Seni Menyeleksi Karyawan (2)

Berikut, bagian kedua dari penjelasan untuk teknik seleksi yang jitu:

<B>Simulations</B>

Tes seleksi untuk menampilkan tingkah laku kerja pada situasi yang sedemikian rupa diciptakan semirip situasi kerja. Ada beberapa teknik simulasi, di antaranya:

a.<I>Case Analysis</I>

Contoh kasus yang relevan dihadapi dalam posisi tertentu disajikan secara tertulis pada pelamar untuk dipecahkan. Pelamar dapat menentukan rekomendasi berdasarkan pengalaman sebelumnya. Penilaian teknik ini bersifat normatif, yaitu jawaban seorang pelamar dibandingkan dengan pelamar yang lain.

Umumnya diterapkan pada posisi junior, middle dan senior management untuk melihat kemungkinan kinerja bila dihadapkan pada kasus yang serupa. Mengingat pelamar pada posisi ini seharusnya membutuhkan waktu yang lebih sedikit untuk adaptasi dan pembelajaran, mereka diharapkan langsung mampu menampilkan kinerja terbaik sejak hari pertama bergabung dengan perusahaan.

b.<I>Group Discussion</I>

Sekelompok pelamar diberikan kesempatan selama kurun waktu kurang lebih satu jam untuk mendiskusikan suatu topik permasalahan tanpa adanya peran pemimpin. Group Discussion memberikan kesempatan para praktisi HR untuk mengevaluasi tingkah laku pelamar dalam situasi kelompok. Tingkah laku yang diharapkan sesuai nilai dan budaya perusahaan menjadi dasar untuk menentukan pelamar yang lolos seleksi ini.

Umumnya diterapkan pada posisi staff dan junior management. Latar belakang pengalaman kerja yang minim membuat pelamar pada posisi mungkin belum terbiasa bertingkah laku sesuai nilai dan budaya perusahaan. Dimensi lain yang dapat terukur adalah kepemimpinan, analisa permasalahan, inovasi, dan pengambilan keputusan.

c.<I>In-basket</i>

Sekumpulan surat, memo, laporan, dan informasi lain yang diterima oleh seorang manajer untuk posisi tertentu. Pelamar diminta untuk memecahkan permasalahan yang terkandung dari setiap informasi yang diterima dengan menggunakan berbagai pertimbangan, seperti efisiensi dan efektivitas kinerja, kemampuan finansial, ketersediaan sumber daya manusia, prioritas waktu, dll.

Mengingat teknik In-basket cukup kompleks dan memakan waktu, teknik ini diberikan untuk posisi management terutama senior level. Dimensi yang dapat terukur antara lain, perencanaan dan organisasi, delegasi, kontrol manajemen, dan analisa permasalahan.

d.<I>Presentation</I>

Pidato singkat yang dilakukan pelamar untuk suatu topik tertentu. Topik yang dapat dipilih antara lain kasus yang pernah ditangani oleh pelamar, proposal project yang akan dikerjakan, atau ulasan lainnya. Presentation terbilang mudah dilakukan dan dapat mengevaluasi kemampuan komunikasi pelamar.

Seperti In-basket, teknik ini digunakan untuk seleksi level middle dan senior management. Posisi ini telah cukup strategis untuk membahas secara mendalam pengalaman pelamar sebelumnya atau rencana tindakan pelamar bila diterima perusahaan.

e.<I>Role Play</I>

Tes situasional yang menempatkan pelamar pada peran sesuai posisi yang dilamar dan memecahkan permasalahan yang timbul. Contohnya, pelamar posisi Telemarketing diminta untuk mendemonstrasikan bagaimana cara menjawab telepon dari pelanggan yang masuk. Pelamar berperan sebagai Telemarketer, sedangkan tim praktisi HR berperan sebagai pelanggan.

Teknik seleksi ini bersifat operasional sehingga cocok untuk posisi di level staff dan junior management.

<B>Portfolio and Performance Samples</B>

Portfolio adalah contoh hasil kerja yang dipilih karyawan untuk menggambarkan kualifikasi yang dimilikinya. Contohnya, desain maket untuk seleksi Architecture Engineer, rekaman suara untuk seleksi reporter TV, dll. Sementara Performance Samples adalah contoh hasil kerja yang ditampilkan karyawan selama proses seleksi. Contohnya, test drive untuk driver. Melalui Portfolio and Performance Samples, praktisi HR dapat melihat bukti konkrit dari kualifikasi pelamar, khususnya pada posisi junior, middle dan senior management. Umumnya mereka telah memiliki banyak kesempatan untuk mengembangkan Portfolio dan Performance Samples dari pengalaman kerja sebelumnya.

<B>Reference Check</B>

Mengakhiri seluruh teknik seleksi sebelumnya, para praktisi HR dapat menggunakan jejaringan yang dimiliki untuk mengetahui bagaimana kinerja dan sikap pelamar di perusahaan-perusahaan sebelumnya. Reference Check yang dilakukan dapat lebih tulus karena pelamar tidak mengetahui pendapat pemberi referensi.

Namun, terkadang pelamar juga menyediakan kontak tertentu yang dapat memberikan referensi dirinya. Biasanya kontak yang memiliki pengalaman kerja positif dengan pelamar. Kontak seperti ini pun dapat dipercaya, mengingat mereka memperhitungkan kredibilitas profesional saat memberi referensi.

Dari seluruh penjelasan di atas, tampak tersedianya berbagai teknik seleksi yang dapat dipergunakan. Yang perlu diingat adalah lamanya proses seleksi tidak menjamin ketajaman proses seleksi. Para praktisi HR lebih baik menggunakan beragam teknik yang memakan waktu yang minim ketimbang sedikit teknik dengan waktu yang panjang. Contohnya, lebih baik menyeleksi Marketing Manager dengan 1 jam Case Study, 1 jam Presentation, 1 jam In-Basket ketimbang dengan 1 jam Presentation dan 2 jam In-Basket. Variasi teknik memberi kesempatan melihat lebih banyak dimensi. Akibatnya, saat intuisi berbicara, praktisi HR dapat menetralisirnya dengan menggunakan bukti konkrit.

*)<I>penulis adalah praktisi HR, tinggal di Jakarta</I>