Pro-Kontra Metode Evaluasi Terbaik

Berdasarkan riset dan pengalaman, akhirnya perusahaan dan konsultan rekrutmen menerapkan metode evaluasi kandidat terbaik menurut keyakinan mereka. Upaya pencarian metode terbaik (baca: penyempurnaan) tidak akan pernah berhenti. Setidaknya ada 3 kubu atau school of thought yang ada saat ini tentang metode evaluasi itu.

KUBU PSIKOTES
Lembaga Psikologi Terapan Universitas Indonesia

MENYEBUT psikotes atau lebih tepatnya evaluasi psikologi rasanya tidak bisa melupakan Fakultas Psikologi UI dan Lembaga Psikologi Terapan (LPT) milik fakultas tersebut. Sebagai fakultas psikologi tergolong paling tua dan terkemuka di Indonesia, Fakultas Psikologi UI merupakan penganut metode evaluasi psikologi sekaligus motor pengembangan teknik evaluasi psikologi di Indonesia. Dalam praktiknya melayani kepentingan publik, jasa rekrutmen tersebut diemban oleh LPT UI.

Evaluasi psikologi, menurut Kepala Divisi Evaluasi Psikologi LPT UI Suko Winarno, adalah tes menjaring aspek psikologi seseorang, seperti kemampuan, potensi intelektual dan kepribadian. Relevansi tes potensi itu dalam pekerjaan adalah apakah seseorang bisa mempelajari bidang pekerjaan dengan baik, bisa bekerjasama dalam tim, mampu mengendalikan emosi atau memiliki kepekaan terhadap orang lain. Orang-orang yang memiliki potensi intelegensia dan kepribadian yang bagus mudah menerima aneka pengetahuan terkait dengan pekerjaan. Potensi intelegensia dan kepribadian itu tentunya disesuaikan dengan bidang pekerjaan si kandidat.

Evaluasi psikologi hanya bisa dilakukan psikolog karena seseorang harus mengikuti pendidikan spesialis psikologi untuk bisa melakukannya. Karena psikolog harus mendiagnosa orang lain, maka psikolog terikat pada kode etik profesi. “Orang-orang yang bukan psikolog bisa saja melakukan evaluasi psikologi, tetapi hasilnya tentu tidak terjamin. Selain itu, orang itu tidak diakui di lingkungan komunitas psikolog,” ungkapnya.

Repotnya, orang-orang yang memimpin bidang sumberdaya manusia (SDM) tidak semuanya psikolog sehingga mereka kesulitan untuk melakukan evaluasi psikologi atau psikotes itu. Terpikir untuk mengembangkan teknik evaluasi yang bisa dilakukan oleh setiap orang dengan latar belakang pendidikan beragam. Itulah yang mendasari lahirnya metode evaluasi perilaku atau kini sering disebut dengan assessment center dengan mengambil pendekatan perilaku. Suko menegaskan, sulit menilai kompetensi berdasarkan evaluasi perilaku karena kita tidak tahu seberapa besar potensi intelektual seseorang untuk menjalankan sebuah pekerjaan.

“Bisa saja seseorang cocok menjadi akuntan, tetapi kita tidak tahu seberapa besar kapasitasnya untuk dikembangkan,” ujarnya, sambil menambahkan, “Evaluasi psikologi tidak mengukur perilaku seseorang terhadap profesi atau jabatan tertentu, melainkan hanya perilaku terkait pada pekerjaan. Misalnya daya tahan terhadap stress.”

LPT UI menyadari, menggabungkan kedua metode evaluasi adalah solusi terbaik. “Itulah yang kami lakukan,” tukasnya mantap. Hasil evaluasi perilaku kandidat ditunjang oleh potensi intelegensianya. Biasanya evaluasi itu dimulai dengan evaluasi psikologi sehingga diperoleh potensi intelektualnya. Kalau ia memiliki potensi, maka tes dilanjutkan dengan melakukan evaluasi perilaku. Tapi kalau orang itu tidak berpotensi namun perilakunya menunjang, maka orang itu hanya cocok untuk pekerjaan saat ini saja. Artinya, ke depan orang itu sulit untuk dikembangkan. Ia mengaku, evaluasi perilaku juga bisa mengetahui potensi intelektual kandidat tetapi harus menggunakan alat khusus. “Jadi, mempertentangkan kedua metode itu, tidak relevan lagi,” tegasnya.

LPT UI sendiri menyediakan layanan evaluasi psikologi yang bisa dikembangkan ke evaluasi perilaku sesuai permintaan dan kebutuhan klien. Biasanya LPT UI menanyakan perilaku macam apa yang ingin diketahui dari kandidat selain evaluasi psikologi. Ada klien yang meminta diuji kemampuan spesifik dalam pengambilan keputusan atau kemampuan negosiasi. Tentu untuk setiap tambahan layanan itu ada biaya tambahan. Lama-lama, lanjut Suko, sampai juga pada evaluasi perilaku secara utuh namun ditunjang oleh hasil evaluasi psikologi. “Hasilnya menjadi sangat komprehensif,” katanya.

Dalam melakukan evaluasi kandidat, lajimnya LPT UI pada mulanya hanya menawarkan tes standar. Untuk staf biasa, umpamanya, cukup dengan tes tertulis dan wawancara. Evaluasi psikologi bisa dilakukan secara massal, khususnya untuk pengambilan data tertulis. Walaupun tes kemampuan intelektual bisa diikuti banyak orang, tetap ada ratio yang harus dipatuhi. Idealnya setiap 20 peserta diawasi oleh 1 pengawas, dan maksimum dalam satu kelas diikuti 40 peserta. Di lapangan ratio ini bisa saja dimodifikasi karena kebutuhan klien yang sangat mendesak.

Sebagian tes kepribadian juga dilakukan secara tertulis. Dari kedua tes ini sudah bisa dibuat kesimpulan, namun akurasinya tentu tidak begitu tinggi. Katakanlah orang itu cenderung emosional, gampang emosional itu dalam kondisi apa? Hal itu bisa didalami dengan wawancara khusus dan – kalau perlu – dengan simulasi tertentu berupa aktivitas diskusi dan sebagainya. LPT UI mengembangkan sendiri alat-alat bantu evaluasi yang hingga kini dipercaya akurasinya. Sebagai institusi, aku Suko, LPT UI tidak bisa begitu saja mengadopsi alat bantu yang ada di pasar tanpa sentuhan dari para psikolog LPT UI. Lembaga ini memiliki 10-15 tenaga assessor berbagai level: muda, madya, dan senior. Psikolog senior biasanya bertugas mengevaluasi kandidat untuk jabatan direksi, sebab ada aspek kehidupan yang harus dipahami oleh assessor dalam melakukan evaluasi.

Klien LPT UI sangat bervariasi, antara lain, bank, industri, perminyakan, otomotif, dan lain-lain. Setiap tahunnya LPT UI melakukan evaluasi 3000-7000 kandidat. Saat ini lembaga itu sedang melakukan evaluasi untuk mendapatkan 1.500 karyawan bagi sebuah perusahaan yang beroperasi di seluruh wilayah Indonesia. “Tesnya pun harus dilakukan di banyak kota,” kata Suko senang.

Tags: