Membangun Budaya Perusahaan Seperti Mengemudi Mobil

Budaya perusahaan (Corporate Culture) tidaklah dibangun dengan giat menempelkan nilai-nilai perusahaan di poster yang bagus atau di spanduk, apalagi hanya didengungkan dalam pidato-pidato resmi saja. Menurut Handry Satriago, CEO GE Indonesia, membangun budaya perusahaan adalah suatu proses. Di dalam salah satu seri kultwit-nya, Handry mengibaratkan Corporate Culture (#Corcul) seperti belajar mengemudi mobil.

“Corcul menggambarkan bagaimana orang-orang di dalam organisasi bekerja mencapai tujuan organisasi,” ujar Handry. Hal itu bisa terefleksi dari dress code, jam kerja & setup kantor seperti decision making, cara treat customer, atau operasional organisasi tersebut. Biasanya dalam satu perusahaan , terdapat semacam Corcul umum, yang menjadi karakter tiap-tiap divisi, seperti bagian Finance yang biasanya disebut “number oriented”, atau orang marketing yang sering menraktir, dan sebagainya. Tetapi tidak hanya itu, “Corcul juga terjadi di level Korporasi, dan menjadi citra perusahaan tersebut, misalnya budaya inovasi 3M,” tambah Handry.

Siapa dan apa yang menciptakan karakter dominan tersebut? Menurut Handry determinan CorCul bisa timbul dari personal values sang pendiri (Organization Founder), simbol-simbol perusahaan (Symbols), Heroes, Stories, Slogans, dan Shared Experience.

Pertanyaannya selanjutnya, budaya seperti apa yang diperlukan oleh sebuah organisasi atau perusahaan untuk bisa terus survive dan tumbuh? “Buat saya Corcul sangat ditentukan oleh apa yang ingin dicapai oleh sebuah perusahaan, it’s ok to have a different corp culture,” ujar Handry yang sudah bergabung bersama GE Indonesia sejak tahun 1997.

Banyak perusahaan atau organisasi membangun Corcul dengan semata-mata meniru perusahaan lain yang dianggap sukses, padahal menurut Handry Corcul tidak bisa dibangun dalam waktu singkat, perlu perjuangan dan proses yang cukup untuk menjadikan values, beliefs, practices menjadi culture. “Menurut pengalaman saja, saya lihat butuh waktu paling kurang 6 bulan untuk membangun suatu Corcul yang sederhana,” ujar Handry. Oleh sebab itu, sebelum membangun Corcul, ketahui dulu values apa yang dibutuhkan perusahaan, jangan sampai Corcul dibuat berdasarkan trend di o

rganisasi lain. Handry mencontohkan “perusahaan or organisasi sedang fokus dengan layanan Customer, yah tidak perlu membangun Corcul dengan menjawab pertanyaan, “apa kabar” dengan “Luar biasa” misalnya,” imbuhnya.

Perubahan ikut-ikutan seperti itu disebut mimetic isomorphism, yaitu mengadopsi budaya organisasi/trend saja, gejala itu diteliti oleh Powell & DiMaggio yang sayangnya kerap dilakukan perusahaan di Indonesia, “Corcul yang dibangun atas mimetic action seringkali tidak sukses, wong seringkali kebutuhan dan situasinya beda kok,” tegas Handry.

Handry menambahkan, “Bentukan Corcul di perusahaan atau organisasi kita seringkali aneh, zaman balance scorecard misalnya, semua dicoba pakai KPI, yang ada (karyawannya) menjadi bingung sendiri,” tutur Handry yang meraih gelar Doktor Manajemen Stratejiknya di Universitas Indonesia.

Konsisten dan Budayakan

Handry mengibaratkan untuk membangun Corcul layaknya orang yang sedang belajar menyetir mobil. “Hal pertama adalah mempunyai tujuan yang jelas, yaitu bisa menyetir mobil dan legally boleh nyetir mobil,” sambungnya. Setelah mengetahui apa saja yang dibutuhkan untuk bisa menyetir, kita akan mulai menabrak atau menyenggol pagar karena tahap awal implementasi teori. “Proses implementasi ini juga adalah proses belajar, don’t stop here, toh kita belajar nyetir mobil kita terus dan nggak berhenti di tengah jalan,” ujar Handry membayangkan.

Setelah berhasil menjalankan mobil, apakah sampai di situ saja? Handry menyebutnya tahapan telah bisa mengemudi ini disebut conciously competent, di mana sayangnya perusahaan seringkali merasa proses mengembangkan Corcul sudah selesai, padahal belum. “Corcul baru bisa dikatakan menjadi budaya ketika sampai pada tahapan unconciously competent, dalam arti Corcul sudah melekat dalam praktek sehari-hari,” ujar Handry.

Tahap paling penting saat membangun Corporate Culture yaitu menjadikannya sebagai budaya yang dibutuhkan perusahaan, jangan berhenti pada tahapan semangat menjalankan. “Corporate culture itu menular sampai ke organisasi yang lainnya, seperti aktivitas di rumah. Budaya on time di kantor akan merembet ke aktivitas rumah juga,” terang Handry.

zp8497586rq
Tags: ,