di luar proses pencarian. “Untuk hasil maksimal, klien harus tetap mau terlibat, meskipun proses pencarian sepenuhnya ditangani “head hunter,” Pri mengingatkan.

Yang menarik, ia juga menyarankan agar klien memakai head hunter sebagai intelijen pasar, bahkan ketika mereka tidak sedang melakukan proses pencarian eksekutif. Inilah yang disebut dengan kemitraan bisnis dan hubungan berjangka panjang antara perusahaan dengan head hunter.