Survei Gaji Tren Gaji 2004

Apa yang membuat seseorang berlomba bekerja di perusahaan besar? Alasan pertama pasti karena gajinya gede dan fasilitasnya oke. Baru disusul oleh berbagai alasan lainnya, seperti karirnya jelas, fasilitas trainingnya bagus, lingkungan kerjanya enak, dan seterusnya. Tapi, tunggu dulu. Jangan berharap orang yang berkemampuan rata-rata atau kurang bisa mendapatkan posisi di perusahaan besar. Karena dipastikan gaji dan fasilitas yang menarik itu hanya bisa dinikmati orang-orang terbaik saja. Bagi yang tergolong berkemampuan biasa-biasa saja (mediocre), mereka harus mencari kerja di perusahaan lain.

Begitulah. Gaji dan fasilitas atau compensation and benefit merupakan alat perusahaan untuk mendapatkan dan mempertahankan talenta terbaik. Selain itu, gaji dan fasilitas penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan yang hebat selalu mengaitkan gaji dan fasilitas dengan kinerja karyawan (link rewards to performance). Makin tinggi kinerja karyawan, makin tinggi penghasilannya dan makin besar peluang untuk dipromosikan. Begitu pula sebaliknya.

Pentingnya sistem kompensasi dan benefit (sering juga disebut sistem remunerasi) menyebabkan perusahaan besar selalu menjaga agar sistem remunerasi yang mereka terapkan bersaing dengan perusahaan-perusahaan besar lainnya, baik di industri sejenis maupun di industri berbeda. Maklum, persaingan untuk jabatan tertentu tidak hanya terjadi antara jabatan yang sama di perusahaan sejenis, tetapi juga dengan perusahaan di industri berbeda. Jangan sampai mereka menawarkan sistem remunerasi yang kalah bersaing dengan perusahaan lain. Kalau itu terjadi, karyawan atau eksekutif yang begitu berharga buat perusahaan bisa hengkang ke perusahaan lain. Sehingga kinerja perusahaan terancam.

Agar selalu bisa bersaing, perusahaan besar menggunakan hasil survei gaji (salary survey), baik yang dilaksanakan sendiri maupun dilaksanakan oleh konsultan independen terkemuka macam Watson Wyatt, Hey Management, dan Hewitt. Dari survei gaji tersebut perusahaan bisa mengetahui perkembangan remunerasi di pasar dan menjadi dasar dalam penyusunan sistem remunerasi mereka. PT Astra International Tbk., holding company dari Grup Astra, melakukan survei gaji sendiri setiap 2 tahun sekali di samping juga menggunakan hasil survei gaji dari PT Watson Wyatt Purbajaga. Menurut Julius Aslan, Chief HR Astra, perusahaannya melakukan survey gaji dengan partisipan sejumlah anak perusahaan Grup Astra dan sekitar 10 perusahaan non-Astra.

Perusahaan-perusahaan non-Astra mau mengikuti survei gaji ini karena hasilnya juga akan dibagikan kepada mereka. Namun, akhir-akhir ini jumlah partisipan non-Astra yang mau ikut survei cenderung menurun. "Kami tidak tahu kenapa terjadi penurunan minat tersebut," tukasnya. Karena pengolahan hasil survei gaji itu juga ribet sehingga menyita waktu dan tenaga, rencananya mulai 2004 Grup Astra sepenuhnya mengandalkan hasil survei dari konsultan independen, di mana mereka juga selama ini ikut.

PT Watson Wyatt Purbajaga merupakan salah satu konsultan independen yang secara rutin melakukan survei gaji di Indonesia. Setiap tahunnya, tutur Presiden Direktur PT. Watson Wyatt  Purbajaga Lilis Halim, CCP., GRP., perusahaannya melakukan survei gaji di berbagai industri utama 3 kali, yaitu bulan April, Juli, dan Oktober. Biasanya perusahaan menaikkan gaji bulan Januari, namun ada juga yang menaikkan gaji pada bulan April dan Juli. Sehingga kenaikan gaji bulan Januari juga masuk dalam survei Wyatt. Sedangkan survei pada bulan Oktober digunakan untuk memperbarui data gaji sepanjang tahun. "Dengan 3 kali survei ini, kami benar-benar mendapatkan gambaran sebenarnya dari gaji perusahaan setahun penuh," tegas Lilis.

Survei gaji yang dilakukan Wyatt sangat komprehensif dan detil. Industri yang disurvei sangat beragam karena masing-masing industri memiliki kebijakan remunerasi berbeda. Wyatt juga membedakan antara perusahaan nasional maupun perusahaan multinasional (MNC). Hasil survei dikeluarkan Wyatt sesuai kepentingan. Ada perusahaan yang butuh total remunerasi, termasuk nilai tunai (cash) dari bonus, aneka tunjangan, dan benefit lain yang diperoleh. Ada pula perusahaan yang hanya butuh nilai tunai gaji saja. Agar datanya sangat handal, maka Wyatt benar-benar memilah jenjang jabatan di setiap perusahaan dan menyelaraskannya dengan jabatan sejenis di perusahaan lain. Misalnya, profesi sekretaris. "Kami bedakan antara sekretaris eksekutif, sekretaris senior, dan sekretaris yunior," tambahnya.

Perusahaan-perusahaan yang menjadi peserta survei Wyatt bersifat sukarela. Jumlahnya sangat tergantung dari kondisi industri masing-masing. Peserta survei gaji perbankan multinasional, umpamanya, berjumlah 9 bank dari 10 bank asing yang ada di Indonesia. Satu bank asing yang tidak ikut survei 2003 hanya Bankok Bank. Tetapi, di industri-industri lain, pesertanya bisa mencapai 16 perusahaan. Para peserta survei otomatis mendapatkan hasil dan analisis survei itu gratis. Sementara bagi perusahaan yang bukan peserta survei, harus membayar US$1.000 untuk mendapatkan hasil survei tersebut.

Adanya hasil survei itu, diakui Executive Director Compliance & Risk Management Bank Niaga C. Heru Budiargo, sangat membantu perusahaannya dalam memantau perkembangan pasar dan mengevaluasi posisi Bank Niaga di antara sesama perusahaan besar lainnya. "Kami selalu menjaga agar masuk dalam 3 bank pemberi remunerasi terbaik di Indonesia," tukas Direktur yang juga membawahi Human Resources (HR) Bank Niaga itu. Hasilnya, Bank Niaga termasuk salah satu perusahaan idaman bagi banyak lulusan terbaik universitas terkemuka.

Soal target remunerasi ini, menurut GM HR PermataBank N. Krisbiyanto, sangat tergantung dari kemampuan dan level daya saing terhadap pesaing. Sebagai bank baru hasil merger 5 bank, PermataBank dengan asset sekitar Rp 28 triliun menjadikan remunerasi 10 bank-bank nasional terbesar sebagai dasar strategi. "Remunerasi kami berada di atas garis tengah survei gaji paling top di perbankan nasional," tuturnya, sambil menambahkan, "Angkanya sekitar 75% dari remunerasi bank paling top."

Julius Aslan dari Astra mengatakan, sistem remunerasi Astra cukup bersaing dengan perusahaan-perusahaan asing maupun nasional. Astra hanya kalah dari perusahaan asing macam Citibank atau Unilever. "Kami bukan yang terbaik, tetapi termasuk papan atas lah," kata insinyur elektro yang belakangan tertarik dengan HR Management. Dengan sistem remunerasi yang kompetitif itu, Astra berhasil mendapatkan talenta berprestasi dari perguruan tinggi terkemuka. "Mungkin bukan yang teratas, tetapi masih tergolong 10 besar," tambahnya.

GAMBARAN MENARIK

Survei gaji terbaru yang dilakukan Wyatt memberikan banyak gambaran menarik. Pertama, pertumbuhan gaji di berbagai level jabatan relatif stabil beberapa tahun terakhir. Kenaikan gaji terjadi karena perusahaan harus melakukan penyesuaian akibat kenaikan inflasi dan biaya-biaya (regular increase). Secara rata-rata di semua industri, kenaikan gaji tahun 2003 (dibandingkan 2002) berkisar antara 9,8% sampai 17,0%. Kedua, kenaikan gaji level manajemen di tahun-tahun terakhir lebih tinggi daripada level non-manajemen. Sebelumnya, kenaikan gaji level manajemen biasanya lebih rendah dibandingkan level staf atau karyawan. Hal ini, menurut Lilis, karena permintaan terhadap manajemen atas lebih tinggi dibandingkan level di bawahnya.

Ketiga, industri yang mencatat kenaikan gaji paling tinggi 2003 adalah bidang distribusi. Ini berkaitan dengan kinerja bisnis produk consumer yang mencatat pertumbuhan lebih baik dibandingkan dengan industri lainnya. Waktu awal krisis ekonomi, tingkat remunerasi bidang distribusi sempat anjlok, namun pemulihannya cukup cepat.

Keempat, perbedaan gaji antara perusahaan besar nasional dan perusahaan asing untuk level yang sama semakin mengecil. Namun, untuk level bawah, gaji karyawan perusahaan asing lebih tinggi 20-30% dari gaji level yang sama di perusahaan nasional. Lilis menilai hal ini terkait dengan standar gaji awal perusahaan asing yang lebih tinggi sehingga kalaupun ada kenaikan UMP (Upah Minimum Propinsi) mereka tetap tenang-tenang saja. Sebagai contoh, gaji tenaga teller Citibank bisa mencapai Rp 2,5 juta per bulan, sedangkan gaji teller bank nasional mungkin hanya Rp 1,5 juta. Angka-angka ini perolehan kotor, sebelum dipotong pajak, iuran pensiun, dan sebagainya. Lebih tingginya gaji terendah di perusahaan asing menyebabkan perbedaan gaji tertinggi dan terendah di perusahaan asing tidak sebesar di perusahaan lokal.

Lantas, bagaimana tren kenaikan gaji di perusahaan-perusahaan besar Indonesia tahun 2004? "Kenaikan tetap ada, namun tidak bakal besar, sekitar 9,70% hingga 14,95% lebih," prediksi Lilis. Kenaikan ini lebih untuk mengakomodasikan laju inflasi yang diperkirakan bisa di bawah 5%. Apalagi, Indonesia dihadapkan pada agenda Pemilu, sehingga perusahaan cenderung bertindak konservatif. "Walau optimistis, pengusaha juga bersikap hati-hati, termasuk dalam mengatur pengeluaran," sambungnya.

Hasil survei Wyatt menunjukkan, industri yang bakal menaikkan gaji terbesar tahun 2004 adalah bidang teknologi informasi/telekomunikasi (14,95%), disusul oleh industri produk konsumer (13,96%), perbankan lokal (12,32%), dan industri lainnya. Industri yang bakal paling kecil menaikkan gaji tahun 2004 adalah industri konstruksi, karena pertumbuhan bisnis konstruksi tahun ini yang diramalkan sangat lemah.

Astra sendiri, menurut Julius Aslan, menaikkan gaji tahun 2004 sekitar 9% hingga 11%. Kenaikan gaji terbesar dinikmati golongan bawah (I hingga III) sebesar 11%, dan makin mengecil terhadap golongan yang makin tinggi. Lain lagi dengan PermataBank. Tahun lalu, terhitung sejak Januari 2003, PermataBank melakukan penyesuaian gaji berdasarkan kajian job grading dari Hewitt. Job grading ini diperlukan karena cukup bervariasinya gaji dari karyawan yang berasal dari 5 bank pembentuk PermataBank. Setelah itu, PermataBank menyusun standar skala gaji untuk setiap posisi berdasarkan survei gaji dari Wyatt dan Hey.

Dari skala gaji itu, PermataBank menarik garis tengah, yang menjadi acuan penyesuaian gaji karyawan. Gaji karyawan yang berada di bawah garis tengah dinaikkan ke garis tengah tahun lalu. Sehingga, kata N. Krisbiyanto, ada karyawan yang mendapatkan kenaikan gaji tinggi. Sementara karyawan yang sudah mendapatkan gaji tinggi dalam skala gaji itu tidak mendapatkan kenaikan gaji. "Prinsip kami memang tidak boleh menurunkan gaji karyawan dari gaji yang mereka peroleh dari bank asal merger," ungkapnya. Secara umum, total kenaikan gaji 2003 terjadi 15% dengan total pengeluaran untuk remunerasi sekitar Rp 400 miliar. Kenaikan gaji tahun 2004 masih terfokus pada penyesuaian gaji terhadap skala gaji yang telah disusun.

Tren kenaikan gaji tahun 2004 di atas tidak otomatis diikuti oleh perusahaan menengah ke bawah. Juga perusahaan menengah ke atas yang tidak menjadi peserta survei. Kondisi bisnis dan kemampuan keuangan setiap perusahaan tidaklah sama. Perusahaan menengah-kecil, misalnya, mungkin belum terlalu memikirkan soal kenaikan gaji tahun ini, karena masih berjuang untuk memantapkan eksistensi bisnis perusahaan. "Boro-boro menaikkan gaji, untuk membayar gaji yang ada saja kami masih sering keteter," ujar Santoso, seorang pengusaha menengah di bidang garmen. Perusahaan besar yang masih menghadapi beban pinjaman yang besar dan bisnis yang menurun tentu sulit berpacu dengan yang lain. Memang, tidak semua perusahaan seberuntung perusahaan besar peserta survei Wyatt.

Idealnya, seluruh perusahaan menaikkan gaji setiap tahunnya, khususnya untuk mengatasi dampak dari kenaikan inflasi. Kenaikan gaji sebesar laju inflasi saja sebenarnya bukanlah sebuah kenaikan gaji riil. Kenaikan gaji sebesar laju inflasi hanya mengamankan gaji yang sudah ada dari kenaikan harga-harga. Sebab, inflasi akan menggerogoti penghasilan karyawan. Pemikiran ini yang mendorong pemerintah untuk meminta dunia usaha selalu menyesuaikan gaji karyawan melalui peninjauan ulang terhadap UMP (Upah Minimum Propinsi) setiap tahunnya.

Perusahaan yang kurang memberi perhatian terhadap kesejahteraan karyawan dipastikan akan kehilangan orang-orang terbaiknya dan terancam masa depan usahanya. Di era knowledge economy atau creativity economy saat ini, sumberdaya manusia muncul sebagai modal utama perusahaan, di atas modal-modal lainnya. Modal dalam bentuk uang penting, tetapi bukanlah yang terpenting. Sumberdaya manusia yang handal, profesional, dan terpercaya dengan mudah mendapatkan uang untuk modal perusahaan. Dalam kondisi seperti ini, manakah yang lebih penting uang atau sumberdaya manusia sebagai modal usaha?

Tak sulit untuk memberikan jawaban atas pertanyaan ini. Kita telah memasuki era human capital atau human edge, di mana peran sumberdaya manusia handal sangat sentral bagi kesuksesan perusahaan jangka pendek, menengah, dan panjang. Oleh sebab itu, jangan sia-siakan karyawan Anda!

Bahkan, seorang super kreatif dan orang paling kaya di dunia macam William ‘Bill’ Gates, pendiri dan Chairman Microsoft Corp. mengakui dahsyatnya dampak dari human capital itu. "Ajaklah 20 orang terbaik kami untuk hengkang, dan saya bisa mengatakan bahwa Microsoft akan menjadi perusahaan yang tidak penting alias biasa-biasa saja." Dengan orang- orang terbaik, Microsoft berhasil mempertahankan pasarnya dari gempuran hebat para pesaing di berbagai ladang pertempuran. Pendapatan mereka terus tumbuh, dan itu tercermin dari nilai kapitalisasi pasar (harga pasar) Microsoft yang terus meroket – kini sekitar US$400 miliar. Nilai itu 3 kali jumlah utang luar negeri Indonesia yang tercatat sekitar US$135 miliar.

Orang-orang terbaik adalah asset atau modal utama perusahaan untuk bersaing hingga kapan pun. Wajar, kalau perusahaan besar dan unggul selalu mencari talenta terbaik untuk bergabung dan memberikan sistem remunerasi yang sangat kompetitif agar para bintang korporasi itu tidak hengkang ke perusahaan lain, apalagi kepada competitor.