Pintar Saja Nggak Akan Survive Kalau Attitude-nya Nggak Pas

Organization Development Manager PT Holcim Indonesia Santoso Widjaja merupakan sosok seorang profesional yang lahir dari perpaduan antara kepintaran akademis, ketekunan seorang pekerja keras dan personalitas yang baik. Bagi dia, pintar saja tidak cukup, melainkan juga harus “pintar-pintar”. Itulah prinsip yang diterapkannya ketika hampir dua tahun lalu Januari 2006) bergabung dengan perusahaan penghasil semen tersebut.
Kalau dilihat dari segi nama jabatannya, maupun skala job-nya, kepindahan Santoso ke Holcim mungkin boleh dibilang sebuah kemunduran. “Kalau di tempat lain, jabatan saya ini setara dengan VP,” kata dia. Namun, apalah arti sebuah titel! Bagi lajang kelahiran 30 April 1968 itu, apa yang dilakoninya saat ini adalah perjalanan, dan bukan tujuan.
“Untuk bisa sampai ke posisi yang lebih tinggi kadang orang harus muter dulu, dan muternya itu kadang mundur. Bagi saya itu nggak masalah karena bagi saya yang penting ada tantangannya yang kalau nggak diambil nggak bakal bisa didapat lagi.”
Di sela kesibukannya mondar-mandir antara pabrik Holcim di Cibinong dan Cilacap, Santoso menerima PortalHR.com di kantor pusat Holcim di Menara Jamsostek, Jakarta Selatan. Berikut petikan wawancara dengan peraih gelar MBA dari Eliza Business School – Monash University, Melbourne itu.
Apa pekerjaan sehari-hari seorang Manajer Pengembangan Organisasi?
Dalam Organization Development itu ada berbagai macam aspek, dari Organization Review, Organization Allignment, Organization Design sampai Workforce Management. Jadi, misalnya untuk Organization Review, kita review organisasinya yang saat ini ada. Kenapa harus di-review, karena organisasi itu isinya kan orang, dna orang itu dinamis sehingga kadang-kadang organisasinya sudah dibuat dengan bagus, job description sudah ada, tapi karena ada improvement, orang jadi, lho kok yang tertulis sama di lapangan beda. Maka, perlu di-review.
Saya kasih satu contoh lagi, Workforce Management. Organisasinya betul seperti ini, cuma jumlah orangnya kebanyakan, jadi harus gimana? Diapakan? Di samping itu, OD kan fungsinya melihat jabatan. Nah, jabatan itu ada persyaratannya. Orang yang ada sudah sesuai atau justru di atas kualifikasi atau di bawah, maka OD harus bekerja sama dengan talent, apakah sudah matching. Jadi, cakupannya memang cukup luas bahwa sering dilibatkan dalam proyek-proyek, negosiasi-negosiasi, sering bantu remunerasi, HRIS. Sifatnya lebih banyak advicing.
Apa yang pertama kali dilakukan waktu masuk ke Holcim?
Holcim masuk ke Indonesia pada 2003 tanpa membuang nama Semen Cibinong. Baru pada 2004 ada branding Holcim, terus pada 2006 dilaunching. Seakan-akan baru padahal sudah lama. Semua orang bertanggung jawab terhadap proses branding ini, dan saya ikut membuat policy. Saya juga melakukan employee survey untuk mengetahui sejauh mana karyawan engaged terhadap perusahaan, artinya apa dia bisa bicara hal positif tentang perusahaan ini di luar, menjadi duta yang merekomendasikan perusahaan ini kepada orang lain, dan apakah mereka betul-betul stay, serta apakah mereka fight for the best. Kalau ketiga hal itu dipenuhi, itu namanya karyawan tersebut engaged terhadap perusahaan. Ya, ini mungkin istilah manajemen atau konsultan, dulu ada istilah komitmen.
Apa tantangannya menjadi orang baru di sebuah perusahaan yang sudah mapan?
Holcim ini perusahaan yang sudah cukup matang, ageing company. Banyak karyawan yang sudah bekerja di sini puluhan tahun. Akibatnya, masing-masing karyawan kenal baik satu sama lain dan saling bicara. Orang baru harus betul-betul bisa masuk ke culture seperti itu. Tidak boleh sombong, merasa membawa, ini nih the best, itu susah. Bukan pinternya yang dibutuhkan, tapi pinter-pinter. Cukup sulit masuk ke ageing company, apalagi di OD. Apa nih yang akan dilakukan, orang akan menunggu. Harus betul-betul rendah hati dan tahu membawakan diri, pinter saja nggak akan survive kalau attitude-nya nggak pas.
Hasilnya?
Selama ini cukup survive, bahwa assignment-nya cukup nambah terus. Selama ini saya kerja di Singapura, Thailand…itu survive. Saya pindah ke sini tantangannya termasuk ingin tahu, apakah bisa survive. Saya nggak mau kayak dikarbit. Di tempat lama saya jauh lebih enak. Sudah masuk comfort zone. Bahayanya (kalau sudah di comfort zone itu) jadi males dan apatis, sedangkan HR berkembang terus, kian lama makin berkurang (perannya) karena, misalnya, ada outsource. Bahkan ada perusahaan yang nggak perlu HR.
Berapa jumlah karyawan di Holcim?
Ada 2600 karyawan dengan dua serikat pekerja. Di sini SP-nya sangat kuat dan sangat intelektual. Itu salah satu sebab juga saya mau gabung di sini. Dealing dengan SP yang intelektualnya tinggi banyak pengalaman yang ditimba di situ kan?
***
Sebagai lulusan S-1 Teknik Elektronika (Universitas Trisakti) ini awalnya menolak posisi HR ketika kesempatan karir pertama menghampiri dirinya. Namun, ia memenuhi semua kualifikasi yang dituntut oleh Astra Microtronics Technology (AMT) yang kala itu sedang mencari HR Officer bergelar insinyur, mampu berbahasa Inggris dan berpengalaman menghadapi ekspatriat.
“Semua syarat itu ada pada saya. Tapi, saya nggak mau di HR. Tapi Astra maunya itu. Akhirnya saya pikir, ya kenapa tidak?” kenang dia. Karena AMT kala itu merupakan perusahaan yang baru berdiri, maka Santoso mendapat tantangan besar untuk set up HR dari awal. Dan, ia berhasil. Hadiahnya, setahun kemudia ia diangkat menjadi supervisor.
Dua tahun (1991-1993) merintis karir di AMT yang memberinya dasar-dasar pengetahuan HR yang kuat, Santoso memperdalam ilmu dengan mengambil program MM di IPMI. Namun, mujur tak dapat ditolak, kuliah belum lagi kelar ia sudah ditawari untuk bergabung dengan Dharmala Inti Utama yang kala itu sedang mendirikan perusahaan holding. Setahun (1994-1995) di situ, Santoso kembali tergoda untuk menjajal pengalaman baru lagi, kali ini menjadi konsultan di Pricewaterhouse Cooper.
“Selain belajar metodologi konsultasi, di situ lagi-lagi saya belajar bahwa pinter saja nggak cukup. Punya lagu bagus tapi kalau cara menyanyikannya jelek, orang nggak akan lihat,” ujar dia beribarat. Sebelum akhirnya berlabuh di Holcim, Santoso sempat dua kali pindah, masing-masing di Accenture (1998-2000) dan Charon Phokphan (2004-2006). Padahal, ia mengaku, sejak cabut dari AMT ia tidak pernah lagi mengirimkan aplikasi lamaran.
Bagaimana kiatnya agar selalu visibel di mata pencari talent?
Wah, nggak tahu kenapa saya visibel. Jadi kalau ditanya kiatnya gimana saya merasa nggak melakukan apa-apa. Mungkin karena banyak teman aja. Gini lho, kalau Anda kerja bagus, orang akan senang kerja dengan Anda. Orang yang pinter tapi sifatnya menikam teman dari belakang, pasti nggak direkomendasikan. Jadi jangan khawatir, kalau Anda bisa kerja sama, sama teman saling menolong, harusnya banyak yang merekomendasikan Anda dan banyak yang mau bekerja dengan Anda.
Apa pertimbangannya ketika menerima tawaran Holcim?
Terakhir, saya di Charon Phokphan sudah EVP. Tapi, begitu Holcim ada untuk OD ya saya ambil, pengalaman sepertu ini nggak tiap tahun ada. Step behind ya nggak masalah. Ini proses, perjalanan, bukan tujuan. Artinya, mundur itu kalau dilihat dari titel ya. Tapi, tantangannya kalau nggak diambil nggak bakal didapat lagi.
Untuk anak-anak muda sekarang, berkarir di HR masih menarik?
Dinamic, karena people. Di satu perusahaan kita berhasil, kita ambil bulat-bulat untuk kita implementasikan di perusahaan lain belum tentu berhasil. Program bagus tapi kalau penyampaiannya jelek, nggak jalan. It’s about people. Bisa dibilang ada sedikit seninya, kalau bagian produksi yang agak eksak, tapi kalau HR tergantung stakeholder-nya siapa?
Mungkinkah dari HR ke level CEO?
Nggak umum. Tergantung kapabilitas. Orang HR mungkin memang bisa tahu semuanya, mampu mengintegrasikan orang dan menjadi role model, tapi kalau jadi CEO jarang terjadi, bisa sih tapi di Indonesia nggak umum. Dianggap HR itu masih belum sebagai key, dan di lain pihak orang HR yang punya kapabilitas CEO nggak banyak. Jadi kalau (ada) orang HR punya kapabilitas CEO, itu kombinasi unik.
Tips sukses berkarir di HR?
Pertama, harus bisa bicara dengan semua lapisan. Kedua, bagaimana Anda membangun kredibilitas. HR itu kan ada dua macam, regulatory dan partner bisnis. Di Indonesia yang terakhir yang paling bagus, justru regulatory nggak jalan. Tapi itu nggak gampang, banyak sekali orang HR terjebak, saya nggak perlu tahu bisnis. Mungkin dia bisa survive kalau cuma mau jadi regulatory.