Andre Vincent Wenas: Mendukung Pertumbuhan Bisnis dengan Human Capital Readiness

“Saya terbiasa santai.” Maka, jangan bayangkan Chief of Corporate HR Tudung Group (antara lain membawahi Garudafood) ini sekaku umumnya para eksekutif HR yang berjas dan berdasi. Penampilannya benar-benar sehari-hari, akrab, murah tawa namun tetap memancarkan wibawa seorang pemimpin yang memiliki kompetensi tinggi di bidang yang digelutinya. Berbicara mengenai dunia HR saat ini, semuanya begitu jelas bagi Andre Vincent Wenas bahwa isu utamanya tak lain bagaimana menunjang pertumbuhan bisnis perusahaan dari tahun ke tahun. “Harus grow itu hanya bisa terjadi kalau kita punya cukup business leader, kita memerlukan numbers of business leader,” ujar dia sambil berkali-kali bangkit dari duduknya, meninggalkan laptop mungilnya dan berdiri di depan papan tulis untuk membuat coretan-coretan.
Andre memaparkan pemikiran-pemikirannya dengan terang dan jernih, tidak meledak-ledak namun terasa bahwa ia menyimpan begitu banyak keprihatinan, juga kekhawatiran, akan gejala tertentu dalam bisnis yang disebutnya sebagai “management problem”. “Kita lack of leadership dan management skill nggak ada manajemen, semua hantam kromo, KKN aja, nggak percaya pada manajemen, ini critical, disiplin dalam manajemen,” kata dia. Oleh karenanya, sebagai eksekutif yang paling bertanggung jawab dalam pengembangan SDM di sebuah grup perusahaan besar yang total memiliki 98 brand dan tak kurang dari 18 ribu karyawan tersebar di berbagai penjuru Tanah Air, concern utama Andre melahirkan sebanyak-banyaknya pemimpin.
“Strategi kita, setiap leader mengembangkan orang-orang di bawahnya menjadi leader, kita menyebutnya leader create leader,” ungkap Andre seraya merinci empat hal yang harus dijalankan untuk mewujudkan strategi tersebut. Pertama, assessment dan performance management (“Ini harus solid, harus dipastikan hanya orang-orang yang tepat yang ada di organisasi, harus right people on the bus setiap orang harus memiliki valuI dan siness prmance yang bagus.”)ua, leadership development (“Agar jenjang karir terlihat dengan jelas, kita punya matriks pengembangan orang.”) Ketiga, challenge assignment (“Penugasan-penugasan yang menantang.”) dan keempat, ekosistem (“Menciptakan lingkungan yang kondusif untuk melahirkan pemimpin.”)
Pendek kata, bagi Andre, human capital is strategic business partner CEO untuk meng-address isu pertumbuhan bisnis. Untuk menjalankan tugas besar tersebut, divisi Corporate Human Capital yang dipimpinnya dibantu 7 sub-divisi, masing-masing Organization Development & Executive Management, Recruitment & Career Management, Development Institute, Industrial Relation, Strategic Reward Management, Personnel & HRIS dan General Affairs & Asset Management. Dengan struktur organisasi HR yang terbilang “gemuk” itu, Andre berharap divisinya mampu memenuhi kebutuhan mendesak perusahaan akan individu-individu yang inovatif, siap bersaing dan mengantarkan perusahaan memenangkan pasar dan meningkatkan keuntungan. “Ketika perusahaan dituntut untuk senantiasa melakukan inovasi produk dan branding produk-produk baru, maka peran yang mendasar harus disumbangkan HR adalah human capital readiness, memastikan setiap orang punya kompetensi yang memadai.”
***
Bagi Andre, duduk sebagai pucuk pimpinan divisi HR sebuah organisasi bukan sekedar “profesi” melainkan juga ada unsur “panggilan” di dalamnya. Oleh karenanya, ia tak begitu hirau jika dalam kenyataannya, sampai hari ini posisi HR masih terkesan sebagai “konco wingking” yang tidak terlihat, dan jauh dari hingar-bingar publikasi media massa. “HR meng-address isu-isu fundamental, dan namanya fondasi itu di bawah tanah, nggak keliatan tapi memberi dampak ketahanan organisasi jangka panjang. We are here not to be popular, itu nggak penting. Buat kita yang penting memberi kontribusi kemanfaatan…mottonya pertumbuhan yang terus-menerus sekaligus profitable. Caranya dengan mengendalikan performance management tiap-tiap divisi, individu karyawan dan eksekutif, jadi basically di belakang layar, gak terlihat di panggung nggak masalah.”
Lahir di Surabaya, 15 Februari 1965, ayah dua orang anak ini mengawali kariernya di sebuah agensi periklanan asing di Jakarta sesaat setelah lulus S-1 Ilmu Komunikasi Universitas Pajajaran, Bandung. Setelah 6 tahun, ia pindah ke PT Astra, sebagai trainer di Astra Management Development Institute (AMDI). Bertahan 7 tahun di grup ini, Andre sempat menjabat sebagai General Manajer Marketing Astra Agro Lestari sebelum akhirnya pindah ke Grup Salim, sebagai Deputy Chief Corporate Marketing Indofood dan kemudian Managing Director Pepsi Cola. Pada 2005, ia bergabung dengan kelompok usaha Tudung, selain sebagai Chief of Corporate HR juga Direktur salah satu anak perusahaan, yakni PT Garuda Solusi Inti yang bergerak di bidang training, consulting dan riset.
Pengetahuan dan keterampilan HR Andre terutama terasah ketika bekerja di Astra. “Di situ saya di sekolahin terus,” kenang dia sambil menyebut sejumlah program raining internasional yang pernah diikutinya, seperti HR Program di Singapura dan Marketing Executive Program di AIM, Manila. Di sela-sela kesibukannya, penggemar membaca, menulis, joggini> dan ng yang mgenggam gelar MM dari IPMI Business School, Jakarta dan MBA dari Monash University, Ausralia ini setiap akhir pekan mengajar program MBA di almamaternya, IPMI. “Selain hobi, mengajar itu juga banyak manfaatnya, karena mahasiswanya setingkat S-2 jadi bisa sekalian tukar pengalaman dan pemikiran, juga penting untuk networking, i-cari  untuk di siaahu cocok,” tut dia.
***
Menurut Andre, mendapatkan talent yang bagus saat ini tidak bisa dibilang susah, tapi juga bukan berarti mudah. Andre lebih melihatnya sebagai sesuatu yang menantang. “Semua masih bersifat potensi, dan bisa dideteksi lewat interview, tes psikologi dan sebagainya, yang jelas rekrutmen berjalan rutin, ratusan orang kita wawancara tiap minggu, bukan hanya karena kebutuhan tapi juga untuk cadangan,” papar dia. Sedangkan untuk soal kriteria, pada dasarnya Andre mensyaratkan calon yang memiliki tata nilai yang sama dengan organisasi, di samping harus punya semangat kerja, bisa menjadi inspirator bagi orang lain, berani mengambil keputusan dan terampil mengeksekusi rencana. “Gambarannya, kalau orang sale melakukan segmentasi di commercial market, maka kita di HR juga melakukan segmentasi tapi di competence market,” ujar dia.
Dengan berbagai program dan strategi HR yang telah disusun rapi dan sistematis, lengkap dengan pola reward yang jelas, boleh dibilang kesejahteraan dan tingkat kepuasan karyawan di Garudafood dan anak-anak perusahaan lain Tudung Group berada di atas rata-rata. Hal itu antara lain terbukti dengan tidak pernah adanya demo buruh dan tingkat turnover yang sangat rendah, bahkan “zero” untuk level tertentu. Andre mengungkapkan, selain reward yang bersifat finansial, pihaknya juga memperhatikan reward non-finansial, antara lain berupa program “family life enrichment”. “Kita memikirkan karyawan sampai mereka selesai berkarya, jangan sampai nanti pensiun keluarganya melarat. Kita bekali dengan personal financial management. Kita juga tekankan bahwa di sini kita bukan sekedar organisasi dengan struktur dan aturan, tapi komunitas yang bisa membuat orang-orang makin tumbuh dan berkembang dari hari ke hari.”
Dengan begitu, harap Andre, karyawan menjadi senang berada di kantor, pergi ke kantor menjadi satu hal yang ditunggu-tunggu, karena bisa belajar dan bertemu teman-teman. Andre melihat, banyak karyawan pergi ke tempat kerja tanpa motivasi sehingga ingin cepat pulang. Oleh karenanya, dia menilai positif maraknya berbagai forum yang menampilkan para motivator. “Itu bagus tapi jangan berhenti di situ, perlu dibarengi dengan manajemen yang baik supaya motivasi yang didapat bisa bertahan, jangan sampai kembali ke kantor marah-marah lagi, karena menjumpai realitas yang berbeda dengan yang dikatakan di ruang seminar,” ujar dia. Bahkan, lanjut Andre, seminar-seminar yang mengajari orang cepat kaya pun bagus, tapi sekali lagi diingatkan agar jangan hanya berhenti di situ. “Kerja keras, dan kerja cerdas, harus tetap menjadi etos. Jangan mau cepet saja. Kenali diri sendiri, punya visi dan misi untuk men-set prioritas apa yang relevan dalam hidup ini, serta harus rela dan berani melewati prosesnya sambil jangan lupa nikmati proses itu, sehingga kita nggak frustrasi. Bisa enjoy the process, itu berarti sudah berhasil karena ujungnya nggak ada.”
Sebagai orang HR, pada akhirnya, Andre dengan rendah hati dan tulus berani mengatakan, bahwa kepuasan dirinya terletak pada keberhasilannya mengembangkan orang, membuat orang lain sukses. “Kita di sini untuk mentransformasi orang…kalau itu terjadi, transformasi organisasi juga berjalan dan akhirnya mendorong transformasi sosial. Mungkin, dan memang kenyataannya, orang-orang HR itu idealis, artinya setia pada cita-cita, pada hal-hal yang virtue, bukan orang yang mencari popularitas. Kalau dihargai dan di-cover, itu side effect, ukuran sukses kita bukan popularitas tapi kalau orang lain dan tim sukses dan perusahaan tumbuh lebih baik dari tahun ke tahun.”