Yuk Intip Istilah Apa Itu ‘New Normal HR’?

Six Megatrend

DI TENGAH bersliwerannya jargon-jargon HR, barangkali istilah ‘New Normal HR’ agak terdengar nyleneh. Istilah ‘New Normal HR’ sendiri dilontarkan Irvandi Ferizal, HR Director Mondelez Indonesia yang sekaligus adalah Ketua PMSM (Persatuan Manajemen Sumber Daya Manusia) Indonesia di acara diskusi terbatas “HR Strategy Forum for CHRO by PortalHR” yang diselenggarakan di Jakarta, beberapa waktu lalu.

New Normal HR

Irvandi menjelaskan ‘New Normal HR’ sebetulnya hanya menggambarkan keadaan dan situasi sekarang yang berubah dengan sangat cepat. Perubahan ini, menurutnya, membuat praktik-praktik HR yang selama ini diyakini benar, bisa jadi besuk sudah usang. Hari ini sebuah metode HR masih bekerja dengan baik, tidak ada jaminan setahun atau sebulan kemudian hasilnya akan sama. “Untuk itulah sekarang bergaung istilah ‘New Normal HR’, yakni bagaimana membuat ketidakpastian yang menghadang di depan, menjadi sebuah hal yang normal kembali,” imbuhnya.

Seperti halnya pemikiran seorang CEO di berbagai industri, lanjut Irvandi, pimpinan organisasi memiliki concern dengan pattern yang hampir sama. Yakni, growth, market share, profit, cash, reputation yang ditopang melalui capability, capacity dan culture dari talent yang ada di organisasi. Meski sama, namun antara organisasi dengan organisasi lainnya akan berbeda, kaitannya dengan speed issue dan validity, yakni bagaimana seorang CEO bisa cepat mengambil keputusan dengan didasari data-data valid, yang notabene data-data itu kini menjadi domainnya para praktisi HR.

Six Megatrend

Irvandi lantas mengutip ‘The Six Megatrends Predicted to Change The World’ berdasar HayGroup Leadership 2030, yang mengangkat issue mengenai; Globalisation 2.0, Environmental crisis, Individualisation and value pluralism, The digital era, Demographic change, serta Technological convergance. Di antara trend tersebut, ada 2 hal yang sangat dekat dengan keseharian di banyak organisasi dan ini membawa impact yang cukup besar, yakni The digital era dan Technological convergance, dan dampak itu menurut Irvandi digambarkan sebagai “Today is Digital Snacking.

Menjadi pertanyaan penting, apa kebutuhan HR akan hadirnya teknologi? Dengan mengambil empat kotak matrix antara benefit dan sophistication, Irvandi menyimpulkan penerapan teknologi bagi HR haruslah memenuhi 4 (empat) kriteria; yakni friendly user, as per your need, integration, dan cost.

Menurut Irvandi, HRIS (human resources information system) esensinya tidak hanya bicara mengenai employee data, tapi semua teknologi yang bisa mengelola Big Data. “Tantangannya HR butuh adanya HR Analitics, karena di era baru ini HR membutuhkan tidak hanya Diagnostic Ability, tapi juga perlu adanya Prognostic Ability,” tutur tokoh HR yang baru saja menyabet ‘100 Most Talented Global HR Leaders Award’ di ajang World HRD Congress yang berlangsung tanggal 15-17 Februari 2015 di Mumbai, India.

Irvandi menitikberatkan bahwa transformasi HRIS saat ini dan ke depan adalah merubah data science menjadi bahan untuk decision science, dari hanya sekadar reporting menjadi suatu analytics, dan dari HR Data menjadi Business Data. “Sehingga transformasi HRIS ini akan merubah dari sebelumnya, data hanyalah data saja, sekarang menjadi data yang bisa berbunyi dan bermanfaat bagi organisasi,” imbuhnya.

Lantas, apa tantangan yang harus dijawab oleh praktisi HR mengenai pengelolaan big data ini? Irvandi menyebut setidaknya ada 3 (tiga) poin, yakni:

  • Pertama, ‘Critically,’ Where should I focus Talent Analitics? Dari data-data yang begitu banyak, mana yang akan menjadi fokus atau prioritas dari organisasi.
  • Kedua, ‘Capability,’ How do I upskill my HR function? Dari data yang sudah ada, apakah bisa dimanfaatkan untuk kepentingan bisnis.
  • Ketiga, ‘Credibility,’ How can I increase credibility of HR data? Data yang dimiliki oleh organisasi dalam jumlah banyak ini valid atau tidak, bisa dipertangungjawabkan atau tidak. Menjadi vital karena dari data-data inilah awal keputusan akan dibuat.

Irvandi juga menekankan bahwa HR Analytics tidak hanya bicara mengenai akurasi data, tapi data yang berkualitas, masih diperlukan penyesuaian di sana-sini, serta tidak kalah penting adalah melakukan improve information usability, karena biasanya user terjebak pada masalah volume data tapi melupakan bagaimana data-data itu diolah menjadi informasi yang berguna bagi bisnis.

Irvandi lantas memberikan summary yang ini bisa menjadi pancingan bahan diskusi lebih lanjut, bahwa, “Pertama, HRIS adalah friend bagi praktisi HR sekaligus tools bagi bisnis, kedua HR harus bertransformasi dari diagnostic ability menuju prognostic ability, ketiga HR harus cakap mengelola data menjadi rekomendasi bisnis, serta keempat HR harus menciptakan banyak leader yang bisa mengelola data, bahkan big data.” (*/@erkoes)

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,