Pendekatan Budaya Organisasi untuk "Employee Engagement"

Dalam masa krisis global yang dampaknya masih terasa hingga saat ini, employee engagement menjadi hal yang penting untuk diperhatikan oleh segenap eksekutif puncak di perusahaan mana pun. Banyak kalangan berpendapat bahwa employee engagement harus menjadi perhatian serius oleh eksekutif HR maupun eksekutif puncak agar perusahaan dapat bertahan dari dampak krisis saat ini. Pendapat ini juga diperkuat oleh beberapa studi yang mengkorelasikan antara tingginya employee engagement dengan pencapaian target perusahaan, dan hasilnya sangat positif.
Tapi, wacana employee engagement biasanya selalu dikaitkan dengan talent management yang sebagian perusahaan masih menganggap itu sebagai program yang “high cost”, meskipun hasilnya akan sangat bermanfaat dalam jangka panjang. Apalagi dengan dampak krisis yang masih dirasakan saat ini, penambahan biaya jelas bukan keputusan yang favorable untuk diambil oleh perusahaan. Pada kondisi inilah, perusahaan berada pada kondisi yang dilematis. Jika keputusan menambah cost untuk menjalankan program talent management diambil, perusahaan akan makin terbebani oleh biaya operasional. Namun, jika perusahaan mengabaikannya, maka akan terancam kehilangan karyawan-karyawan terbaik. Atau, setidaknya kehilangan potensi terbaik dari para karyawannya. Lantas, bagaimana solusi membangun employee engagement yang tidak “high cost” semacam itu?
<B>Pendekatan Budaya Organisasi</B>
Perlu disadari oleh semua pihak, dan mungkin sebagian juga setuju, bahwa menciptakan employee engagement tidak melulu berkaitan dengan biaya. Setidaknya ada 3 faktor yang dapat menumbuhkan engagement yaitu keselarasan dengan nilai-nilai organisasi, lingkungan kerja yang kondusif , dan sistem kompensasi dan reward yang berkeadilan. Dua faktor pertama merupakan faktor-faktor yang lebih terkait dengan budaya, sedangkan faktor terakhir lebih terkait dengan biaya (baca: uang). Kedua faktor pertama tersebut yang biasanya tercakup dalam Budaya Organisasi suatu perusahaan.
Budaya Organisasi tidak hanya berperan sebagai simbol ataupun filosofi perusahaan yang bersifat abstrak dan mengawang-awang. Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Berdasarkan definisi tersebut, Budaya Organisasi harus mampu menginternalisasi ke dalam setiap diri karyawan dan menjelma menjadi motif dasar perilaku setiap karyawan di dalam perusahaan.
<B>Keselarasan Nilai-Nilai</B>
Karyawan yang memiliki keselarasan nilai-nilai dengan perusahaan akan memiliki keterikatan yang tinggi pula, atau dengan kata lain semakin engaged dengan perusahaan. Itulah sebabnya Budaya Organisasi yang baik biasanya meletakkan dasar filosofi nilai-nilai ideologis atau humanis sebagai fondasinya. Kita ambil contoh Toyota Corporation, dengan “The Toyota Way” sebagai Budaya Organisasinya. Prinsip pertama dalam “The Toyota Way” adalah “Base your Decision on a Long-Term Philosophy”. Dalam filosofi tersebut Toyota menyatakan “…to generate value for the customer, society, and the economy”. Jelas sekali bahwa Toyota ingin menggiring mindset para karyawannya menjadi lebih humanis dengan filosofi dasar tersebut, bahwa apa yang mereka kerjakan akan memberikan manfaat bagi masyarakat dan kondisi perekonomian.
Membangun keselarasan nilai dengan filosofi semacam itu, perusahaan akan mampu secara signifikan membangun employee engagement sehingga karyawan semakin merasa terikat dengan perusahaan. Namun, pada praktiknya, menyelaraskan nilai-nilai dasar perusahaan dengan individu karyawan bisa dibilang bukan pekerjaan yang mudah. Hal ini dikarenakan proses penanaman nilai-nilai dasar tersebut ibarat melakukan brainwashing terhadap mindset seluruh karyawan, apalagi bagi karyawan lama yang sudah bekerja bertahun-tahun sebelum nilai-nilai dasar ini dirumuskan. Kuncinya terletak pada kontinuitas dalam menanamkan nilai-nilai tersebut ke dalam diri karyawan.
Setiap perusahaan memiliki penekanan yang berbeda-beda dalam menanamkan nilai-nilai dasar organisasi tersebut. Sebagai contoh, Kao Corporation menekankan pada sisi penghargaan bagi setiap karyawan yang konsisten menjalankan budaya organisasinya, “The Kao Way”. Rumah Zakat Indonesia menekankan pada internalisasi nilai-nilai perusahaan dan ideologi keagamaan yang dilakukan hampir setiap hari untuk menyelaraskan nilai-nilai individu karyawan dengan perusahaan. Tentunya masih banyak lagi contoh-contoh lain yang diterapkan di masing-masing perusahaan.
<B>Lingkungan yang Kondusif</B>
Lingkungan kerja yang kondusif juga sangat berpengaruh terhadap engagement karyawan. Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif berarti menciptakan suatu kondisi dimana karyawan merasa nyaman untuk bekerja. Dalam Budaya Organisasi, menciptakan lingkungan yang kondusif biasanya merupakan bagian dari nilai organisasi yang dikembangkan dari filosofi dasarnya. Nilai ini biasanya tertuang dalam salah satu prinsip atau asas yang mendasari pola interaksi antar sesama karyawan. Contoh dari prinsip yang dimaksud misalnya “Menghormati Hak Asasi Individu”, “Kompetisi yang Bersih dan Sehat”, “Karyawan adalah Keluarga”, “Membangun Tim yang Solid”, dan lain-lain.
Dengan prinsip-prinsip semacam itu, karyawan diharapkan akan menemukan lingkungan kerja yang kondusif. Sebagai contoh prinsip “Karyawan adalah Keluarga”, merupakan prinsip yang cukup efektif untuk menumbuhkan engagement dalam diri karyawan. Contoh kongkrit dari prinsip ini misalnya memberikan donasi bagi karyawan yang anaknya baru lahir, atau merayakan ulang tahun bagi karyawan yang berulang tahun, ataupun sekedar mengadakan arisan karyawan bersama. Semua ini memang terlihat kecil dan sepele, tetapi efeknya bisa sangat besar dan sangat efektif dalam menumbuhkan employee engagement dibandingkan dengan program-program employee retention yang cenderung memakan biaya besar.
Pendekatan Budaya Organisasi menitikberatkan penciptaan keselarasan nilai-nilai dan lingkungan kerja yang kondusif dalam menumbuhkan employee engagement. Di sinilah letak peran krusial Budaya Organisasi. Mengapa krusial? Karena pendekatan ini mampu menjawab dilema perusahaan di tengah dampak krisis global seperti diungkapkan di awal. Dengan demikian, perusahaan memiliki alternatif solusi yang cukup “murah” untuk dapat meningkatkan employee engagement. Namun, sekali lagi perlu diingatkan, melakukan pendekatan budaya organisasi ini memerlukan kerja keras, kontinuitas, dan komitmen dari semua pihak. Tanpa itu semua, mustahil berhasil menumbuhkan engagement dalam diri karyawan.
<I>(Penulis adalah Senior HRD PT Kao Indonesia Chemicals)</I>