Mendorong Motivasi Karyawan Lewat Remunerasi

Sistem remunerasi yang baik membuat karyawan betah, sekaligus mendorong motivasi untuk bekerja lebih baik. Bagaimana gambarannya?

Sistem remunerasi merupakan hal yang krusial dalam pengelolaan SDM. Selain sensitif, kesalahan dalam mengelola remunerasi dapat mengakibatkan gejolak di internal perusahaan. Terlebih, kondisi eksternal saat ini kurang mendukung, seperti kondisi makro ekonomi yang sulit terkait kenaikan harga BBM, juga situasi keuangan perusahaan yang menyesuaikan diri dengan kenaikan biaya-biaya.

Kondisi ini menuntut optimalisasi pemanfaatan bujet HR. Sistem remunerasi yang efektif perlu disusun dengan mempertimbangkan beberapa hal, antara lain internal equity, external competitive dan sejalan dengan arah dan strategi bisnis perusahaan. Sistem remunerasi yang efektif ditujukan agar perusahaan memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam mengelolanya.

Menurut FX Djoko Soedibjo, praktisi dan konsultan senior di bidang SDM, remunerasi bukan semata-mata berbicara soal skala gaji, tetapi meliputi sistem yang mencerminkan kebijakan perusahaan terhadap SDM-nya. Sistem remunerasi yang baik akan mendorong motivasi karyawan sehingga dapat mencapai performa yang kinclong.

“Saat ini karyawan bukan menuntut gaji tinggi, tetapi menuntut suasana kerja yang nyaman dan baik,” kata Djoko saat ditemui HC di salah satu ruang rapat kantor JAC Indonesia, Menara Cakrawala, Jl. MH Thamrin, Jakarta Pusat akhir bulan lalu. Menurut mantan Direktur HR HSBC ini suasana kerja yang baik perlu untuk menjaga kesinambungan perusahaan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dilanjutkannya, suasana kerja yang baik dibutuhkan manakala usaha sedang dalam fase pertumbuhan yang pesat.

Menciptakan suasana kerja yang nyaman, banyak cara yang bisa dilakukan. Salah satunya dengan menjalankan program yang karyawannya dapat berpartisipasi di dalam meningkatkan kemajuan perusahaan. “Saya berani mengatakan bahwa teknik manajemen Jepang itu cocok untuk pabrik di Indonesia. Payungnya adalah kaizen, itu artinya continues improvement (perbaikan terus menerus),” ujar pemilik hak paten rumus sundulan DS dalam sistem penggajian ini.

Bentuk kegiatan yang dapat dilakukan adalah total quality management (TQM). TQM itu di dalam praktiknya adalah pembentukan gugus kendali mutu (GKM). “GKM itu dalam suatu divisi berisi 5-10 orang. Di satu divisi ini mereka diminta mencari apa yang masih bisa diperbaiki untuk meningkatkan kualitas. Dari sisi biaya, karyawan bisa menganalisis apa yang bisa dipertahankan, sedangkan dari sisi proses apa yang masih bisa diperbaiki sehingga perusahaan lebih efisien,” tutur Djoko seraya menjelaskan, kegiatan itu akan membuat karyawan betah bekerja karena idenya ditampung.

Pria yang memiliki pengalaman di bidang HR lebih dari 30 tahun ini menyebutkan, beberapa kriteria untuk sistem penggajian yang baik di antaranya adalah, sistem penggajian harus merangsang karyawan untuk bekerja dengan penuh motivasi. Ia yakin, hal ini akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan motivasi tinggi. “Kalau sistem penggajiannya tidak merangsang orang untuk bekerja dengan penuh motivasi, ya meraka akan bekerja ‘teng go’ aja lah. Dengan demikian, gaji karyawan harus adil,” ucapnya sambil menambahkan, karyawan berprestasi seharusnya memperoleh penghasilan lebih tinggi dibanding karyawan yang malas atau yang bekerja sesuai jam kerja yang berlaku alias “teng go”.

Selanjutnya, sistem penggajian yang baik tidak sekadar membedakan karyawan berprestasi dengan yang biasa-biasa saja atau malas. Lebih dari itu, perlu mempertimbangkan keseimbangan baik internal maupun eksternal perusahaan. Djoko melihat, banyak perusahaan yang menggaji tinggi karyawan baru hanya karena dia punya pengalaman kerja di luar negeri. Bahkan, lebih tinggi dibandingkan karyawan yang sudah ada lebih dahulu. “Itu bisa membuat iri antar karyawan,” ujarnya menandaskan. Menurutnya, keseimbangan internal perlu diperhatikan. Selain itu, keseimbangan eksternal juga harus dijaga. Antara lain, dengan mengikuti salary survey.

Angka turnover karyawan yang rendah, dalam hemat Djoko, belum tentu mencerminkan sistem penggajian yang bagus. “Bisa saja itu semu, karena bagi sejumlah karyawan, betah di perusahaan mungkin karena tidak ada pilihan lain. Kalau memang sudah bagus sistem remunerasinya, karyawan akan berpikir dua kali sebelum keluar,” imbuhnya. Djoko mengingatkan, promosi karyawan merupakan bagian dari elemen sistem penggajian yang baik. Katanya, karyawan yang dipromosikan harus mendapat kenaikan gaji yang lebih dibandingkan dengan kenaikan gaji tahunan.

Sistem remunerasi yang baik di perusahaan juga ditandai adanya pemberian penghargaan tahunan bagi karyawan. Itu merupakan kriteria seimbang dengan perkembangan usaha. “Memang kita tidak boleh membayar karyawan di bawah upah minimum, tetapi kalau perusahaan lagi maju, sebaiknya karyawan juga mendapatkan bonus. Nah, saran saya, bonus yang didapatkan karyawan itu dikalikan dengan kinerja. Penilaian kinerja inilah yang akan memengaruhi bonus, itu baru bagus,” ungkap mantan Direktur HR Indomobil Suzuki International ini.

Pria yang saat ini bergabung dengan JAC Indonesia sebagai Senior Consultan ini menyoroti fenomena yang marak dewasa ini. “Banyak perusahaan menerapkan sistem penggajian berdasarkan kompetensi. Karyawan dihargai bukan karena masa kerjanya tetapi atas dasar kompetensinya. Namun, tetap harus diterapkan secara hati-hati agar tidak merusak motivasi kerja karyawan,” ujarnya mewanti-wanti.

Djoko menegaskan, yang perlu dilakukan orang HR agar sistem penggajiannya baik adalah, “Kita harus memutuskan perbaikan seperti apa yang akan kita lakukan. Makin banyak jumlah karyawan, makin dibutuhkan sistem yang analitis. Misalnya, melalui program job evaluation”. Sebelum itu, tentukan dulu strukturnya. Sistem penggajian harus mudah dimengerti oleh karyawan. “Yang penting putuskan dulu, apakah akan memperbaiki sistem penggajian atau tidak. Kalau ya, seberapa jauh perusahaan akan melaksanakannya. Itupun harus melalui persetujuan dan komitmen dari direksi,” katanya menandaskan.