Sikap dan Gaya Komunikasi Senior Manager

Pertanyaan :

<p>Kami dari HR Department banyak mendapat keluhan dari beberapa karyawan pada level middle management. Keluhan terbanyak karena adanya sikap dan gaya komunikasi dari seorang Senior Manager. Pada kondisi terakhir beberapa sudah merasa "tidak betah" lagi untuk tetap bekerja. Bahkan sebagian sudah pernah manyampaikan kalau lebih baik resign secepatnya. Top Management, sampai saat ini memang memberikan kewenangan yang cukup besar pada karyawan tersebut. Termasuk beberapa reportnya secara otomatis bisa dipercaya.</p>
<p>Pertanyaan kami sbb :<br>
1. Bagaimana sikap kami semestinya khususnya dari HR.<br>
2. Mengurangi pandangan subyektifitas yang sudah menjadi ciri khas karyawan tersebut, adakah metode training atau seminar yg memiliki kans besar untuk merubah pola pikir subyektif ini.Saat ini melalui media meeting, milist/email internal sering HR mengirimkan materi manggugah yang berkaitan dengan program eliminasi masalah tersebut. Namun, belum berhasil signifikan.Terimakasih atas pencerahannya, semoga Portal HR semakin maju.....</p>


Jawaban :

<p>Halo Pak Subiyanto, memiliki atasan yang bermasalah memang tidak menyenangkan karena hal ini umumnya sangat mempengaruhi suasana kerja yang ada. Bahkan dengan makin tingginya jabatan seseorang di dalam organisasi, pengaruh negatif (maupun positif) yang ditimbulkannya di dalam organisasi juga makin besar. Bagaimanakah sikap HR dalam menghadapi hal ini? </p>
<p>HR memiliki kewajiban dan hak untuk menyelesaikan masalah ini karena ini terkait dengan "mandat" utama mereka, yaitu mencari, mendapatkan, mempertahankan dan memotivasi karyawan di dalam organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Beberapa hal yang dapat dilakukan HR Department untuk mengatasi hal ini: </p>
<p>Membicarakan masalah ini dengan karyawan terkait, yaitu senior manager tersebut. Tergantung dari budaya organisasi yang ada, pembicaraan dapat dilakukan baik secara formal maupun informal. Sering masalah-masalah hubungan antar karyawan dapat diselesaikan dengan pendekatan informal dan pribadi. Bila bagian terkait dari HR Department memiliki hubungan yang baik dengan senior manager tersebut, HR dapat membicarakan dan menyelesaikan masalah ini secara kekeluargaan dan informal dengan senior manager tersebut. Namun bila ini tidak berhasil, pendekatan formalpun dapat dilakukan. </p>
<p>HR Department juga perlu bersikap seobjektif dan senetral mungkin di dalam menyelesaikan masalah ini. Posisi HR adalah sebagai penasehat, fasilitator, atau konselor bagi seluruh karyawan yang terlibat. Pertimbangkan untuk melibatkan atasan dari senior manager tersebut untuk memecahkan masalah. Dukunglah pembicaraan yang ada dengan fakta-fakta, baik yang didapatkan dari hasil wawancara dari karyawan yang meninggalkan perusahaan (exit interview), hasil survei opini karyawan, maupun focus group discussions bila ada. Dinamika antar karyawan selalu ada di dalam setiap organisasi dan tidak mungkin setiap orang menyenangkan setiap orang, namun opini orang banyak perlu didengarkan, terutama ketika terjadi situasi yang tidak kondusif. Untuk itu, dapatkan fakta sebanyak dan seobjektif mungkin, termasuk dari si senior manager tersebut.</p>
<p>Sekaligus menjawab pertanyaan kedua, HR perlu membantu si senior manager untuk menjadi pemimpin yang lebih baik. Tantangannya adalah, merubah orang itu tidak mudah, terutama ketika itu menyangkut sikap, karakter atau watak, karena ini umumnya menyangkut kebiasaan, namun juga bukannya tidak mungkin. Ibarat ingin membentuk rotan, diperlukan waktu dan panas yang cukup untuk membentuk rotan sesuai keinginan. Bila panas terlalu tinggi, dimana tindakan "perbaikan" terlalu ekstrim dan keras, misalnya si senior manager bermasalah langsung diberikan sanksi penurunan pangkat atau mutasi, maka mungkin saja usaha ini malah membuat si senior manager "patah" atau "terbakar", dan menurunkan prestasi kerjanya atau bahkan mengundurkan diri. Namun, bila "tindakan perbaikan" terlalu kecil energinya, maka si senior manager tidak akan berubah.</p>
<p>Seminar ataupun pelatihan seperti Emotional Intelligence (EI) memberikan pengetahuan mengenai emosi-emosi kita maupun orang lain dan bagaimana kita dapat mengelolanya sehingga tercipta hubungan antara manusia yang kondusif. Namun pengetahuan dan ketrampilan yang didapatkan dari seminar tersebut perlu terus menerus dilatih sampai menjadi suatu kebiasaan. Sering terjadi orang terlihat berubah ketika mengikuti seminar atau pelatihan, namun bila momentum perubahan yang ada tidak dijaga, maka orang akan kembali ke sikap dan pola yang lama setelah beberapa waktu kemudian. Dengan demikian, selain memberikan pelatihan, dapat dipertimbangkan juga untuk menjadikan target perubahan tersebut sebagai bagian dari sistem Penilaian Kinerja karyawan agar ada dorongan terus-menerus untuk berubah (karyawan dapat melihat "reward" yang akan didapatkan bila ia berhasil maupun tidak berhasil melakukan perubahan). </p>
<p>Usaha yang lain, seperti memberikan coaching dan mentoring melalui atasan si senior manager dapat juga diusahakan, tentu setelah HR Department mendiskusikan seluruh inisiatif perbaikan ini secara terbuka dengan seluruh pihak yang terkait. Sekian dulu dan semoga keadaan akan menjadi lebih baik.</p>