Tren Penuaan Karyawan: Tips bagi Pimpinan HR

Seiring dengan makin menuanya angkatan tenaga kerja dari generasi <I>baby boomer</I>, kalangan pengusaha mulai khawatir akan terjadinya gelombang pensiun secara besar-besaran. Para pemimpin perusahaan memang pantas khawatir, karena mundurnya <I>baby boomer</I> berarti juga hilangnya beragam keahlian, pengetahuan dan pengalaman. Inilah tantangan yang harus dihadapi organisasi dalam waktu dekat.
Menurut analisis para pakar masalah kerja dan penuaan, perusahaan-perusahaan utilitas, pabrik dan bisnis-bisnis "old economy" lainnya akan paling cepat tersentuh masa yang mencemaskan itu. Sedangkan sektor teknologi, di mana masa jabatan karyawannya lebih pendek dan rata-rata mereka berusia muda, bisa lebih bernafas lega.
Bagaimana pun, pekerja yang berusia mendekati 65 tahun sekarang ini jumlahnya sangat besar. Sudah seharusnya jika kaum pengusaha lebih mencermati masalah-masalah demografi dan, jika perlu, melakukan langkah-langkah penyesuaian. Sayangnya, hanya sedikit yang menyadari hal itu.
Memang, menurut penilaian para ahli, populasi tenaga kerja yang menua dewasa ini belum sampai pada tingkat krisis. Kenyataannya, seperti diperlihatkan oleh hasil sebuah penelitian, satu dari 5 organisasi mengatakan bahwa karyawan mereka masih tetap bertahan dalam usia di atas 65 tahun.
Dari survei yang sama disebutkan, karyawan usia tua masih tetap bekerja karena dua alasan. Pertama, takut kehilangan penghasilan setelah pensiun; kedua, mereka memang senang bekerja. Namun, pada sisi lain, ditemukan pula tren yang berlawanan, yang secara statistik signifikan. Yakni, mereka yang lebih memilih pensiun dini.
Kalangan eksekutif HR harus mampu mengambil langkah-langkah untuk menghadapi tren yang saling berkompetisi tersebut. Peringatan dini untuk mereka: jumlah orang yang pensiun dalam lima tahun ke depan akan membengkak. Dengan kata lain, akan terjadi gelombang massal pensiun dalam waktu dekat. Untuk memastikan diri tetap mencermati isu tersebut, para pimpinan, praktisi dan profesional HR seharusnya:
1. Take a look around
Lakukan "inventarisasi usia" –bisa secara informal saja– terhadap karyawan di semua lini dalam perusahaan Anda. Tahukah Anda bahwa seorang karyawan umumnya merencanakan pensiun di atas usia 50 tahun? Anda perlu mendeteksi, siapa di antara mereka yang bisa didorong untuk memilih pensiun lebih cepat dari itu. Pilihan pensiun dini kepada karyawan akan membantu program-program HR Anda dalam 5 tahun mendatang atau lebih.
2. Forecast future training needs
Perusahaan akan mengalami kehilangan memori kolektif besar-besaran jika karyawan pensiun dalam jumlah banyak. Oleh karenanya, organisasi yang dihadapkan pada gelombang pensiun sebaiknya mempertimbangkan kestabilan program-program <I>mentoring</i> mereka, baik yang formal maupun informal, untuk mentransfer pengetahuan dari karyawan generasi tua ke yang lebih muda.
3.  Perform a "skills assessment."
Dengan adanya sistem <I>outsourcing</i> dan jasa teknologi, sejumlah keahlian akan menjadi kurang penting bagi organisasi. Perusahaan yang memiliki kepekaan bagus akan kebutuhan masa depan bisa mulai mempersiapkan karyawan muda untuk menggantikan yang tua. Atau, membuat rencana rekrutmen yang sesuai dengan perubahan permintaan di tempat kerja.
Intinya, apakah karyawan usia tua di perusahaan Anda berencana untuk pensiun (dini) atau tidak, mendudukkan mereka berdampingan dengan karyawan muda merupakan langkah yang bagus. Ketika karyawan senior berbagi cerita tentang perkembangan karir mereka, itu merupakan mekanisme pengajaran yang <i>powerful</I>.