Turn Over di Bisnis Restoran

Pertanyaan :

Saya saat ini sedang bekerja di perusahaan yang bergerak di bidang restoran. Turn over karyawan di tempat saya bekerja berkisar antara 13-15%. Turn over ini sebagian besar terjadi pada karyawan yang baru direkrut dan sedang dalam masa kontrak, sedangkan untuk karyawan yang sudah lepas masa kontrak, biasanya akan bertahan lama. Yang ingin saya tanyakan, berapa besar turn over karyawan ideal bagi perusahaan yang bergerak di industri restoran dan bagaimana cara mempertahankan karyawan, terutama karyawan baru ?


Jawaban :

1. Halo Pak Syaifuddin, mohon maaf saya tidak memiliki data mengenai angka turnover karyawan ideal yang Bapak tanyakan. Sepanjang pengetahuan saya, tidak ada angka turnover ideal bagi suatu perusahaan di industri tertentu. Angka turnover untuk perusahaan-perusahaan di dalam industri yang sama pun bisa demikian berbeda, tergantung dari kondisi perusahaan masing-masing.Perusahaan-perusahaan yang sedang menghadapi masalah, bisa mengalami turnover karyawan sampai 30%, suatu angka yang relatif tinggi.

Di sisi lain pun, saya belum pernah menemui perusahaan yang memiliki angka turnover 0%. Beberapa perusahaan yang saya ketahui menjaga turnover berkisar 10% dengan harapan adanya aliran "darah segar" ke dalam organisasi. Ekonomi dan kondisi darimasing-masing industri didalamnya pun pun turut mempengaruhi angka turnover karyawan. Ketika ekonomi menurun, orang cenderung mengambil sikap aman dan tidak berpindah-pindah pekerjaan, dan ketika ekonomi membaik dan kebutuhan akan tenaga-kerja meningkat, maka perpindahan tenaga-kerja lebih sering terjadi, dan angka turnover karyawan pun meningkat.

Sebagai contoh, pengamatan industri telekomunikasi yang sedang tumbuh pesat saat ini relatif memiliki angka turnover yang lebih tinggi dibandingkan industri lainnya.

2. Bagaimana mempertahankan karyawan? Beberapa studi (model) memperlihatkan bahwa ada faktor-faktor tertentu yang mempengaruhi tingkat motivasi, kepuasan dan komitmen karyawan dan akibatnya keinginan mereka untuk tinggal, bertahan dan berprestasi di tempat kerja. Walau studi yang satu dapat berbeda (setidaknya dari segi label dan definisi) dalam mengidentifikasikan faktor-faktor penentu tersebut dibandingkan studi yang lain, namun kalau diamati lebih dalam, banyak dari faktor-faktor yang diidentifikasi ini mirip atau bersinggungan.

Salah-satu model memperlihatkan faktor-faktor seperti gaji, lingkungan atau sarana fisik tempat karyawan tersebut bekerja, hubungan dengan rekan kerja, kepemimpinan, tujuan organisasi dan arti dan tujuan dari pekerjaan, pengembangan karir maupun reputasi organisasi. Model yang lain mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja adalah, diperlakukan dengan adil (dalam menerima gaji misalnya), merasa bangga dengan pekerjaan dan organisasi, serta memiliki hubungan, suasana, lingkungan kerja yang baik.

Yang menjadi tantangan bagi organisasi adalah: tingkat motivasi, kepuasan karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya tidak akan selalu sama untuk setiap karyawan dan dapat berubah terhadap waktu dan keadaan. Ketika karyawan baru masuk bekerja, mungkin yang memotivasi adalah gaji dan reputasi organisasi, namun sesuai dengan perjalanan waktu, pengembangan karir dan suasana kerja di kantor yang lebih mendominasi. Menaikkan gaji pegawai terus-menerus, selain akan meningkatkan biaya tetap operasi dari perusahaan, juga tidak menjamin kepuasan kerja karyawan terus-menerus karena adanya faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi. Dengan demikian, dalam kasus Bapak, coba adakan "exit-interview" bila belum ada, di mana setiap karyawan yang meninggalkan perusahaan diwawancarai untuk mengetahui alasan mereka meninggalkan perusahaan. Informasi yang didapatkan akan berguna dalam memperbaiki keadaan yang ada.

Selain itu, coba juga mempelajari proses rekrutmen yang ada dengan lebih teliti. Tidak jarang karyawan meninggalkan perusahaan karena harapan (pada saat wawancara) yang berbeda dengan kenyataan (setelah bekerja). Apakah kita cukup memberikan informasi mengenai perusahaan kita, sehingga calon karyawan tidak salah memilih "karir" dan tidak hanya sekedar mencari pekerjaan? Apakah kita cukup hati-hati mempelajari aspirasi karir calon karyawan, baik jangka pendek dan panjang? Sejauh-mana aspirasi tersebut itu dapat dipenuhi dengan bekerja di perusahaan kita? Apakah kemampuan dan kualifikasi calon karyawan sesuai dengan kualifikasi yang diperlukan? dll. Semua informasi ini akan membantu Bapak memperbaiki situasi yang ada. Sekian dulu dari saya dan semoga membantu. Salam.