Kompensasi Pendorong Utama Keterikatan Karyawan

Kompensasi dan benefit menjadi salah satu faktor pendorong utama keterikatan (engagement) karyawan di perusahaan. Hal itu terungkap dalam hasil survai WorkAsia 2007/2008 yang dilakukan oleh konsultan sumber daya manusia, Watson Wyatt. Sementara keterikatan karyawan yang tinggi dapat mendorong pencapaian performa keuangan superior dari perusahaan, yang selanjutnya menentukan kesuksesan bisnis.

Sehingga melalui hasil riset ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam menentukan perbaikan untuk meningkatkan efektivitas dan engagement karyawan, yang kemudian akan meningkatkan performa keuangan perusahaan. Sesuai yang dijelaskan Lilis Halim, Managing Consultant Watson Wyatt, “Tujuan kami melakukan survai ini adalah membantu perusahaan untuk bisa menentukan action apa yang harus dilakukan, kemudian juga membantu perusahaan itu menilai atau memonitor dari sisi performance si karyawan,” tuturnya saat memaparkan hasil penelitian ini di Casablanca Room, Hotel Mulia, Senayan, Jakarta pada akhir bulan lalu.

Diperoleh kesimpulan, bahwa survai ini mengungkapkan para karyawan yang tingkat keterikatannya tinggi akan mengambil tanggung jawab dan fokus terhadap kontribusi terhadap sasaran perusahaan, serta loyalitas mereka pun lebih besar. “Dimana mereka itu 2,5 kali lipat lebih bisa menjadi top performer, dibandingakan dengan rekan-rekannya yang tidak engage,” ujar Lilis. “Jadi mereka itu tidak pindah-pindah, mereka bisa tinggal di satu perusahaan lebih lama,” lanjutnya.

Dengan demikian, perusahaan tempat karyawan bekerja menikmati tingkat retensi yang lebih tinggi. Sehingga, biaya pelatihan dan rekrutmen menjadi lebih rendah. Ini sebagai dampak perusahaan yang akan melakukan penyelamatan dari sisi biaya rekrutmen dan pelatihan. “Karena mungkin kalau kita lihat pasti perusahaan kalau karyawannya berubah terus, berganti terus, mereka banyak yang keluar, pasti biaya untuk rekrutmen itu juga sangat mahal dan kemudian men-training kembali, belum lagi opportunity cost yang memang hilang dengan tidak adanya si karyawan tersebut. Ini yang dimaksud dengan cost-nya itu akan lebih rendah,” urainya.

Pada saat yang sama, hal itu berarti produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Tingkat produktivitas dan retensi yang tinggi selanjutnya akan meningkatkan performa keuangan perusahaan. “Jadi employee engagement juga bisa membantu untuk peningkatkan dari financial performance. Jadi perusahaan yang bisa meningkatkan keterikatan karyawannya itu juga bisa mengharapkan ada improvement dari sisi financial performance tersebut,” jelas wanita yang kerap menggunakan kaca mata ini.

Di Asia Pasifik
Penelitian global tentang opini dan perilaku karyawan yang dilakukan di 11 negara Asia Pasifik ini, termasuk Indonesia, Singapura, Malaysia, Filipina, Jepang, India, dan Australia. Menunjukkan tiga faktor pendorong utama keterikatan (engagement) karyawan di negara Asia Pasifik, yakni fokus kepada pelanggan (65%), kompensasi dan benefit (50%), serta komunikasi (49%). Faktor tersebut merupakan hasil opini karyawan yang menjadi partisipan dari riset ini. Lebih dari 6.500 responden, dimana mereka mewakili perusahaan yang minimal memiliki 250 karyawan.

Hasil riset ini pun memperlihatkan tingkat keterikatan karyawan di seluruh dunia, diantaranya Asia Pasifik (66%), Kanada (60%), Eropa (73%) dan Amerika (63%). Menurut Lilis, meski terlihat adanya variasi, namun tingkat komitmen karyawan hampir sama di seluruh dunia. Jadi katanya, lebih kepada line of sight, yaitu karyawan menilai sejauh mana fokus dan kejelasan apa yang diharapkan mereka kerjakan untuk membuat organisasi berhasil.

Lebih lanjut Lilis menjelaskan bahwa engagement karyawan merupakan sinergi dari motivasi karyawan dalam membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya (komitmen) dan pemahaman karyawan terhadap apa yang harus dikerjakannya untuk membuat perusahaan berhasil (line of sight). “Jadi komitmen dan line of siht inilah yang membentuk engagement dari si karyawan,” jelasnya. Kemudian akan menghasilkan efektivitas karyawan, dari tingkat komitmen yang tinggi, kejelasan arah (line of sight), pemberdayaan (enablement) dan integritas (integrity).

Sementara dari sisi kompensasi dan benefit, di Asia Pasifik terlihat karyawan yang tingkat keterikatannya tinggi, mereka mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi dibandingakan dengan karyawan yang engagement-nya rendah. “Nah ini tentu persepsi dari orang-orang yang engage-nya itu lebih tinggi dibandingkan dengan yang tidak. Jadi kalau untuk pertanyaan bagaimana gaji yang diteima oleh si karyawan itu bila dibandingkan dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan lainnya? Dalam hal ini compensated fairly-nya tidak terlalu signifikan, tapi setidak-tidaknya lebih dari separuh itu mengatakan positif tentang apa yang dia terima, bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya,” ungkapnya.

Di Indonesia
Lalu bagaimana dengan di Indonesia? Survai WorkIndonesia mengungkapkan bahwa tiga pendorong utama keterikatan karyawan di Indonesia adalah fokus kepada pelanggan (67%), komunikasi (43%) dan kompensasi & benefit (41%). Menurut Lilis Halim, karyawan di Indonesia merasa sudah memahami apa yang menjadi tugas dan pekerjaannya, serta melihat bahwa perusahaannya sudah mengutamakan fokus kepada pelanggan.

Dijelaskan pula oleh Lilis Halim, tingkat engagement karyawan di Indonesia hampir sama dengan karyawan di negara tetangga, bahkan di Australia, China dan Hongkong dengan perbedaan tipis, dimana Indonesia mencapai 64%, Australia 65%, China 67% dan Hongkong 68%.

Namun, mayoritas karyawan di Indonesia rendah tingkat kepuasannya terhadap kompensasi dan benefit yang mereka terima dari perusahaan (51%). Demikian juga mereka belum puas dengan tingkat komunikasi dengan manajemen. Sehingga, hal-hal yang menyebabkan alasan terbesar bagi karyawan untuk pindah ke perusahaan lain adalah tawaran paket kompensasi yang lebih baik, meskipun hasil survai menunjukkan bahwa kesempatan karir yang lebih baik merupakan alasan tertinggi.

Ketidakpuasan yang dinyatakan karyawan terhadap perusahaan, berlaku untuk semua negara Asia Pasifik. Di sisi lain, ketidakpuasan itu paling dirasakan pada umumnya oleh karyawan yang tingkat keterikatannya rendah, sementara di kalangan karyawan yang tingkat keterikatannya tinggi, tingkat kepuasannya atas kompensasi dan benefit lebih tinggi. (ang)