Manajer Penentu Sukses Program Employee Reward Perusahaan

The current reward system is broken in many organizations. Begitulah salah satu pernyataan provokatif yang ditulis oleh Tom McMullen, salah satu Vice President Doug Jensen yang bersama-sama dengan koleganya, Mel Stark serta tim konsultan Hay Group baru saja meluncurkan buku berjudul The Manager’s Guide to Rewards.

Buku tersebut seolah mengingatkan bahwa ada faktor penting yang selama ini terlupakan dalam setiap program reward yang diselenggarakan oleh perusahaan untuk memotivasi dan meningkatkan produktivitas karyawan. Yakni, lini manajer. “Perusahaan-perusahaan perlu lebih fokus pada ‘bagaimana’-nya ketimbang ‘apa’-nya,” tegas McMullen.

“Kebanyakan program employee reward yang telah didesain sebegitu rupa bagusnya menjadi tak banyak berarti karena tidak dibarengi dengan eksekusi yang benar. Lini manajer, yang pada dasarnya merupakan perwakilan organisasi di hadapan karyawan, secara tipikal merupakan pihak yang bisa membuat sukses atau gagal program tersebut.”

Mengapa lini manajer demikian penting? Gambaran sederhana, ketika sejumlah organisasi memusatkan perhatian pada penghargaan berbentuk uang untuk memotivasi karyawan, insentif-insentif yang tak kentara seperti job design, perkembangan karir dan iklim kerja hal-hal yang secara kuat dipengaruhi oleh perilaku manajemen juga berdampak besar pada keterikatan karyawan.

Manajer-manajer yang paling sukses, demikian menurut pendapat buku tersebut, adalah mereka yang menyadari dan menggunakan beragam perangkat untuk memberi penghargaan pada karyawan. Dari mengaitkan ukuran-ukuran kinerja secara khusus dengan tujuan-tujuan yang lebih besar dari organisasi, sampai mencatat dan menghargai kontribusi-kontribusi yang bernilai dari karyawan. Termasuk, yang tak boleh dilupakan juga, mendefinisikan dengan jelas peran-peran setiap job.

Riset yang dilakukan Hay Group memperlihatkan, kenaikan hingga 30 persen hasil-hasil bisnis pada divisi-divisi yang berbeda dipengaruhi oleh perbedaan-perbedaan iklim kerja yang diciptakan oleh para manajer. Dalam hal ini, “Manajer yang mampu menciptakan iklim kerja menyeluruh yang memotivasi akan memiliki pengaruh besar pada peningkatan komitmen karyawan terhadap perusahaan, dan produktivitas kelompok-kelompok karyawan bisa bangkit,” ujar Mel Stark.

“Jajaran eksekutif HR dan lini manajer harus bekerja bahu-membahu untuk menciptakan keadaan-keadaan yang positif semacam itu,” tambah dia. “Di samping itu, para manajer perlu memberi umpan-balik yang penuh pengertian atas benefit yang mungkin dan risiko-risiko yang ditimbulkan oleh perbedaan program-program reward.”

Tak Kentara

Para manajer juga merupakan komponen yang vital dalam pemberian reward yang tak kentara, seperti jam kerja yang fleksibel, pertumbuhan karir dan pengakuan,” kata buku itu. “Gaji dan benefit yang kompetitif memang akan melibatkanmu dalam pertandingan, tapi tidak ada jaminan semua itu akan membuatmu menang,” Tom McMullen membuat perumpaan.

“Bentuk-bentuk penghargaan yang tak kentara seperti itu sulit ditiru oleh pesaing. Salah satu yang paling mengejutkan yang kita pelajari ketika menyusun buku ini adalah meratanya pengakuan karyawan yang menyebut isu-isu non-moneter itu sebagai sesuatu yang lebih bernilai bagi mereka. Ini juga area kunci tempat para manajer bisa memberi pengaruh yang positif dan signifikan.”

Menurut dia, banyak cara bagi para manajer untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik, dan itu sesuatu yang sederhana saja untuk dilakukan. Masalahnya hanyalah, sambung dia, hal itu sering terlupakan.

Tags: