N.Krisbiyanto: Organisasi yang Berhasil Orang HR-nya Sedikit

Mengenakan setelan jas hitam dan kemeja garis-garis kuning muda, pria kelahiran Rembang, Jawa Tengah 43 tahun yang lalu ini bercerita dengan penuh gairah tentang dunia HR.

Kecintaan Kris—demikian ayah dua putra ini disapa—terhadap dunia HR, sudah ditunjukkannya sejak awal. Lulusan Fakultas Teknik UI tahun 1988 ini sempat bekerja di perusahaan kontraktor sebagai engineer selama 3 tahun pada awal karirnya. Berangkat dari keyakinan bahwa banyak masalah dalam pekerjaan sebenarnya bersumber dari manusianya, Kris pun lantas berpikir, “Kalau saya punya kesempatan lagi, saya akan belajar mengenai Sumber Daya Manusia.”

Karena itu, ketika ditawari beasiswa dari Pertamina untuk melanjutkan studi ke Amerika, Kris memilih jurusan Sumber Daya Manusia. Dan benar, karir Kris melesat di bidang SDM, dimulai dari Pertamina, kemudian pindah ke Citibank, Bank Universal yang kemudian merger menjadi Bank Permata, dan sejak Maret 2005 hingga sekarang menjadi orang nomor satu di bidang HR perusahaan telekomunikasi dengan pangsa pasar terbesar di Indonesia itu.

Dalam 15 tahun kiprahnya di bidang HR, Kris sudah berputar di area HR yang berbeda-beda, mulai dari back office seperti payroll dan operation hingga frontliner di mana HR menjadi business partner yang duduk bersama divisi-divisi lain dalam setiap keputusan bisnis. Menurutnya semakin ke depan tanggung jawab terhadap human resources akan semakin menjadi bukan hanya tanggung jawab divisi human resources saja, tetapi menjadi tanggung jawab manager di setiap bidang.

“Karena yang sering terjadi, kalau ada urusan dengan pekerja, kasih saja ke HR. Kalau ada urusan-urusan ini, kamu temui saja orang HR. Padahal kalau kita bicara mengenai manajemen, mengenai bisnis, 60% dari pekerjaan seorang manajer adalah me-manage orang.  Kalau kita seorang manajer, tentu saja pekerjaan sehari-hari kita, katakanlah saya manajer sales, pasti kan saya kumpulin anak buah saya, targetmu berapa, influencing bagaimana,  couching anak buah, mengingatkan anak buah, melihat tindak tanduknya bagaimana kalau dia tidak bekerja efektif apa yang harus saya lakukan, ini semua cara me-manage orang.

Kris melanjutkan, kalau terjadi kesalahan yang menyebabkan si manajer berselisih dengan anak buahnya, seharusnya dia bisa mengatasi sendiri. Tapi, yang sering terjadi,  papar Kris, masalah itu diberikan pada HR. “Itulah yang masih kurang dari manajer-manajer di Indonesia. Mereka masih melihat, misalnya, karena saya sales, urusan begini-begini bukan urusan saya, tapi urusan HR,” dia memberi contoh.

“Padahal, tugas HR membuatkan platform, misalnya kalau Anda begini-begini, sudah ada buku manualnya, Anda bisa baca sendiri. Karena itu menurut saya ciri organisasi yang HR-nya sangat efektif adalah organisasinya yang HR-nya sedikit. Kalau orang HR-nya masih banyak sampai puluhan itu belum efektif,” tandas Kris.

Ketika ditanya mengenai rasio yang ideal antara jumlah karyawan dan jumlah orang HR, Kris tertawa. Lalu, dia mencontohkan yang terjadi di Citibank yang memiliki 3000-an karyawan, dengan orang HR hanya belasan. “Itu berarti satu banding 300, nah yang efektif segitu,” kata dia mempertegas.  Karena itu, Kris memberi ilustrasi, suatu organisasi dianggap berhasil ketika kita mendatangi semua manajer, mereka mengatakan, “Tanggung jawab saya me-manage orang, saya bertanggung jawab terhadap hal-hal yang berkaitan dengan orang, saya mengerti undang-undang ketenagakerjaan Indonesia”.

Kapan gambaran ideal semacam itu bisa menjadi kenyataan di sini? “Hal itu akan terjadi apabila knowledge mereka tentang HR sudah tinggi, semua sudah ada manualnya dan sistemnya sudah berjalan. Seperti tujuannya portalHR ini kan meng-educate, sasarannya bukan hanya orang HR saja tapi semua orang,” terang dia.

Kalau begitu, perusahaan-perusahaan kecil, dengan karyawan di bawah 100 orang, apakah perlu divisi HR? Kris menjawab dengan mencontohkan tren di Amerika, di mana perusahaan kecil-menengah dengan karyawan sekitar 200 sampai 300 orang hanya punya satu orang HR manager. Selebihnya, pekerjaan yang lain bisa di-outsource. Sekarang banyak perusahaan-perusahaan di Amerika yang menangani perusahaan yang kelasnya seperti itu. Bisa satu perusahaan menangani hingga 100 perusahaan dengan karyawan yang sedikit. Mereka bisa khusus menangani payroll saja, ataupun keseluruhan divisi human resource itu di-outsource.

“Seperti saya ini, tidak ada di dalam perusahaan tapi merupakan bagian di luar perusahaan. Nah, hal ini hanya bisa terjadi apabila sistem dan prosedurnya sudah berjalan.”