Menguak Rahasia Sistem Remunerasi Perusahaan Idaman

Sistem remunerasi pada perusahaan besar selain lebih besar nilainya juga lebih terstruktur ketimbang perusahaan kecil. Begitu pula antara perusahaan multinasional dengan perusahaan nasional – walaupun yang terakhir ini perbedaan nilainya kian menyempit. Umumnya perusahaan-perusahaan yang bagus menerapkan konsep kompensasi total, yang terdiri dari kategori tunai (cash), tunai tak langsung (indirect cash), dan kompensasi non-tunai/ benefit (non-cash/benefit).

Dalam kategori tunai, selain gaji pokok termasuk pula di dalamnya tunjangan dan bonus atau insentif. Gaji pokok adalah gaji kotor sebelum dipotong pajak, iuran pensiun, dan iuran tunjangan hari tua (THT/Jamsostek). Umumnya perusahaan besar memberikan 13 kali gaji dalam setahun (termasuk 1 bulan gaji tunjangan hari raya). Bentuk-bentuk tunjangan yang diberikan perusahaan juga cukup beragam, mulai dari tunjangan transportasi, kendaraan operasional (company car), biaya ponsel, makan, hingga lembur. Pemberian kendaraan kantor pun banyak jenisnya: ada yang perawatannya ditanggung kantor, ada yang ditanggung karyawan. Ada pula kendaraan kantor tanpa sopir dan dengan sopir.

Grup Astra, misalnya, memberikan tunjangan transpor untuk golongan I hingga III (non-sarjana) sebesar Rp 12.350 per hari. Mereka mendapat fasilitas pembelian motor Honda tanpa bunga yang dicicil 48 bulan (4 tahun). Selain itu, ada tunjangan makan Rp 6.000 per hari hingga golongan VI, dan Rp 20.000 per hari untuk golongan VII. Bila harus makan di luar karena urusan dinas, tunjangan makan lebih tinggi. Khusus untuk golongan I-III yang bekerja lembur, perusahaan memberikan uang lembur.

Pemberian bonus atau insentif dilakukan perusahaan berdasarkan kinerja bisnis perusahaan dan kinerja perorangan. Ukuran kinerja bisnis pun macam-macam, tergantung kebijakan perusahaan. Bonus bisa berdasarkan porsi tetap tertentu dari laba bersih perusahaan, tetapi umumnya bonus diberikan atas dasar pertumbuhan laba bersih, pertumbuhan laba operasional bersih, dan lainnya. Jika terdapat pertumbuhan ada indikator kinerja bisnis dibandingkan tahun lalu, maka nilai bonus tahun ini ditambahkan atau dikurangkan (bila laju pertumbuhannya menurun) sebesar selisihnya dengan pertumbuhan tahun lalu. Katakanlah, nilai bonus total tahun lalu ratarata 3 bulan gaji per karyawan. Maka nilai bonus tahun ini naik 5% jika selisih pertumbuhan laba tahun ini dengan tahun lalu adalah 5%; begitu pula sebaliknya. Cara lain, murni menetapkan pertumbuhan (pengurangan) bonus dengan besarnya pertumbuhan (penurunan) laju pertumbuhan laba atau laba bersih tahun ini (dibandingkan tahun lalu).

Porsi total bonus perusahaan yang telah ditetapkan manajemen itu dibagikan kepada karyawan tidak sama rata, tetapi berdasarkan kinerja masing-masing individu. Setiap perusahaan besar memiliki system baku untuk menilai kinerja setiap individu karena sistem imbalannya menerapkan meritokrasi (merrit based bueracracy). Karyawan dengan golongan dan masa kerja yang sama belum tentu mendapatkan bonus yang sama karena kinerja bisnis individunya tidak sama. Dengan memasukkan nilai bonus, karyawan sejumlah perusahaan besar bisa memperoleh gaji 16-17 kali setahun.

Kompensasi tunai tak langsung bisa berupa pemberian opsi saham dan bentuk-bentuk lain seperti dana pensiun, asuransi kecelakaan kerja, asuransi kematian, asuransi hari tua (melalui program Asuransi Tenaga Kerja). Sejumlah perusahaan memberikan pula asuransi jiwa khusus, di mana preminya dibayar penuh oleh perusahaan.

Pemberian opsi saham mulai banyak diterapkan perusahaan publik di Indonesia sejalan dengan adanya ketentuan Bapepam (Badan Pengawas Pasar Modal) untuk mengalokasikan 5% saham kepada karyawan. Insentif berupa saham ini umumnya masih diberikan secara terbatas, terutama untuk level manajemen madya ke atas. Namun, pemberian saham itu tidaklah gratis – seperti umumnya terjadi di Amerika – melainkan atas dasar harga patokan tertentu sesuai aturan Bapepam. Keuntungan akan diraih penerima dari selisih harga beli dengan harga jual setelah melewati fasting period (fase di mana saham tersebut tidak diperbolehkan untuk dijual atau exercise).

Penerapan opsi saham semacam ini memang belum seperti ESOP (Employee Stock Ownership Plan), apalagi pemberian opsi saham berbasis luas (Broadbased Stock Option Grants) yang dilakukan kebanyakan perusahaan Amerika. Kedua sistem tersebut diberlakukan sebagai bagian dari paket pensiun karyawan, sementara di perusahaan Indonesia opsi saham dimanfaatkan penerimanya untuk meraih keuntungan jangka relatif pendek akibat adanya selisih harga saham jual-beli. Tidak menentunya harga saham perusahaan – dan cenderung turun – menyebabkan insentif saham ini belakangan kurang menarik bagi karyawan.

Masalah ini mungkin tidak dihadapi sejumlah manajer-eksekutif yang bekerja di perusahaan asing di Indonesia karena mereka mendapatkan saham perusahaan induknya di luar negeri melalui ESOP. PT Coca-Cola Amatil Indonesia (CCAI) termasuk yang menerapkan program seperti ini, seperti ditegaskan Chairman PT CCAI Mugijanto. Orang-orang tertentu di CCAI memang berhak memperoleh saham Coca-Cola Amatil Australia, induk perusahaan CCAI yang tercatat di Bursa Saham Australia. “Pemberian saham ini dimaksudkan sebagai insentif jangka panjang bagi karyawan untuk setia bersama perusahaan,” tukasnya.

KOMPENSASI NON-TUNAI (BENEFIT)

Di luar bentuk kompensasi tunai tadi (langsung atau tak langsung), perusahaan juga memberikan kompensasi bukan tunai (sering disebut benefit). Termasuk dalam kategori ini fasilitas kesehatan (rawat inap, rawat jalan, melahirkan, kacamata, gigi, dan pemeriksaan kesehatan), hak cuti, kepemilikan kendaraan, subsidi pinjaman, keanggotaan klub/olahraga, dan training. Kendati kompensasi ini disebut bukan tunai, namun dalam setiap survei gaji, nilai kompensasi non-tunai ini bisa dikonversikan ke dalam bentuk tunai sehingga diperoleh nilai total remunerasi dari sebuah perusahaan. Perusahaan konsultan seperti Wyatt dan Hey memiliki keahlian dalam mengkonversi nilai non-tunai itu menjadi nilai tunai.

Tunjangan kesehatan berperan penting dalam memberikan rasa aman kepada karyawan dalam bekerja. Baik berupa rawat jalan (outpatient) maupun rawat inap (inpatient). Besarnya tunjangan kesehatan rawat jalan bervariasi antar perusahaan. Jamaknya perusahaan membuat plafon biaya kesehatan setiap tahunnya dan membedakannya antara karyawan lajang dengan bukan lajang. Penetapan plafon didasarkan pada beberapa hal, seperti sekian kali gaji pokok ataupun atas dasar angka tertentu yang ditetapkan perusahaan. Sebagian perusahaan membatasi hingga anak kedua, tetapi ada juga yang membebaskannya untuk seluruh keluarga selama masih dalam batas plafon itu.

Fasilitas rawat inap disesuaikan dengan golongan atau jabatan masing-masing karyawan. Selain biaya rumah sakit per malam, perusahaan besar juga menanggung seluruh biaya pengobatan yang timbul.

Kompensasi non-tunai bernilai psikologis yang cukup besar untuk tujuan proteksi, retensi jangka panjang, pengakuan, dan peningkatan kompetensi karyawan. Karena fungsinya yang strategis, maka perusahaan multinasional sekelas Citibank dan Unilever memberikan perhatian yang cukup besar terhadap kompensasi non-tunai ini. Misalnya berupa pinjaman bersubsidi, baik untuk pinjaman pembelian rumah, pinjaman pembelian mobil, maupun pinjaman darurat. Bahkan, Unilever memberikan susu kepada karyawannya sebagai benefit lain.

Karena banyak bergerak di bidang otomotif, Grup Astra memberikan fasilitas kepemilikan mobil untuk golongan IV E ke atas (level manajerial), mulai dari Rp 95 juta hingga Rp 425 juta. Kecuali tanpa bunga dan dicicil 4 tahun, perusahaan juga menyumbang pembayaran cicilan itu dengan menambahkannya ke gaji. Jadi, karyawan hanya membayar bagian kecil dari cicilan itu.

Nilai fasilitas pinjaman rumah untuk level senior di Citibank, menurut sejumlah sumber, bisa mencapai Rp 1 miliar lebih. Batasan pinjaman adalah Debt Burden Ratio, di mana total keseluruhan cicilan – termasuk cicilan kartu kredit – tidak boleh lebih dari 33,33% (sepertiga) gaji. Seluruh cicilan itu langsung dipotong dari gaji. Jangan coba-coba menggunakan fasilitas itu untuk membeli rumah kedua, ketiga, dan seterusnya karena fasilitas itu hanya boleh untuk membeli rumah pertama dan ditempati oleh peminjam. Pemberian pinjaman ini berawal dari keinginan manajemen Citibank agar tempat tinggal karyawan dekat dengan kantor. Dengan kantor di Landmark, jelas harga rumah di kawasan sekitar sangat mahal. Itu sebabnya, kata sumber tadi, belakangan Citibank membebaskan karyawannya mencari tempat tinggal meski dengan fasilitas pinjaman kantor.

Seluruh fasilitas pinjaman itu – juga pinjaman kartu kredit – harus dilunasi oleh karyawan saat mereka berhenti bekerja di Citibank. Bagi mereka yang pindah kerja ke perusahaan lain, mereka bisa melunasi pinjaman itu dengan memanfaatkan dana pinjaman dari tempat kerja barunya. Beruntung bila mereka dipromosikan menjadi anggota direksi perusahaan lain, yang lajimnya menyediakan biaya untuk perumahan, maka dana itu bisa dimanfaatkan untuk melunasi utang di Citibank. Hal ini sering menimbulkan kesan, seolah-olah ada biaya transfer atas kepindahan seseorang, padahal itu hanyalah pemindahan utang ke perusahaan yang baru.

Nilai kompensasi tunai dan non-tunai untuk ekspatriat Citibank mengikuti standar global Citibank dan diatur melalui kantor Citibank Hong Kong. Tentunya ada perbedaan dalam besaran gaji, mata uang, dan benefit yang mereka peroleh ketimbang pekerja lokal. Para ekspat dibayar dengan dolar, dan pekerja lokal tetap dibayar dengan rupiah. Toh orang Indonesia yang memang direkrut sebagai karyawan internasional Citibank, tetap memperoleh International Staff Package bila bertugas di Indonesia. Dalam kontrak perjanjian kerja, hal semacam ini secara jelas disebutkan.

SEMAKIN KOMPETITIF

Hasil survei per 1 Januari 2003 dari Wyatt menjelaskan besaran gaji dan total remunerasi untuk berbagai level jabatan di perusahaan utama Indonesia. Untuk posisi klerikal, kisaran gaji dasar untuk kelompok seperempat terendah (low quartile/LQ) adalah Rp 15,51 juta dan untuk kelompok seperempat tertinggi (upper quartile/UQ) Rp 31,76 juta per tahun, dengan rata-rata gaji Rp 24,39 juta per tahun (Rp 2,03 juta per bulan). Sementara total kompensasi yang diperoleh berkisar dari Rp 21,98 juta (LQ) hingga Rp 42,1 juta (UQ), dengan rata-rata Rp 34,67 juta per tahun (Rp 2,89 juta per bulan).

Gaji di level supervisor mulai dari Rp 40,66 juta (LQ) hingga Rp 82,42 juta (UQ), dengan rata-rata Rp 65,76 juta per tahun (Rp 5,48 juta per bulan). Sedangkan total kompensasi mulai dari Rp 54,06 juta (LQ) hingga Rp 106,33 juta (UQ), dengan ratarata Rp 84,83 juta (Rp 7,07 juta per bulan).

Terakhir, untuk posisi manajer, gaji dasar mulai dari Rp 104,64 juta (LQ) hingga Rp 207,97 juta (UQ), dengan rata-rata Rp 166,25 juta per tahun (Rp 13,85 juta per bulan). Bila dimasukkan benefit lain, maka total kompensasi yang diperoleh mulai dari Rp 142,36 juta (LQ) hingga Rp 207,97 juta (UQ), dengan rata-rata Rp 225,86 juta per tahun (Rp 18,82 juta per bulan).

Sayang, Wyatt tidak membeberkan bagaimana besaran gaji dan total kompensasi untuk kalangan eksekutif. Kisarannya tentu juga sangat lebar. Batas atasnya relatif, tetapi cukup banyak eksekutif Indonesia yang memperoleh gaji dasar Rp 200 juta hingga Rp 250 juta per bulan atau Rp 2,4 miliar-Rp Rp 3 miliar per tahun. Jika dimasukkan unsur benefit, yang rata-rata sekitar 40%, maka kisaran atas bisa mencapai Rp 3,36 miliar-Rp 4,2 miliar. Aduhai, kan?

Jumlah eksekutif Indonesia bergaji besar terus bertambah, karena menurut Lilis Halim dari Watson Wyatt Purbajaga, semakin banyak orang Indonesia menggantikan posisi ekspat yang terpaksa meninggalkan Indonesia karena nilai dolar semakin mahal terhadap rupiah. Inilah salah satu berkah dari krisis ekonomi. Kesempatan bagi talenta lokal menduduki posisi pimpinan di berbagai perusahaan besar cukup terbuka. Terbukti kemampuannya juga tidak kalah dari ekspat. Dominasi para ekspat di jajaran manajemen puncak berbagai perusahaan di Indonesia kini semakin berakhir.

Besaran gaji pokok untuk level manajemen menengah-atas di Indonesia pasca krisis juga cenderung mengalami peningkatan, baik dihitung dalam rupiah maupun dalam dolar Amerika. Dibandingkan dengan gaji pokok untuk jabatan yang sama di luar negeri, khususnya di negara-negara ASEAN, gapnya juga semakin mengecil. Sebagai contoh, gaji manajer keuangan di Indonesia (melapor kepada Head of Finance) berkisar dari US$14.863 (LQ) hingga $24.493 (UQ) per tahun, dengan garis tengah (median) $19.675 per tahun.

Gaji pokok sebesar itu masih lebih tinggi daripada gaji jabatan yang sama di India yang berkisar dari $9.235-$16.416 per tahun, dengan median $12.198 per tahun. Juga terhadap Philipina. Namun, masih lebih kecil daripada Malaysia, Thailand, Singapura, China, apalagi dari negara-negara lebih maju. Tetapi gapnya semakin mengecil.

Seperti telah disinggung sebelumnya, setiap perusahaan memiliki strategi remunerasi yang berbeda-beda, khususnya dalam menerapkan kompensasi tetap dan variabel. Strategi itu juga disesuaikan dengan sifat dari pekerjaan. Orang-orang di bagian pemasaran, umpamanya, biasanya lebih menyukai gaji pokok yang tidak besar, namun bonusnya besar bila mencapai target. Satu hal yang menarik, semakin banyak perusahaan yang menerapkan kebijakan remunerasi yang lebih simpel, meski bukan berarti semakin berkurang pendapatannya. Gaji pokok dan berbagai bentuk tunjangan lainnya diberikan dalam satu paket (istilahnya cleanwage).

“Perusahaan-perusahaan sekarang maunya serba simpel. Tidak mau dihadapkan pada hal yang ribet-ribet,” tukas Lilis Halim. Selama ini, komponen gaji di Indonesia terlalu banyak, dan benefit itu umumnya dikaitkan dengan gaji pokok. Penyederhanaan ini sangat memudahkan pengadministrasian gaji perusahaan. Hal ini juga tidak mengurangi perolehan karyawan. Potensi kerugian karyawan ke depan dengan sistem gaji ini bisa pula dieliminir selama manajemen pengelolaannya sangat professional.

So, don’t worry. Karyawan dijamin tidak bakal dirugikan.