Pro-Kontra Metode Evaluasi Terbaik 7

KUBU KOMBINASI
IQ Recruitment

INTERNATIONAL Quartopersisi atau yang lebih dikenal dengan IQ Recruitment adalah sebuah konsultan yang bergerak di bidang recruitment dan training. Sebagai sebuah konsultan sumber daya manusia (SDM), IQ sangat berkaitan erat dengan semua tahapan dalam proses rekrutmen tenaga kerja. Pengalaman yang dilalui IQ mungkin dapat juga dijadikan pegangan oleh perusahaan- perusahaan dalam merekrut karyawannya.

Dalam melakukan proses rekrutmen, sesuai dengan tema Human Capital, saat masuk dalam tahapan seleksi, IQ menggunakan kedua alat tes: psikotes dan behavioural interview. Hal ini dijelaskan Heroetomo, Associate Senior Consultant IQ. “Kami pakai psikotes dan juga interview. Artinya kami adakan suatu psikotes. Kemudian kami analisa hasilnya kemudian orang yang bersangkutan diajak berdiskusi,” jelas Heroe. “Sehingga kami bisa mendapatkan suatu gambaran yang kongkrit. Karena itu hanya tes, tergantung bagaimana kami bisa mempergunakan tes tersebut sehingga memperoleh informasi yang diinginkan,” tambahnya.

Hasil yang didapat dari psikotes akan ditindaklanjuti saat wawancara. “Misalnya ada suatu gejala yang menunjukan ada hal yang perlu ditindaklanjuti,” tutur pria bernama lengkap R. Heroetomo Tjokrosubroto ini. Sehingga bisa dikatakan bahwa hasil keduanya tergantung pada saat wawancara. “Kalau dari psikotes ya hasilnya yang terlihat itu, tapi saat interview harus didalami. Karena dalam rekrutmen itu yang penting bagaimana kepribadian dan semua kompetensi seseorang itu bisa cocok dengan pekerjaannya,” terangnya.

Jika dikatakan bahwa hasil akhir dari tes psikotes dapat terlihat setelah interview dilakukan, maka jelas harus ada pengembangan yang dilakukan oleh interviewer atau pewawancara. Inovasi-inovasi atau pengembangan yang dilakukan pewawancara dimaksudkan agar dapat mengorek semua informasi yang dibutuhkan sehingga memperoleh hasil yang maksimal. “Jadi agar hasil wawancara itu bagus, pewawancara itu harus mempunyai inovasi. Ini akan didapat jika si pewawancara itu memiliki pengalaman,” jelasnya. Menurut Heroe, pengalaman pewawancara dapat menjadi ukuran keahlian untuk memperoleh informasi atau perilaku yang masih tersembunyi dari seorang kandidat.

Penggunaan kedua alat tersebut oleh IQ dimaksudkan agar hasil yang diperoleh benar-benar maksimal dan menghindari adanya kesalahan. “Untuk menghindari adanya kesalahan kami harus pakai kedua-duanya, psikotes dan behavioural interview,” terangnya. “Ada juga hal-hal yang bagus di psikotes itu, karena psikotes itu dibuat berdasarkan penelitian dan hasilnya bersifat kecenderungan. Nah kecenderungan ini kami tindaklanjuti saat wawancara agar kecenderungan itu semakin kuat,” tegasnya. Penggunaan alat tes juga tergantung dari posisi yang ada. Misalnya untuk posisi management trainee, IQ lebih menekankan penggunaan psikotes.

Diakui Heroe bahwa tidak bisa sepenuhnya mempercayai alat tes, baik psikotes maupun wawancara. “Alat tes itu dibuat oleh manusia, dan kadang-kadang didasarkan pada kecenderungan bukan kepastian,” paparnya. Psikotes itu lebih pada kecenderungan mencari kepribadian seseorang, sedangkan kecenderungan tes wawancara lebih pada pengalaman seseorang. Namun juga tidak menutup kemungkinan bahwa tes wawancara bisa juga digunakan untuk mengorek kepribadian seorang kandidat. Tapi itu bisa dilakukan jika pewawancara memiliki keahlian yang cukup bagus. Untuk itu perlu disediakan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan pewawancara.