Strategi Rekrutmen MNC

PERUSAHAAN multinasional (MNC) yang tergabung dalam The World’s Most Admired Companies versi majalah Fortune selalu menjadi inspirasi bagi banyak perusahaan lain dalam berbagai hal, termasuk rekrutmen. Sebelum melakukan rekrutmen, manajemen perusahaan harus mengetahui benar apa yang dibutuhkan organisasi. Selanjutnya, mereka harus mengetahui pula kandidat aktual dibandingkan gambaran ideal yang dibutuhkan. Mereka terlibat penuh dalam persiapan sebelum dan setelah bertemu dengan kandidat.

Komponen strategi rekrutmen yang sukses antara lain mencakup:

  • Secara hati-hati mengartikulasikan strategi bisnis perusahaan
  • Menyiapkan data komprehensif terbaru tentang tingkat ke luar-masuk karyawan, data biaya rekrutmen, dan data keberhasilan retensi
  • Menyusun model kompetensi yang mendukung secara langsung strategi bisnis
  • Mendapatkan gambaran menyeluruh tentang kompetensi di jajaran perusahaan, termasuk gap yang perlu diisi
  • Menyusun deskripsi posisi yang relevan secara akurat, termasuk deskripsi jalur pengembangan karir
  • Mengetahui secara dalam tentang situasi remunerasi di pasar
  • Memiliki proses evaluasi kandidat yang teruji

Lalu, bagaimana langkah-langkah yang mereka lakukan dalam rekrutmen?

  1. Memantapkan Pengetahuan Organisasi. Adalah penting bagi Manajer SDM untuk bisa mengartikulasikan secara jelas tujuan strategik utama perusahaan ataupun unit perusahaan. Ketidakpahaman mengenai strategi atau kurangnya informasi dari manajemen senior menyebabkan anjloknya kualitas rekrutmen.
  2. Menyusun informasi pekerjaan secara detil. Sebuah model kompetensi harus menggambarkan pengetahuan, keahlian, perilaku, dan karakteristik personal yang dibutuhkan untuk sukses di posisi itu. Deskripsi jabatan yang jelas, termasuk peluang pengembangan, sangat menentukan keberhasilan rekrutmen.
  3. Melakukan evaluasi secara individual terhadap kandidat. Sekali informasi tentang pekerjaan dan organisasi yang relevan diartikulasikan secara jelas, evaluasi kandidat bisa dimulai. Metode wawancara bergaya lama masih penting, tetapi dewasa ini banyak hal bisa terjadi sebelum dan sesudahnya. Kuestioner yang detil bisa membantu banyak pihak. Teknik wawancara yang khusus memungkinkan faktor yang sulit kelihatan muncul ke permukaan, seperti gaya kepemimpinan, toleransi terhadap perbedaan, orientasi terhadap layanan pelanggan, dan sebagainya. Lebih jauh, evaluasi psikologi juga diterapkan untuk lebih meyakinkan.

Umumnya MNC menerapkan banyak metode evaluasi dalam rekrutmen untuk meminimalkan risiko. Perusahaan dalam daftar Fortune itu jauh lebih intensif melakukan penelusuran dan pengujian awal dibandingkan dengan perusahaan biasa. Nucor, Bertlesmann, dan Disney sepenuhnya mengandalkan assessment center, tes psikologi, dan wawancara terstruktur yang didesain khusus untuk mendapatkan kandidat ideal. Procter & Gamble menggabungkan metode-metode itu dengan mengundang kandidat untuk praktik di perusahaan sebelum sepenuhnya direkrut.

SELEKSI BERBASIS KOMPETENSI

Perusahaan makin mengandalkan istilah kompetensi untuk menjelaskan proses rekrutmen. Kompetensi individu termasuk keahlian terapan, pengetahuan, perilaku, dan atribut personal dari setiap pekerja perusahaan.

  • Keahlian (skill): kefasihan atau kemampuan untuk menyelesaikan tugas fisik atau mental spesifik. Keahlian diasah dengan belajar yang tepat dan ditunjukkan dalam bekerja.
  • Pengetahuan (knowledge): pemahaman detil terhadap materi spesifik yang diperoleh melalui pendidikan formal, training professional, atau pengalaman bekerja. Misalnya, akunting, marketing, dan rekayasa. Perilaku (behavior): tindakan dan ekspresi yang bisa diobservasi. Contohnya, sifat kooperatif, empati, pengambilan risiko, dan kerjasama tim.
  • Atribut personal (personal attribute): sebuah karakteristik, sifat bawaan, atau respon konsisten terhadap hal tertentu yang menyebabkan sesuatu terjadi. Ia tidak bisa diamati secara langsung. Misalnya, integritas, kejujuran, dan percaya diri.

Satu cara membuat model kompetensi adalah dengan mengambil contoh dari para bintang perusahaan. Cara ini jauh lebih baik dengan mencari-cari karakteristik dan keahlian dari langit. Cari saja figur yang dianggap star performer dalam perusahaan, dan manajemen tinggal mengatakan, “Kita butuh orang seperti ini lebih banyak lagi.”

Ada banyak cara pengumpulan informasi kompetensi, termasuk focus group, observasi, dan kuestioner, tetapi yang paling banyak dipakai adalah wawancara terstruktur (structured interview). Biasanya pendekatan ini dimulai dari wawancara star performer dan manajer atasannya. Menggunakan profil perilaku, pewawancara duduk dengan karyawan untuk mendapatkan gambaran profil orang yang pas mengisi jabatan tersebut. Organisasi kemudian menyusun model konsep (sekelompok kompetensi) dengan menggabungkan hasil wawancara dengan informasi biografi serta data kinerja dan tes.

Untuk menghaluskan model itu lebih jauh, biasanya dibuat kuestioner berdasarkan model konsep itu. Kuestioner itu dikirim kepada orang-orang yang tadinya pernah diwawancarai. Skor dari kuestioner itu bisa digunakan untuk menyusun indeks, sehingga perilaku dengan skor rendah bisa dihapuskan dari model itu. Tujuannya untuk mendapatkan kompetensi yang signifikan.

Sekali model itu tersusun, perusahaan bisa menggunakannya sebagai dasar rekrutmen, seleksi, pengujian, training, dan pengembangan SDM. Strategi semacam ini terus disempurnakan oleh MNC dan memantapkan model kompetensi itu di seluruh pekerjaan, peran, dan fungsi-fungsi yang membentuk kultur perusahaan. Model tersebut telah berkembang jauh, tidak lagi sebatas mengetahui pengalaman, keahlian, dan tingkat pendidikan yang disyaratkan, melainkan ke hal-hal yang lebih “lembut” seperti sikap, karakter, personalitas, dan gaya intelektual. Di situ perusahaan-perusahaan terkemuka ingin mendapatkan orang-orang terbaik, seperti Disney yang merekrut kandidat dengan up personality atau Federal Express yang mencari orang yang selalu terdorong berpikir tidak biasa (think outside the box).