Kreasi UKM Merancang Komben yang Tepat

Apa tantangan yang muncul manakala usaha kecil dan menengah (UKM) mulai membesar? Tentu, seiring dengan membesarnya skala bisnis UKM, pengelolaan karyawan disertai pemberian kompensasi dan benefit (komben) pun harus berubah. Bagaimana menyiasatinya?

Sebagian besar orang berpendapat, hanya perusahaan besar yang sanggup mempekerjakan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Mengapa? Alasannya sederhana saja: perusahaan besar mampu memberi kompensasi dan benefit yang memuaskan, sedangkan perusahaan kecil harus berlapang dada dengan kondisi yang seadanya.

Di mata pemilik usaha BungaHati.com, M. Agung Budi Priyambodo, mengelola karyawan memerlukan seni tersendiri. “Sebelum saya menjadi bos di perusahaan sendiri, saya pernah menjadi karyawan di beberapa perusahaan. Status karyawan tentu menjadi bahan pembelajaran saat saya mengelola perusahaan sendiri,” ujar Agung yang merintis usaha sendiri sejak 2006.

Di perusahaan ini Agung mempekerjakan 8 karyawan. Dari sisi penggajian, Agung mulai menggunakan konsep dan landasan sederhana sebagai dasar penentuan gaji karyawan. “Yang kami lihat adalah kelayakan seseorang untuk mencukupi kehidupan pribadi maupun keluarganya jika ia sudah menikah. Tentu, perhitungannya berdasarkan skill dan kompetensi karyawan yang bersangkutan,” imbuhnya.

Kendati perusahaannya masih relatif kecil, Agung menata sistem penggajiannya berdasarkan peraturan pemerintah. “Sistem yang kami terapkan didesain sedemikian rupa. Citacita saya bisa meraih pengakuan standar mutu atau semacam ISO-lah,” ujarnya bersemangat.

Selain karyawan tetap, terkadang Agung menggunakan karyawan lepas. “Ini tergantung berapa banyak order yang diterima pada periode tertentu. Kalau pesanan melebihi kapasitas produksi, tentu kami akan memanggil tenaga lepas. Kalau tidak ada order, jasa karyawan lepas tidak menjadi tanggungan kami,” ujarnya.

Wulan Ayodya, pemilik Lembaga Pelatihan UKMKU dan beberapa usaha kuliner, membenarkan Agung. Menata sistem komben bukan kendala baginya. “Saya sudah punya standar gaji untuk masing-masing jabatan di tempat kami. Standar gaji sudah kami tetapkan beserta hak dan kewajibannya dalam bentuk Standard Operational Procedur (SOP). Saya merancangnya dengan membuat perhitungan sederhana, perhitungan persentase dari laba usaha, juga mempertimbangkan standar yang berlaku di usaha sejenis,” katanya.

Meski begitu, Wulan yang merintis usaha sejak 2006, mengaku sistem yang ia gunakan masih sederhana. “Misalnya, Rencana Anggaran Biaya untuk Upah Tenaga Kerja dibuat terlebih dahulu, kemudian menetapkan aturan waktu pembayarannya,” tutur Wulan mencontohkan. Landasan yang digunakan dalam penggajian ini, lanjutnya, mengacu kepada Aturan Upah Minimum Regional (UMR). “Akan tetapi, UMR tak bisa digunakan sepenuhnya dalam usaha yang saya miliki karena ada beberapa tenaga kerja yang ’jam terbang’- nya cukup tinggi, sehingga punya standar gaji di atas UMR. Sementara untuk tenaga lepas tak bisa digaji berdasarkan upah sebulan penuh,” ia menerangkan.

Wulan mengakui, selain karyawan tetap, ia juga m e n g g u n a k a n karyawan lepas. “Jumlahnya justru lebih banyak karyawan lepas, yakni lebih dari 20 orang. Sistem p e n g g a j i a n n y a hampir sama dengan karyawan tetap, tapi beberapa orang menggunakan perlakuan khusus. Sedangkan untuk reward atau bonus, saya memberikannya tidak hanya dalam bentuk uang, tapi juga dalam bentuk produk atau penghargaan. Untuk bonus, kami memberikan dalam bentuk rupiah jika mendapatkan order atau job-job tambahan. Perhitungannya adalah, sejumlah persentase dari nilai kontrak yang kami terima setelah dipotong pajak,” tambahnya.

Sementara itu Darul Mahbar, yang baru merintis usaha minuman instan berbahan baku jahe, mengaku belum menata sistem SDM. Sejauh ini ia memilih memanfaatkan pekerja lepas. “Perhitungannya berdasarkan kerja harian saja. Untuk reward atau bonus, menurut Darul, perhitungannya berdasarkan total penjualan (omset). Sedangkan reward untuk bagian produksi dihitung berdasarkan terpenuhinya target produksi,” ujarnya menjelaskan.

Darul menyebutkan, bonus biasanya diberikan pada saat hari raya, yang besarnya dihitung berdasarkan lama kerja dan gaji bulanan. “Dengan adanya pemberian bonus, saya berharap bisa membangun loyalitas dan produktivitas karyawan dengan mengedepankan pendekatan secara kekeluargaan,” tuturnya.

Khusus untuk pemberian reward atau bonus, Agung memiliki hitung-hitungan sendiri. “Biasanya diberikan pada saat order mencapai target yang sudah ditentukan perusahaan. Bonus bagi tim dihitung 5% dari pencapaian omset dibagi rata ke seluruh karyawan. Kalau bonus pribadi sesuai dengan jobdesk masing-masing. Bonus tersebut diberikan sebanyak 2 kali, yakni pada saat lebaran dan valentine,” ujarnya.

Agung berharap, pemberian bonus dapat mendongkrak kinerja karyawan sekaligus membuat mereka lebih loyal terhadap perusahaan. “Semua berjalan alami. Kita harus berpikir dan merasakan dengan hati kita apa yang mereka rasakan, sehingga kita bisa mengetahui keinginan karyawan. Dengan begitu, hak dan kewajibannya bisa win-win,” imbuhnya.

Agung memberi contoh konkret. “Saya selalu bertanya kepada karyawan setiap hari, apa yang kalian dapatkan? Apakah mendapatkan ilmu dan pengalaman baru? Hal baru apa yang kalian peroleh hari ini dalam bekerja?” ujarnya mencontohkan. Agung yakin, pertanyaan seperti itu bisa memacu dan memotivasi karyawan agar bekerja sungguh-sungguh. “Otomatis yang mereka kerjakan berdampak positif bagi perusahaan, karena saya juga mengatakan bahwa ilmu yang didapat akan berguna bagi karyawan kelak, baik di tempat kerja lain atau pada saat nanti menjadi seorang Bos. Saya selalu menekankan bahwa setiap orang mempunyai kesempatan yang sama. Yang membedakan adalah, mereka mau atau tidak untuk menjadi sukses,” tukasnya.

Wulan senada dengan Darul dan Agung. Pemberian bonus kepada karyawan, menurut Wulan, bertujuan agar everybody happy. Selain upah yang memadai dan bonus yang menjanjikan, reward juga perlu diperhatikan. “Jika hasil kerja karyawan dinilai memuaskan, berikanlah reward. Bila masih dianggap kurang memuaskan, lakukanlah bimbingan yang tepat. Memang sulit menjamin loyalitas karyawan, mengingat setiap individu punya hak untuk terus berkembang dan mendapatkan yang lebih baik dari yang ia peroleh selama ini,” tutur Wulan memberi saran.