Eksklusif: Survei Gaji dan Tren Pasar Tenaga Kerja 2012

Pembahasan masalah survei gaji memang menjadi hot topic akhir-akhir ini. Hal ini dipicu oleh langkah beberapa pemerintah propinsi yang sudah menetapkan UMP (upah minimum propinsi) 2012. Lantas bagaimana potret besar strategi rewards yang pas untuk tahun depan?

Untuk ukuran audiens seminar setengah hari, acara yang digelar ICHRP Atmajaya sepagi kemarin, Kamis (8/12/2011) di salah satu restoran di Jakarta Selatan, terbilang ramai. Selidik punya selidik, topik yang dibahas ternyata memang mengundang rasa penasaran, yakni “Survei Gaji dan Tren Pasar Tenaga Kerja 2012”.

Tampil sebagai pembicara adalah Lilis Halim, Managing Consultant PT Towers Watson yang menyajikan data survei gaji dan temuan-temuan yang menonjol terkait trend gaji untuk 2012. Lilis membuka materinya dengan menampilkan data-data overview di kawasan Asia Pasific. Posisi Indonesia sendiri di mata negara-negara Asia Pasific, terang Lilis, relatif bagus di mana bersama Vietnam diprediksi bisa memberikan salary increase yang lebih tinggi dibanding negara lainnya.

“Namun jangan lupa di Vietnam ini sedang menghadapi tingkat inflasi yang tinggi, sebaliknya Indonesia diuntungkan dengan tingkat inflasi yang tahun ini diperkirakan cukup rendah di bawah angka 6%,” tambah Lilis.

Sejalan dengan apa yang dirasakan oleh para praktisi HR di Asia Pasifik, Lilis menyebutkan yang top concern HR saat ini mayoritas masih di seputar attracting and retaining high performing & high potential employee (70%), kemudian engaging and motivating employee (56%), building critical employee capabilities and skills (48%), serta attracting and retaining khusus di level senior management (7%).

Khusus di Indonesia, Lilis menyampaikan temuan berdasarkan report Towers Watson Global Strategic Rewards Study 2010, ada tiga level yang perlu mendapat perhatian lebih dalam hal program retain, yakni untuk critical skills employee (74%), top performing employee (76%), dan high potential employee (64%).

“Prosentase ini kalau disandingkan masih sedikit tertinggal dari India dan Philipina, namun lebih baik ketimbang Jepang dan Malaysia,” buru-buru Lilis menambahkan.

Meski demikian, Lilis memberikan sinyal agar para praktisi HR tetap waspada dengan para talent yang saat ini masih stay, karena data untuk turn over karyawan secara overall ternyata tahun ini justru meningkat 3% dari tahun sebelumnya menjadi 12%.

“Level tertinggi ada di senior management, diikuti professional/officer, middle management dan terakhir di clerical level. Dan kalau dibedah lebih dalam, angka tertinggi ini ada posisi P75 dan P90 untuk senior management, dan industri yang rawan adalah di banking, securities/assets, dan asuransi sebagai 3 besarnya,” imbuhnya.

Di industri banking, perputaran talent ini, masih menurut Lilis, masih diambil oleh sesama perusahaan yang listed company. “Sedangkan khusus di industri asuransi memang saat ini mereka sedang growing, banyak pemain baru masuk ke pasar Indonesia sehingga mereka butuh banyak karyawan. Yang terbilang masih stabil ada di industri oil and gas serta di industri manufacturing. Meski begitu, jangan membuat kita rileks dengan kondisi ini,” katanya.

Sedangkan untuk posisi-posisi yang sulit direkrut berdasarkan industri, peringkat 3 besarnya adalah masing-masing;

1. Bank: 1) relationship, account manager/sales, 2) treasury/global market trader/sales, dan 3) risk manager/analyst.

2. Insurance: 1) actuary, 2) underwriting, dan 3)investment

3. Securities/Fund Management: 1) equity/dealer/sales, 2) fund manager, 3) research

4. Finance/leasing: 1) branch manager, 2) leasing

5. FMCG/Manufacturing: 1) sales & marketing/brand manager, 2) product development/RnD, 3) production/manufacturing

6. Energy: 1) drilling, 2) engineering

Lilis juga melansir posisi-posisi yang high demand, di mana untuk di bank lebih banyak mencari seorang relationship dan account manager/sales, sedangkan di asuransi (underwriting), di securities/fund management (equity/dealer/sales), dan di industri FMCG/Manufacturing (sales). Jawaban responden atas pertanyaan bagaimana metode yang populer dilakukan dalam hal meng-attract talents agar mau bergabung di organisasi dan cara me-retain talents untuk stay di organisasi dua besarnya masih seragam, yakni give higher salary increases dan faster growth opportunities, bedanya di peringkat ketiga untuk attrach methods dengan memberikan additional perquisites/better benefits, sedangkan untuk retain methods-nya dengan memberikan paket better performance-based bonus.

Namun demikian, Lilis mengingatkan manajemen harus tetap melihat keseimbangan di equity, jangan sampai strategi yang dipilih malah membuat kedodoran. “Ini pernah dialami oleh salah satu perusahaan yang di situ sebenarnya tidak mempunyai car ownership program (COP), tapi karena hanya untuk mengisi salah satu posisi kunci dengan mendatangkan orang dari luar yang sebagai imbalannya berupa pemberian COP untuk orang baru tersebut. Dampaknya karyawan lama tidak bisa menerima kebijakan ini, dan orang HR-lah yang akhirnya kerepotan untuk meredam isu yang berkembang,” katanya.

Sebelum menyebutkan perkiraan analisa salary increase hasil survei untuk tahun 2012, Lilis kembali mengingatkan bahwa data yang digunakan adalah per 1 Juli 2011, sehingga sangat dimungkinkan adanya adjustment-adjustment. Ia juga menerangkan profile participant adalah dari berbagai industri, mulai dari consumer product (14%), banking (31%), life insurance (11%), securities/asset management (8%), general insurance (7%), financial leasing (5%), hi-tech (11%), dan others (13%). Juga mengacu data dari BPS tentang GDP dan tingkat inflasi, imbuh Lilis, Towers Watson Survey melansir perkiraan salary increase ada di angka 9,45%.

“Saya kembali mengingatkan data itu masih bisa berubah, mungkin tahun depan masih akan terasa dampak dari krisis global yang terjadi di Amerika Serikat dan Eropa, sehingga ada potensi lebih kecil lagi,” kata Lilis. Berdasarkan paparan untuk industri, antisipasi lebih diberikan kepada sektor insurance karena terkait dengan supply and demand yang akhir-akhir ini meningkat. “Kita tahu asuransi sedang tumbuh, beberapa pemain baru masuk sehingga konsekuensinya mengambil talent dari perusahaan yang sudah ada, sehingga diperlukan effort lebih besar untuk menjaga talents yang masih stay,” kata Lilis lagi.

Lilis juga mengatakan mayoritas dari responden mengaku sudah menganggarkan salary increase untuk tahun depan, baik di level senior manager, manager, officer, maupun clerical dengan rata-rata di angka 9%. Sedangkan untuk reward philosophy atau market, Lilis menunjukkan untuk fixed pay basis maupun total cash (fixed pay+variable pay) basis masih di between P50 dan P75.

Sedangkan bagaimana variabel bonus didistribusikan untuk general industri, angka rata-ratanya mencapai 3,3 kali gaji. “Meski demikian untuk level top management di P90 memang terdapat angka yang mencolok, yakni bisa mencapai 9 kali gaji padahal overall hanya mencapai 6,9 kali gaji,” ujar Lilis sambil menambahkan kalau distribusi by industri masih dipegang oleh securities/asset diikuti oil & gas disusul banking. Sebanyak 67,5% perusahaan telah membuat anggaran untuk bujet bonus yang akan didistribusikan di tahun 2012.

Yang perlu dicermati, lanjut Lilis adalah kenyataan bahwa variable bonus masih terlihat timpang khususnya di industri banking, di mana untuk top level management dengan level di bawahnya ini masih terjadi gap yang cukup tinggi. “Namun demikian ke depan porisnya bisa berubah, karena saat ini ada wacana jumlah bonus untuk top mangement nantinya akan dibatasi. Malah ada kemungkinan bisa dibatalkan jika orang yang bersangkutan bermasalah,” ujarnya.

Hal lain yang perlu menjadi catatan bagi para praktisi HR adalah bagaimana menentukan formula pay mix antara besaran fixed cost, variable bonus dan benefits agar terlihat menarik sesuai dengan trend yang terjadi di pasar. “Ini kita bisa lihat di industri securities/fund management saat ini telah mengalokasi variable bonus yang jauh lebih tinggi di banding industri lain yang cenderung tradisional,” tutur Lilis.

Dalam analisa yang digunakan oleh Towers Watson, Lilis menjelaskan ada komponen rewards yang menjadi dasar yakni Annual Base Salary (ABS), di mana umumnya ada 12 kali gaji, ditambah fixed guaranteed bonus (seperti THR, atau gaji ke-14 untuk beberapa perusahaan tertentu), serta semua tunjangan reguler lainnya. Faktor lainnya adalah Total Cash Compensation (TCC) di mana angka ini diperoleh dari ABS ditambah dengan actual variable compensatition.

Hasilnya, industri Banking dan Securities/fund management memang masih menggiurkan dalam hal pemberian total guaranteed compensation (TGC) terbesar untuk level top management. Sst…, jika Anda penasaran, top management di Banking ada di kisaran Rp 1,2 – 1,3 miliar lho!. Di posisi ketiga ditempati industri consumer products. Namun demikian, untuk total cash compensation (TCC), securities/fund management menyalip banking dan posisi ketiga masih tetap consumer product.

Lilis juga memaparkan benefits overview di mana untuk all industries, ada tiga komponen yang dicover 100%, yakni hospitalization plan, clinical plan dan maternity plan. “Meski begitu program ini kalau di Indonesia akan sangat tergantung level pada seseorang, di mana sebagai contoh untuk perawatan di rumah sakit, top management pasti diberikan kelas VIP, sedangkan level di bawahnya akan turun kelas. Hal yang membedakan mungkin ada beberapa organisasi yang memberikan atas dasar plafon biaya tanpa melihat lokasi rumah sakit,” ujarnya.

Temuan menarik dari sekian banyak varian benefits ini, lanjut Lilis, diantaranya adalah kebijakan pemberian company car, di mana saat ini beberapa perusahaan mulai meninggalkan program ini. Untuk kemudian dialihkan dalam bentuk car ownership program, di mana maintenance mobil itu akan menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan, tentunya dengan pemberian kompensasi lain berupa car allowance. Yang masih cukup menarik untuk dilakukan, khususnya untuk target top management, yakni berupa program kepemilikan mobil seharga Rp 1 miliar ke atas, di bawah itu kurang menarik.

Varian lain yang juga mulai menurun, sambung Lilis, adalah club membership, sambil menekankan, “seperti kita ketahui banyak karyawan di level management ke atas, saat ini banyak yang tinggal di apartemen, di mana fasilitas olahraga dan tempat-tempat kebugaran sudah menyatu dalam fasilitas tempat tinggal. Kebijakan club membership ini tak jarang malah dihilangkan sama sekali.”

Dalam membaca salary survei ini, Lilis kembali mengingatkan agar perusahaan bijak dalam melihatnya melalui total rewards framework. Framework ini, imbuh Lilis terdiri dari tiga bagian besar, yakni pertama foundational rewards, yang mencakup base pay, perquisites, allowance, retirement, helth care, life and disability, other welfare benefits, wellness initiatives, EAP, voluntary benefits, discounts/affinity programs, dan time off.

Yang kedua adalah career and environmental rewards, yakni berupa training/development, mentor programs, career management programs, talent mobility programs, discretionary technology, flexible work programs, works-life programs, CSR, dan well-being programs. “Dalam hal ini kita memang harus bisa fokus di retention program karena kita menghadapi pasar SDM yang tidak stabil, namun jangan lupa ini harus dibarengi dengan komponen ketiga, yakni performance-base rewards,” tutur Lilis.

Strategi performance-base rewards ini, menurut Lilis, akan sangat menentukan sekali terutama ketika organisasi menghadapi karyawan yang top performance, sehingga mereka ini akan merasa diberikan rewards atau apresiasi atas prestasinya. Komponen performance-base rewards diantaranya base pay increases merit-promotion, short-term incentives, long-term incentives, recognition, profit sharing plants.

Lilis mengingatkan bahwa frameworks ini harus dilihat sebagai satu kesatuan. “Di mana dari total rewards ini kita akan mendapatkan hasil yang optimal baik dari sisi cost maupun retunr on investment dari dana yang telah dikeluarkan, sehingga diharapkan bisa men-drive karyawan, supaya mereka ini align dengan strategi perusahaan.

“Jangan lupa dari strategi tersebut harus senantiasa dilakukan measurement, communication, communication, and communication. Ini penting sekali, supaya karyawan kita itu mengerti, apa sih program yang sudah dipersiapkan untuk mereka. Terkadang kita miss-understanding dengan karyawan karena masalah komunikasi. Begitu karyawan ini keluar dan dilakukan exit interview, nyatanya kalau dibandingkan dengan apa yang didapat di tempat barunya ternyata tidak lebih baik, dan ini bisa terjadi karena hal sepele, yakni tidak adanya komunikasi yang intens,” tukas Lilis sambil menyebut dua poin lainnya yang harus diperhatikan bagi para praktisi HR adalah masalh administrasi dan governance. (rudi@portalhr.com)

Tags: ,