Membongkar Anomali Manajemen SDM PNS (Pemikiran Seputar Rencana Kenaikan Gaji PNS)

Berjalan di sebuah pusat perbelanjaan, terlihat antrian panjang mereka yang mendaftarkan diri untuk menjadi pembantu rumah tangga (PRT). Registrasi tersebut merupakan titik awal dari rangkaian proses seleksi untuk memilih calon yang paling pantas bekerja sebagai bedinda sekaligus – karena akan ditayangkan di layar kaca – pemeran utama sebuah – reality show.

Andaikan di sana juga dibuka loket pendaftaran penerimaan pegawai negeri sipil (PNS), di loket manakah para peminat akan lebih berkerumun? Pertanyaan ini, alih-alih terjawab, justru memunculkan sejumlah kesan tentang anomali yang pekat mewarnai pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan birokrasi pemerintahan.

Hakikatnya, PRT adalah pekerjaan, sedangkan PNS merupakan profesi. Namun, faktualnya, berapa persen CPNS dan PNS yang memiliki mindrame membangun sebuah perencanaan karir? Secara hipotetis, kecil sekali. Jadi, meskipun PNS merupakan sebuah bidang kerja mulia (pengabdian) yang mensyaratkan keterlibatan paripurna, namun nyatanya tidak banyak yang berhasil mengaktualisasi – atau, setidaknya, mengenali – segala kornpetensi yang ada di kedalaman psyche-nya.

Agar dapat mengikuti proses seleksi, seorang pelamar CPNS dikenai daftar persyaratan administrasi yang amat panjang namun tidak substansial. Berbagai kelengkapan formalitas harus dipenuhi, yang berujung pada ketidaksangkilan alias pemborosan waktu, tenaga, dan uang. Timbunan berkas lamaran dan periode rekrutmen yang panjang adalah wujud konkritnya. Setelah hal-hal tersebut dilalui, para pelamar mengikuti sekian seri ujian yang dari tahun ke tahun tidak pemah mengalami pembaruan. Konservatif, tidak efektif. Padahal, seperti kata David McClelland (1973), rangkaian tes psikologi konvensional seperti itu tidak dapat memprediksi kinerja seseorang, bahkan sering kali bias terhadap minoritas, jenis kelamin, dan strata ekonomi.

Seleksi PRT, baik dalam acara “PRT untuk selebriti” maupun di yayasan-yayasan penyalur, justru lebih canggih. Mereka sudah menerapkan pengelolaan sumber daya manusia berbasis keahlian, sebuah sistem manajemen yang walau bukan barang baru namun lebih modern ketimbang mengandalkan pada pertimbangan tentang kelengkapan administrasi belaka. Surat ini dan itu tidak jadi soal, karena yang dicari adalah individu-individu yang memang terbukti mahir dan berpengalaman kerja. Karena lebih modern (baca substansial, praktis, dan relevan), tidak ada tindakan-tindakan manipulatif yang dapat mengotori seleksi PRT.

Kesinambungan kerja PRT pun ditentukan lewat parameter yang objektif, bukan – lagi-lagi – formalitas seperti daftar penilaian tahunan yang dipraktikkan pada setiap kantor pemerintahan. Mencengangkan karena, justru berkat rekrutmen berbasis keahlian, ditambah lagi dengan ketegasan majikan, praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme tidak mampu mengotori proses perekrutan terhadap seorang PRT!

Dari segi bargaining position, PRT dan PNS sama-sama lemah Tapi ironis, ‘modernisasi rekrutmen’ PRT ternyata masih belum mampu mengangkat citra PRT ke derajat yang setara, apalagi lebih tinggi, dengan PNS. PNS yang sejatinya pelayan tetap dianggap (atau paling tidak memandang dirinya sendiri) priyayi, sedangkan PRT tetap kacung, sebuah julukan untuk manusia yang kadang tidak diperlakukan secara manusiawi. Itu barangkali yang menjadi penyebab banyak orang yang memilih menjadi tukang sapu dengan iming-iming “PNS golongan”, daripada menjadi PRT dengan gaji bersih sekitar empat ratus ribu rupiah per bulan.

Revitalisasi

Pekerjaan sebagai PNS, berdasarkan logika, tidak akan mengundang minat siapapun, karena sangat sedikit orang yang bersedia – apalagi mampu – mengabdi tanpa didahului dengan kemampuan memenuhi kebutuhan-kebutuhan mendasar pribadi. Tapi, nyatanya gelombang masif pelamar CPNS tetap berlangsung setiap tahun.

Pekerjaan sebagai PRT pun lazimnya tidak menjadi sebuah cita-cita, karena tidak memberi prospek apapun. Namun, dengan iming-iming tampil di televisi, kini lowongan PRT justru menjadi begitu atraktif dan orang-orang bersaing ketat memperebutkannya. Tingginya aatusiame menjadi “PRT untuk selebriti” sesungguhnya wajar, karena ia merupakan resultan dua faktor, yaitu tingginya bayaran (dalam reality show yang akan disiarkan itu, seorang PRT akan digaji sepuluh juta per bulan) dan kesempatan tampil di ajang gemerlap selebriti.

Uang dan ketenaran memang penting. Namun, bukan nominal dan popularitas yang perlu dipelajari untuk keperluan pembenahan manajemen SDM PNS. Kedua materi tersebut seyogianya dipandang sebagai manifestasi perhatian atau penghargaan terhadap nilai seseorang. Besar kemungkinan, pada acara berbasis kompetisi penuh semacam AFI, API, Indonesian Idol, dan sejenisnya, uang hanya menempati peringkat kesekian setelah pengakuan atas performance, yang diidamkan para kontestan.

Uang dipandang sebagai efek dari pengakuan. Pengakuan, dengan kata lain, adalah sesuatu yang dicari, yang jika telah berada dalam genggaman akan dengan gampang membuka lebar akses ke lumbung uang. Jelas, pengakuan hanya didapat oleh individu-individu yang dinilai tidak hanya mempunyai kompetensi mendasar, namun juga dilengkapi dengan kompetensi superior yang membedakannya dengan orang lain.

Dari paparan di atas, dapat dirumuskan bahwa untuk merevitalisasi kantor-kantor pemerintahan – sehingga orang-orang tidak hanya bersemangat untuk melamar, tetapi juga bergairah menampilkan kualitas kerja setinggi mungkin, perlu dibangun sebuah sistem yang dapat memunculkan persepsi bahwa setiap orang bisa memperoleh pengakuan.

Di sinilah letak persoalannya. Kendala yang ada di banyak institusi di Indonesia (baik swasta apalagi birokrasi pemerintahan) adalah dangkalnya job description yang digunakan sebagai instrumen untuk mengukur kesesuaian antara potensi kandidat dengan target yang harus dicapai. Dalam praktik di Indonesia, job description biasanya hanya mengilustrasikan tugas, tanggung jawab, dan fungsi umum suatu jabatan tanpa mengaitkannya secara terintegrasi dengan aspek kompetensi dan profil kandidat pemangku jabatan.

Idealnya, job description seperti ini perlu dikembangkan menjadi distinct job manual (DJM) yang deskriptif, konkrit, dan spesifik melekat pada suatu jabatan tertentu. Di dalam DJM diuraikan detil misi jabatan yang diemban, ilustrasi rinci tentang fungsi jabatan terkait, penjelasan mengenai pihak-pihak yang memiliki hubungan fungsional dan struktural, serta gambaran tentang lingkungan sesungguhnya yang khas muncul pada saat si pemangku jabatan menjalankan kegiatan kesehariannya.

DJM – berikut ramifikasinya – menjadi pedoman, baik bagi institusi maupun karyawan (termasuk PNS), untuk mengevaluasi kinerja setiap karyawan dalam periode waktu tertentu. DJM, dengan demikian, juga berfungsi sebagai alat pendisiplinan. Proses kerja menjadi terukur, sehingga pengakuan (prestasi) pun tercitra menjadi sesuatu yang dapat diraih oleh siapapun.

Dengan begitu, profesi PNS – seperti halnya “PRT untuk selebriti” – kelak akan menjadi lebih rasional dari hulu hingga ke hilir! Siapa yang mereguk manfaatnya? Masyarakat tentunya. Wallaahu a’lam.

Sumber: Majalah Human Capital No. 18 | September 2005