Pro-Kontra Metode Evaluasi Terbaik 8

KUBU KOMBINASI
PT. Excelcomindo Pratama

PINTU gerbang dalam menuju keberhasilan sebuah perusahaan, itulah yang menjadi posisi rekruter dalam sebuah perusahaan. Jabatan rekruter tidak bisa dianggap enteng atau sebatas service support semata. Oleh sebab itu, rekrutmen menjadi salah satu fungsi di dalam Direktorat Human Capital Development yang ada di PT Excelcomindo Pratama atau yang lebih dikenal dengan nama Excelcom. “Kami bukan sekedar bekerja sesuai order dari unit, tetapi dilibatkan oleh unit dalam menentukan rencana/jumlah kebutuhan SDM. Fungsi kami lebih kepada rekomendasi dan bersifat konsultansi,” ujar Ute Gerdanovita, Human Capital Business Partner Excelcom.

Bahkan, ketika proses untuk memutuskan kandidat terpilih, fungsi rekrutmen juga dipertimbangkan rekomendasinya oleh perusahaan. “Kami ini merupakan salah satu bagian lini perusahaan. Hal ini sangat penting. Jadi selain pintu gerbang, kami juga harus menjaga company image,” lontar Setyarini, atau kerap disapa Rini, Recruitment Officer Excelcom.

Dalam perekrutan karyawan, Excelcom yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi seluler, sampai sekarang masih menggunakan tes psikologi, meski tidak untuk semua posisi. “Tes Psikologi hanya dilakukan pada seleksi level staf dan di bawahnya. Kandidat yang sudah berpengalaman kerja minimal 2-3 tahun tidak lagi menjalani evaluasi psikologi,” aku Rini.

Sebagai gantinya, untuk level seperti itu ke atas, Excelcom metode wawancara kompetensi melalui penerapan sistem Competency Based Human Resources Management (CBHRM). Sistem ini memungkinkan Excelcom menjalankan fungsi-fungsi Human Capital-nya berdasarkan kompetensi. Untuk setiap posisi telah ditentukan kompetensi yang dibutuhkan sehingga proses rekrutmen dan seleksi yang ada di Excelcom saat ini didasari pada kebutuhan tersebut. “Teknik evaluasi kompetensi ini sudah banyak dipakai perusahaan. Dari wawancara, kami dapat menggali past experience si kandidat, sehingga bisa memprediksi future behavior kandidat tersebut,” jelas Ute menanggapi hal itu.

Kadang-kadang untuk posisi kunci, ditambah lagi dengan preference test untuk melihat preferensi kandidat dalam bekerja. Semakin dekat preferensi atau minatnya terhadap pekerjaan tersebut, semakin sesuai kandidat terhadap posisi tersebut.

CBHRM sendiri mulai diterapkan di Excelcom sejak 3 tahun lalu, setelah sebelumnya membangun sistem dasarnya. Rini mengaku, tidak bisa menilai mana yang lebih baik evaluasi psikologi dan evaluasi perilaku karena itu tergantung juga pada posisinya. Tes psikologi lebih menilai potensi, tetapi kompetensinya diperoleh dengan evaluasi perilaku. “Mungkin lebih tepatnya, keduanya saling melengkapi saja,” tuturnya.

Untuk suatu posisi, proses wawancara dilakukan baik oleh pihak user maupun Human Capital secara bergantian. Sebagai contoh, untuk posisi kunci, wawancara bisa dilakukan sebanyak 4 kali, kemudian dari beberapa wawancara itu dilakukan konsolidasi hasil. “Jadi kami dapat beberapa opini tentang kandidat, dan itu kami kemukakan dalam diskusi antara user dan Human Capital untuk mendapatkan siapa yang terbaik,” Rini menjelaskan. Setelah lulus dari proses wawancara, barulah dilakukan tes kesehatan, atau general check up sebagai akhir dari proses rekrutmen dan seleksi. Setiap tahunnya perusahaan merekrut 200 orang untuk level staf sampai manajer dengan tingkat turnover 3%. Selain di Jakarta, perusahaan juga merekrut kandidat di daerah-daerah.

Mereka yang berminat melamar ke Excelcom lebih disarankan untuk mengirimkan aplikasinya melalui e-mail karena selama ini cara tersebut dinilai cukup efektif dan dalam penyimpanannya lebih mudah (karena bersifat paperless). Hal ini dikomunikasikan dalam bentuk alamat e-mail sebagai alamat tujuan aplikasi melalui iklan-iklan lowongan kerja di Excelcom pada beberapa surat kabar dan pada salah satu situs lowongan kerja. Meski pernah memakai jasa head hunter untuk beberapa posisi tinggi, Ute dan Rini menjelaskan hal itu disebabkan oleh masalah waktu yang sangat minim. “Tapi, kebanyakan untuk beberapa posisi tinggi, kami mencari kandidat internal melalui proses seleksi. Kecuali kalau kami kesulitan, baru kami mencari kandidat eksternal melalui media massa seperti koran,” imbuh Ute.

Lama proses perekrutan dan seleksi level staf adalah sekitar 30 hari, sedangkan untuk level supervisor dan di atasnya bisa memakan waktu 2-3 bulan. Lamanya proses ini membuat pihak Excelcom selalu merencanakan kebutuhan karyawan setiap akhir tahun untuk kebutuhan tahun berikutnya. Jumlah kebutuhan ini disesuaikan dengan business plan masing-smasing unit dan tuntutan bisnis organisasi.