Mengkluster Bakat Lewat Talents Mapping

Beberapa organisasi dan perusahaan mengeluh bahwa pelatihan dan program training yang dirancang dengan biaya mahal ternyata tidak berbanding lurus dengan produktivitas kerja. Konten pelatihan sebagus apa pun kalau tidak sesuai dengan bakat dan minat karyawan, hanyalah program buang uang. Solusinya?

Para Kepala Sekolah dan guru-guru Se-Jakarta Selatan yang tergabung dalam Klub Guru Daerah Khusus Ibukota (KGI-DKI) tampak asyik mengisi formulir berupa isian peta bakat dalam sebuah acara yang berlangsung di Gedung Telkom Jakarta Selatan, akhir bulan lalu. Ada 170 pertanyaan yang harus dijawab dalam 30 menit yang tujuan akhirnya adalah melihat seberapa kuat bakat personal seseorang. Selesai dengan formulir pertama, para peserta diberikan formulir kedua yang berisi tentang personal strenght statement alias minat.

Panduan untuk formulir kedua ini dengan melihat pada definisi bahwa kekuatan (strength) adalah kegiatan yang membuat seseorang merasa semakin kuat dengan cara mencoba merasakan bagaimana perasaan yang muncul ketika melakukan kegiatan yang tercantum di setiap pertanyaan yang diberikan. Apabila seseorang merasa senang, ingin mengulangnya, timbul rasa puas dan hasilnya bagus, itu berarti menjadi kekuatan seseorang. Sebaliknya, apabila seseorang merasa semakin lemah, seperti bosan, lelah, sulit menguasai dan hasilnya jelek, itu berarti kelemahan (weakness) seseorang.

Aturan mainnya, dari masing-masing kekuatan seseorang diberikan skoring +5, sebaliknya kalau kegiatan itu benarbenar merupakan kelemahan seseorang pilih -5. Dari intensitas Kekuatan dan Kelemahan inilah yang nanti menghasilkan sebuah report berisi analisa yang komprehensif dan apabila digabungkan dengan hasil formulir pertama, akan menjadi data akurat seseorang tentang bakat dan minatnya.

Hasil inilah yang selanjutnya menjadi dasar acuan dalam pelatihan atau program training sehingga perusahaan dapat melihat bakat dan minat karyawan. Kalau tidak ada data yang bisa dijadikan referensi, program pelatihan tidak akan memberikan efek yang maksimal. Bisa jadi, karyawan merasa tidak cocok dari awal atau ada pertentangan batin karena berkaitan dengan hal-hal yang tidak ia sukai.

Dalam kasus di atas, menurut Rama Royani, Ketua KGIDKI, hasil dari asesmen para guru akan menjadi database yang berguna tidak saja untuk guru yang bersangkutan, tetapi juga institusi terkait. Misalnya, untuk pemilihan Kepala Sekolah, pemegang kebijakan tinggal memasukkan parameter yang diinginkan, terdiri dari beberapa kompetensi yang harus dikuasai. “Dengan sekali klik, datatabase akan memberikan informasi yang akurat. Dengan tools semacam ini waktu yang dibutuhkan akan jauh lebih ringkas,” imbuh Abah Rama begitu ia biasa disapa.

Sementara itu Ir. Endro Prasetyo Aji, Direktur LeadPro selaku perusahaan konsulting yang menjadi mitra KGIDKI menjelaskan, assesmen awal kepada guru-guru di DKI dilakukan melalui pendekatan Strength Based Management. Pendekatan ini, diakui Endro, berangkat dari banyaknya organisasi yang mengembangkan sumber daya manusianya melalui deficit approach, yaitu dengan cara mencari kelemahan seseorang dan kemudian berusaha memperbaiki kelemahannya agar menjadi kompeten. Tujuannya agar yang bersangkutan dapat memberikan kinerja yang diharapkan.

“Dalam beberapa hal pendekatan dengan cara ini cukup baik, tetapi dalam banyak hal tidak tepat. Hal ini dirasakan oleh banyak pihak karena pelatihan-pelatihan yang diberikan sama sekali tidak berdampak terhadap peningkatan kinerja perusahaan,” tutur Endro menjelaskan.

Tentang konsep strength approach ini Abah Rama yang juga seorang konsultan talent, menerangkan bahwa fokus yang diberikan berdasarkan pada kekuatan seseorang, bukan pada kelemahannya. Strength approach, imbuhnya, diyakini akan meningkatkan produktivitas seseorang serta menambah suasana positif dari kelompok, karena menghargai dan memanfaatkan kekuatan seseorang akan membuat yang bersangkutan memiliki citra diri lebih baik dan tentunya juga mendorongnya bekerja pada kapasitas maksimum.

“Di dalam kelompok pendekatan ini akan menciptakan komunikasi yang lebih baik, sinergi maksimum, suasana lebih positif dan tentu saja hasilnya akan maksimal,” tukas Abah.

Lebih jauh Abah Rama menjelaskan program assesmen yang menggunakan program software Talents Mapping dan Job Function. Software ini adalah hasil penelitian Gallup International yang diawali dengan ide mengenai psikologi positif sejak tahun 1960-an oleh Dosen Psikologi di Universitas Nebraska, Prof Donald O Clifton dan penelitian atas lebih dari 2 juta pekerja, 80.000 manager dan ribuan perusahaan dari berbagai tipe industri, yang akhirnya di tahun 2001 diperkenalkan bahasa baru tentang bakat dengan 34 tema bakat.

Dengan mengisi formulir tentang peta bakat, lanjut Abah Rama, ditambah hasil wawancara secara acak bisa disimpulkan bahwa dari 7 Bakat Dominan (7 bakat teratas dari urutan bakat), akurasi urutan bakat antara 3 dan 7 bakat dominan tergantung kepada seberapa jauh pengetahuan seseorang tentang dirinya sendiri.

“Kalaupun hanya ada 3 bakat dominan saja yang cocok, jangan berhenti untuk mencari sisa bakat dominan berikutnya dengan cara memahami definisi dari ke 34 bakat, karena tujuan dari asesmen ini adalah individual discovery yang merupakan tahap awal yang penting di dalam menentukan karier seseorang,” saran Abah.

Hasil yang didapat dari assesmen ini, lanjut Abah Rama, baru merupakan gambaran potensi (bakat) dari seseorang, belum bisa memberikan gambaran kinerja seseorang. Kinerja baru bisa maksimal apabila potensi tersebut dapat dikembangkan menjadi kekuatan yang didapat melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan sesuai dengan potensi tersebut.

Abah Rama memberikan tips kunci sukses dari penerapan strength based management, yakni dengan cara; pertama, melakukan komunikasi yang intensif dan efektif antara karyawan dan atasan. Kedua, saling percaya terhadap pernyataan kekuatan dan kelemahan masing-masing. Dari dasar inilah, imbuh Abah Rama, manajemen bisa memberi target kinerja kepada karyawan untuk 3 bulan berikutnya. “Manajemen secara periodik memerhatikan kinerja karyawan selama 3 bulan dan bila perlu memperbaikinya untuk target 3 bulan berikutnya.

Selama periode tersebut, karyawan dan atasan diminta menemukan kekuatan dan kelemahan bawahannya untuk digunakan dalam pengembangan lebih lanjut,” ujar Abah Rama. Ia yakin, kinerja seseorang akan maksimal bila orang tersebut memilih peran yang sesuai dengan kekuatannya.