Mengikat Karyawan dengan Program Komben

PT Pfizer Indonesia dinobatkan sebagai perusahaan yang mendapat apresiasi dalam ajang Indonesian Human Capital Study 2009 (IHCS) sebagai perusahaan yang layak di-benchmark untuk urusan employee engagement. Apa yang sudah dilakukan oleh perusahaan farmasi ini?

Menjawab pertanyaan di atas, Emilia Rouli, Organization Effectiveness Manager, Worldwide Pharmaceutical Operations PT Pfizer Indonesia, yang ditemui awal bulan lalu, menyambut dengan semangat untuk bercerita tentang program kompensasi dan benefit (komben) di perusahaannya. Ia membuka diskusi dengan menyebut employee engagement di Pfizer begitu penting. “Kami yakin bisa menghasilkan employee productivity dan otomatis performance perusahaan akan meningkat. Kami percaya employee engagement menjadi salah satu enabler untuk perusahaan ini menuju kepada fungsi atau performance yang lebih baik,” tuturnya menerangkan.

Bicara employee engagement, tambah Emilia, sebenarnya adalah membicarakan 70% emosi antara employee dengan perusahaan atau employee dengan employee, dan 30% lagi bicara tentang mind. “Porsi 70% emosi sesuai dengan teori Maslow. Kami tuntaskan terlebih dahulu tentang apa itu basic needs karyawan. Dari sisi gajinya, kemudian program benefitnya sudah terpenuhi atau belum. Setelah layer ini selesai, baru meningkat kepada second layer-nya, yakni bagaimana kariernya. Karyawan itu berkembang nggak sih? Lantas, soal infrastrukturnya yang meliputi fasilitas di kantor, sudah memadai belum? Inilah holistic approach yang kami lakukan sehingga membuat employee engaged kepada perusahaan,” kata Emilia membuka rahasia.

Setelah persoalan dasar terpenuhi, Emilia melanjutkan, manajemen menggarap sisi 30%-nya yang terkait dengan mind. “Kami mempunyai target yang selalu tinggi setiap tahun dan malah tidak pernah turun. Ini bisa dicapai karena kami melihat ada rasa memiliki yang kuat dari karyawan terhadap perusahaan. Bukti lainnya, rata-rata masa kerja karyawan di Pfizer lama. Bukan karena mereka tidak laku di pasaran, tapi karena mereka betah di sini,” ujar Emilia yang mengaku sudah 15 tahun berkarier di Pfizer.

Apa yang dilakukan Pfizer menyentuh bagian emosi, dikuatkan dengan keseriusan perusahaan melakukan salary survey setiap tahun. “Survei ini dimaksudkan apakah skema yang kami berikan sudah cukup kompetitif atau belum,” tutur Emilia lagi.

Hal-hal sederhana tapi berdampak besar juga dilakukan oleh Pfizer. Emilia memberikan contoh, misalnya surat dari Country Manager atau President Director yang diberikan kepada karyawan dengan performance terbaik dan konsisten. “Hal kecil seperti ini yang membuat karyawan merasa diperhatikan. Ini berlaku di semua level, contohnya di bagian representative medical,” tambahnya.

Pfizer juga mengkluster karyawan berdasarkan performa. Misalnya, ada yang silver, gold, platinum, dan diamond. Misalnya, di bagian sales ada karyawan yang bisa mencapai performa dua tahun berturut-turut, maka atas prestasinya berhak memperoleh 5 gram emas atau masuk kategori silver. Untuk kategori gold karyawan berhak memperoleh 10 gram, 15 gram (platinum), dan 20 gram (diamond). “Apresiasi ini diberikan setahun sekali di luar insentif dengan melihat konsistensi performance selama 3-4 tahun berturut-turut. Yang namanya platinum atau diamond, artinya karyawan tersebut selama 4 tahun berturut-turut konsisten bisa mencapai target,” ujar Emilia lagi.

Kompensasi lain yang di luar pakem, disebut Emilia, adalah token of apreciation. Token of apreciation ini bentuknya bisa berupa kartu voucher untuk belanja baik di supermarket maupun di toko buku. Biasanya diberikan kepada karyawan yang mengerjakan projek di luar pekerjaannya. “Misalnya, sewaktu ada musibah gempa di Sumatera Barat, ada karyawan yang menjadi relawan di lokasi bencana. Nah, pekerjaan semacam ini di luar tangungjawab utama karyawan. Atas dedikasinya kami berikan semacam token tadi,” ujarnya.

Dari semua paket komben yang dilakukan oleh Pfizer, Emilia tidak menampik kalau gathering tahunan menjadi momen yang ditunggu-tunggu. “Pada saat momen inilah manajemen memberikan penghargaan kepada karyawan yang sudah bekerja 5, 10, 15, dan 20 tahun. Kepada mereka diberikan emas seberat 5 gram dan uang sebesar setengah kali gaji bagi yang sudah bekerja selama 5 tahun, dan bagi yang sudah mencapai 10 tahun dikasih emas 10 gram plus gratifikasi sebesar 1 kali gaji. Ada karyawan kami yang paling lama, mungkin mencapai 30 tahun lebih, terutama di bagian pabrik,” paparnya.

Ada empat hal lain yang diupayakan oleh manajemen Pfizer dalam menciptakan employee engagement. Emilia menyebutkan, pertama, menciptakan lingkungan kerja yang baik. “Misalnya, memberikan kenyamanan dalam mengemukakan pendapat di setiap pertemuan tanpa harus dicela. Ada pula best friend yang saling mendukung. Selain itu, supervisor bersikap respect tidak terhadap bawahannya, serta apakah memberikan kesempatan kepada yang lain? Tentu saja, yang bersifat materi seperti komputer, handphone, motor, dan PDA untuk bagian sales dan lainnya, juga diberikan,” katanya.

Hal kedua adalah upaya dari sisi inclusiveness, “yakni kami merespek semua level karena dari office boy sampai presdir mempunyai ketergantungan satu sama lain dalam mencapai visi dan misi perusahaan. Kemudian, ada trust kepada perusahaan, seperti karyawan yakin mengejar target yang diberikan dalam rangka apa, dan yakin salary and benefit yang diberikan perusahaan adalah yang terbaik,” tuturnya.

Trust dari karyawan, lanjut Emilia, disusul dengan adanya transparansi dari perusahaan, seperti mengomunikasikan laporan pendapatan sales selama setahun dan kepada semua pihak diberitahukan pula apa yang menjadi prioritas perusahaan di 2010. Ketiga dan keempat adalah, akuntabilitas dan budaya. Setiap tahun, masih menurut Emilia, dilakukan survey engagement dan sudah berlangsung sebanyak tiga kali. “Setiap tahun kami lihat mana saja yang turun dari empat hal tadi, selanjutnya disusun action plan untuk improvement core yang turun. Demikian juga setiap line manager diberikan suatu objective dalam mengukur performanya, khususnya mengenai engagement. Survei ini dikelola oleh Pfizer Global, tapi implementasinya dari lokal dan HR yang memfasilitasi,” ungkapnya.

Program komben Pfizer tidak dipungkiri Emilia masih mendominiasi dalam menciptakan tujuan employee engagement. “Namun, program komben tidak akan berhasil kalau hubungan atasan dan bawahan tidak baik, serta hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis. Kapasitas atau kemampuan perusahaan dalam memberikan program benefit kepada karyawan harus lebih banyak bermain di wilayah variabel cost, tapi total package yang diberikan setiap tahun di-review dan dibandingkan dengan perusahaan lain di industri yang sama,” tambahnya.

Salah satu bentuk loyalitas karyawan Pfizer disampaikan oleh Alamsyah, salah satu karyawan yang sudah bergabung di Pfizer sejak 1 Des 1994. Menjawab alasan kuat yang membuatnya betah bekerja di Pfizer, Alamsyah menyebutkan tiga hal utama. “Saya melihat Pfizer adalah solid company, good benefit, dan tidak kalah penting adalah good learning and self development,” ujarnya. Ia mengakui program kompensasi dan benefit yang berkesan buatnya adalah yang disebut flexi benefit & holiday benefit. Lantaran itu, tak berlebihan bila Alamsyah menaruh harapan kepada Pfizer di masa-masa mendatang dalam sebaris kalimat pendek tapi penuh makna, innovate more!