Salah Rekrut? Itu Mah Biasa!

Rekrutmen merupakan mata rantai paling awal dan strategis dalam manajemen sumberdaya manusia organisasi. Betapa tidak. Di tangan orang-orang yang direkrut itu terletak masa depan organisasi karena suatu hari mereka akan menjadi karyawan kunci maupun pemimpin organisasi. Jelas sangat naif bila perusahaan kurang memberi perhatian terhadap rekrutmen karyawan.

Repotnya, salah rekrut menimbulkan banyak masalah dalam perusahaan selain mahal biayanya. Kesalahan rekrutmen bisa menganggu dinamika kerja organisasi, menurunkan morla karyawan dan menghambat pencapaian kinerja perusahaan. Biaya yang ditimbulkan akibat salah rekrut mencapai puluhan kali dari gaji yang bersangkutan, biaya rekrutmen , gaji yang bersangkutan, training hingga pemutusan hubungan kerja. Belum lagi biaya akibat kehilangan peluang bisnis yang ditimbulkan karena salah rekrut itu.

Kenyataannya, salah rekrut menjadi isu terbesar organisasi sepanjang 2004-2005. Proses seleksi karyawan ternyata tidak berjalan dengan sukses. Survei DDI di global maupun Indonesia mendapatkan temuan sebagai berikut: perusahaan Indonesia merasa salah rekrut karena keahlian dan pengalaman orang tersebut tidak sesuai dengan harapan perusahaan. Sedangkan survey DDI di global mendapatkan temuan factor kepribadian atau sikap mereka yang tidak cocok dengan budaya perusahaan. Hasil survei ini menunjukkan perbedaan signifikan faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam merekrut orang.

Lebih jauh DDI menanyakan sebab musabab dari kegagalan dalam proses rekrutmen tersebut kepada para klien mereka. Kebanyakan klien di Indonesia menggunakan teknik wawancara dalam menyeleksi karyawan baru. Mereka mengaku sering kesulitan untuk mendapatkan orang yang tepat karena waktu diwawancarai, kandidat tidak bisa menjelaskan secara spesifik tentang diri dan keahlian mereka. Akibat informasi; yang sedikit itu, pengambilan keputusan rekrutmen jadi salah.

Menurut Vina, Direktur PT Daya Dimensi Indonesia (DDI), kesalahan ini bersumber dari dua hal, yaitu si pewawancara maupun kandidat yang diwawancarai. Kesalahan pewawancara karena kurangnya kemampuan mereka menggali berbagai informasi penting tentang kandidat. Sedangkan kesalahan kandidat umumnya karena kecenderungan orang Indonesia yang tidak bisa “menjual diri” dengan baik dalam upaya meyakinkan orang lain.

Metode rekrutmen menjadi faktor yang sangat kritis untuk mendapatkan kandidat yang tepat. Pada umumnya perusahaan menerapkan motode rekrutmen yang cukup bervariasi, khususnya antara kandidat yang baru lulus dengan kandidat prohire. Bagi mereka yang baru lulus, metode rekrutmen yang diterapkan PT Smart Corporation Tbk yang bergerak dalam industri kelapa sawit terpadu, adalah kombinasi tes psikologi dengan wawancara dan tes terkait dengan pekerjaan. Kadang-kadang, produsen minyak goreng Filma ini juga mengkombinasikan tes tersebut dengan kemampuan berkomunikasi. Hanya saja, Recruitmen and Assessment Manager Smart Corp Eddi Santoso mengaku belum pernah melakukan evaluasi terhadap masing-masing metode tersebut.  “Untuk mengetahui keberhasilan seseorang tergantung dari bagaimana kemampuan mereka menyesuaikan diri, khususnya terhadap budaya kerja perusahaan,” tambahnya.

Untuk posisi kunci di kantor pusat, perusahaan cenderung mencari orang melalui bantuan head hunter. Ke depan, perusahaan akan mengutamakan promosi dari dalam untuk posisi menengah ke atas. Proses seleksinya dilakukan dengan memanfaatkan metode assessment centre.

Tes psikologi dan wawancara juga banyak dilakukan oleh BTN untuk merekrut tenaga baru lulus. Tetapi bank spesialis perumahan ini juga menggunakan jasa executive selection untuk mendapatkan tenaga-tenaga programmer dan teknologi informasi lainnya. Tahun ini, tutur Kepala Divisi Pengembangan SDM BTN Sumarwa, BTN akan merekrut 200-300 karyawan baru, mayoritas berupa tenaga teller. Sedangkan untuk mengisi jabatan eksekutif, BTN mengutamakan mempromosikan orang dalam. Kebutuhan eksekutif dari luar buat BTN hanya untuk bisnis syariah, yang mulai dibuka tahun ini.  “Tapi kami kerjasama vendor, semacam perusahaan head hunter.”

IBM mempunyai metode khusus untuk merekrut tenaga baru lulus, yakni metode IPAT (Information Processing Attitude Test). Metode ini menguji kemampuan logika kandidat dalam mempelajari sesuatu yang baru. Sedangkan untuk mempromosikan staf, IBM melakukannya melalui assessment center versi IBM.  “Kami hanya merekrut the best talent,” tegas Audrey Wardhana. Country Manager HR IBM Indonesia.

Secara umum dapat dikatakan, banyak perusahaan yang mulai meninggalkan metode tes psikologi dan wawancara biasa dalam melakukan rekrutmen. Semakin penting posisi yang akan diisi, semakin tinggi tuntutan untuk mendapatkan metode rekrutmen yang lebih baik. Hasil survey DDI global mendapatkan temuan menarik: metode assessment center sebagai metode seleksi terbaik dibandingkan sejumlah metode rekruitmen berkualitas tinggi lainnya.

Kualitas metode assessment center yang dilakukan secara standar mencapai 7,0 dari skala mutu 8,0 (87,5%). Namun metode yang sama yang dilakukan secara ekstensif mencapai skor 7,3 dari skala mutu 8,0 (91,25%).

Sejalan dengan kian berkembangnya manajemen SDM berdasarkan kompetensi, keperlua terhadap metode assessment center semakin mendesak. Kelebihan metode ini, menurut Vina G Pendit, karena mampu memotret kemampuan kandidat dengan sangat baik terhadap berbagai kondisi bisnis yang bakal dihadapinya kelak di posisi tersebut. Cara mengetahuinya dengan membuat simulasi-simulai situasi yang bakal dihadapi orang tersebut. Metode ini akan bisa melihat seberapa tangguh kandidat dalam bidang tersebut, daya tahan menghadapi stress dan kemampuan mengambil keputusan dalam situasi sekompleks apapun.

“Kuncinya adalah di dalam mendesain dan menjalankan simulasi,” tukas Vina lagi. Metode ini bukannya tidak menganggap penting kemampuan teknikal kandidat, sebab hal itu lebih mudah untuk diujikan. Secara keseluruhan, dia menyarankan, sebuah metode rekrutmen harus mampu memotret 4 potensi penting dari kandidat: motivasi, budaya kerja, pengetahuan teknis dan pengalaman. Dari keempat ini, perusahaan tinggal memberikan pembobotan yang disesuaikan dengan jabatan yang harus diemban.

Rosalina Syahriar, VP HR and Organization PT Ericsson Indonesia, menyakini pula keampuhan metode assessment center, baik untuk menyeleksi maupun untuk mengidentifikasi pengembangan yang diperlukan oleh calon karyawan. Perusahaan ini bekerjasama dengan institusi spesialis di dalam menjalankan assessment center.

Kendala utama untuk menjalankan metode assessment center terletak pada investasinya yang tidak murah dan pengoperasiannya yang membutuhkan profesional khusus. Belakangan ini banyak perusahaan yang menyerahkan  assessment center karyawan mereka kepada perusahaan spesialis. Biaya assessment center umumnya berkisar Rp 5 juta s.d Rp 7,5 juta per kandidat, dan biaya untuk jabatan yang lebih tinggi bisa lebih mahal lagi.

Berbeda dengan rekrutmen biasa, proses rekrutmen eksklusif melalui jasa head hunter tidaklah terlalu rumit. Maklum, para eksekutif yang mereka cari adalah tenaga-tenaga berpengalaman yang telah memiliki rekam jejak prestasi yang sangat bagus. Para eksekutif tersebut bukanlah orang-orang pencari kerja, melainkan orang-orang yang lebih membutuhkan tantangan baru. Sehingga perusahaan pencari eksekutiflah yang mengontak mereka.

Faktor utama yang dilihat dari seorang eksekutif adalah kecocokan dia dengan perusahaan yang menginginkan mereka. Sebab, semakin tinggi jabatan seseorang, semakin berkurang keharusannya untuk menangani aspek teknis. Itu sebabnya, proses penilaian kandidat terpenting melalui jasa head hunter adalah melalui wawancara dan pengecekan referensi.

Proses wawancaranya juga tidak perlu berlama-lama, bahkan ada yang cukup 1 jam saja. Biasanya wawancara dilakukan di hotel atau tempat-tempat yang tidak terlalu terbuka kepada publik. Proses lengkapnya mencapai 2, 3 bulan, dan 1 bulan terakhir biasanya digunakan orang tersebut untuk menyampaikan kepada perusahaannya bekerja bahwa dia akan pindah kerja.

Pencarian orang-orang untuk level eksekutif tentu tidak bisa mengandalkan pemasangan iklan di media massa. Tingkat efektivitas pencarian eksekutif melalui iklan koran hanya 20%, sedangkan melalui jasa head hunter mencapai 90% ke atas. Bisa dibayangkan capeknya menyeleksi kandidat dari tumpukan lamaran yang tingginya nyaris memenuhi sebuah ruangan besar.