Pro-Kontra Metode Evaluasi Terbaik 6

KUBU PERILAKU
PT. JAC Indonesia

GLOBALISASI telah membawa perusahaan multinasional (MNC) Jepang beroperasi di seluruh belahan dunia, termasuk Indonesia. Dalam rekrutmen, pola pikir orang-orang Jepang di kantor pusat secara utuh juga diterapkan di Indonesia. Bagi mereka, evaluasi perilaku adalah alat utama menilai seorang calon karyawan. Itulah pengalaman PT JAC Indonesia, yang banyak melayani perusahaan-perusahaan Jepang di Indonesia.

Japan Agency and Consultancy (JAC) adalah sebuah perusahaan jasa berorientasi pada penyediaan sumber daya manusia (SDM), berusaha menjembatani pemenuhan akan tenaga ahli serta professional perusahaan dalam menjalankan roda bisnisnya. Perusahaan yang didirikan tahun 1975 di London ini, menawarkan jasa rekrutmen tenaga ahli di mana sebagian besar kliennya adalah perusahaan Jepang. Perusahaan ini juga mulai membuka layanan business center.

Dalam menjalankan bisnis rekrutmen, JAC banyak menyesuaikan metodologi rekrutmen berdasarkan kebutuhan perusahaan pemakai. Karena mayoritas klien JAC Indonesia adalah perusahaan Jepang yang beroperasi di Indonesia, maka cara berpikir (mindset) perusahaan Jepang menjadi acuan JAC Indonesia. Perusahaan Jepang, menurut Managing Director PT JAC Indonesia Mariko Asmara, lebih banyak menggunakan evaluasi perilaku (behavior) dalam menilai kandidat. Sebab, perusahaan Jepang sangat percaya kompetensi dimulai dari perilaku. Cara berpikir orang Jepang, cari dulu orang yang baik atau bagus, dan selanjutnya perusahaan yang bertanggungjawab untuk mengasahnya sesuai bidang pekerjaannya. Itu sebabnya, di perusahaan-perusahaan Jepang disediakan training yang kontinu.

“Jika Anda pergi ke beberapa visionary companies, mereka mempunyai program training setiap hari,” tutur Mariko, sambil menambahkan, “Cara berpikir perusahaan Jepang seperti itu sepenuhnya juga dibawa ke Indonesia.”

Konsekuensinya, psikotes atau evaluasi psikologi tidak dianjurkan oleh perusahaan Jepang, meskipun untuk mengetahui potensi dan personalitas kandidat juga penting. Kadang-kadang, tutur Daisy N. Aboebakar, Senior Recruitment Consultant PT JAC Indonesia, perusahaannya juga menawarkan evaluasi psikologi terhadap kandidat. “Kebanyakan klien kami menolak pendekatan psikologi itu. Alasannya, seringkali sulit menghubungkan hasil evaluasi psikologi itu dengan kinerja yang bersangkutan dalam bekerja,” tukas Daisy.

Dalam praktiknya, JAC Indonesia membuat sejumlah tes untuk menyeleksi kandidat. Biasanya dimulai dengan tes bahasa Inggris, karena sebagai MNC klien mensyaratkan kandidat bisa berbahasa Inggris. Berikutnya tes yang berhubungan dengan keahlian kandidat atau posisi yang akan diisi. Sebagai contoh, seorang manajer SDM tentu harus mengerti berbagai hal terkait dengan posisinya. Untuk posisi yang spesifik sekali, kadang-kadang klien juga titip sejumlah materi tes untuk diteruskan kepada kandidat. Tahap selanjutnya baru evaluasi perilaku melalui wawancara. Di situ pewawancara menggali sejumlah hal yang dipersyaratkan oleh klien.

Setelah selesai wawancara, dilanjutkan dengan tes kesehatan yang bagi perusahaan Jepang dinilai sangat penting pula. Meski jabatan yang diemban kandidat sebetulnya tidak menuntut kualitas kesehatan yang prima, tetap saja tes kesehatan diperlukan. Kebanyakan perusahaan Jepang memang menuntut daya tahan tubuh karyawan yang prima, antara lain, karena dibutuhkan dalam pekerjaan. Konsep pemikiran tersebut tidak salah juga mengingat SDM yang sehat fisik dan mental sangat crucial bagi keberhasilan perusahaan. Makanya, Mariko mengingatkan karyawan yang ingin sukses di perusahaan Jepang harus benar-benar menjaga kesehatan.

Keunikan bekerja di perusahaan Jepang tidak hanya itu. Hal lain, perusahaan Jepang tidak mengutamakan IQ atau potensi intelegensia dalam memilih karyawan. Juga tidak menyukai kandidat yang terlalu bersifat individual, kendatipun lulusan universitas luar negeri dan tergolong bagus. “Orang-orang yang tidak bisa bekerja dalam tim sulit diterima di perusahaan Jepang,” ungkap Daisy.

Jadi, kandidat yang kinerja pribadinya tergolong biasa-biasa saja namun memiliki kemauan tinggi untuk bekerja dan belajar serta bekerjasama dalam tim, sangat disukai oleh perusahaan Jepang. Orang-orang Jepang beranggapan semuanya berasal dari kemauan, sehingga kalau sudah memiliki kemauan nanti mereka belajar sendiri saat bekerja.

Perbedaan lain dengan perusahaan Barat, perusahaan Jepang lebih mementingkan proses bekerja ketimbang hasilnya. “Mereka berpikir, proses yang baik akan menghasilkan hasil yang baik. Tentunya juga harus dalam bentuk kerjasama tim,” tutur Mariko. Belakangan memang ada upaya kelompok Matsushita untuk merubah mindset dari kerjasama tim itu menjadi lebih berorientasi kepada kinerja kerja. Tetapi Mariko mempertanyakan, seberapa siap orang-orang Jepang untuk menerapkan pendekatan seperti itu.

Masalahnya, di perusahaan Jepang jarang ada deskripsi pekerjaan (job description), karena semua karyawan diarahkan untuk serba bisa. Lingkup pekerjaan bersifat umum dan struktur organisasi paralel. Karyawan harus siap untuk ditempatkan di mana saja. Setelah bekerja sekian lama, manajemen akan melihat kinerja karyawan tersebut setelah dididik untuk menentukan kompetensi yang bersangkutan.

Kebanyakan layanan rekrutmen yang diberikan JAC Indonesia untuk posisi manajer level ke bawah (white collar). Sebab, posisi-posisi kunci di perusahaan Jepang masih diisi oleh orang-orang Jepang. JAC Indonesia melayani pula rekrutmen untuk orang-orang Jepang yang mau bekerja di perusahaan Jepang di Indonesia. Tentang tingkat akurasi metode rekrutmen mereka selama ini, Mariko mengatakan hasilnya menurut klien cukup bagus. “Umumnya klien kami mengatakan puas,” ungkap Mariko. Dalam 2 tahun terakhir, JAC Indonesia sudah merekrut 350 kandidat untuk level supervisor dan manajer. Sementara menurut Jetro, jumlah perusahaan Jepang yang beroperasi di Indonesia sekitar 1.000 perusahaan.

Kendati begitu, complain tetap saja ada, namun jumlahnya hanya 2-3 orang saja. Umumnya terkait pada masalah kesehatan. Belakangan diketahui si karyawan memiliki masalah kesehatan yang tidak terdeteksi sejak awal. Masalah lain, soal kejujuran dari si karyawan. Pernah ada karyawan yang telah diterima kemudian bos Jepang berpergian dengan karyawan itu ke satu perusahaan, yang ternyata pernah menerima si karyawan itu 3 bulan. Perusahaan tersebut mengatakan orang itu dulu dikeluarkan karena kurang bisa bekerjasama secara tim. Sementara si karyawan tidak menyertakan informasi pekerjaan itu dalam dokumen dirinya saat melamar. Perusahaan Jepang tempat bekerja sekarang tetap saja meminta orang itu dikeluarkan, meskipun kinerja orang itu di perusahaan ini tidak bermasalah.

Inilah beda perusahaan Indonesia dengan perusahaan Jepang. Di perusahaan Indonesia, orang baru bisa dikeluarkan kalau sudah ada bukti, tetapi di perusahaan Jepang kalau sudah ‘asap’ saja seseorang sudah bisa dikeluarkan. Menurut orang Jepang, itu berarti sudah ada sesuatu yang salah dengan orang tersebut. Karenanya, lanjut Mariko, saat merekrut perusahaannya meminta kandidat untuk terbuka sepenuhnya. Mereka diminta untuk membuat pernyataan tertulis bahwa yang mereka isi di dalam ‘application form’ adalah informasi yang sebenar-benarnya. Apabila di kemudian hari ternyata terbukti bahwa mereka menyembunyikan atau memalsukan data dimaksud, maka mereka bersedia untuk menerima sanksi atau menyelesaikannya lewat jalur hukum atau ketentuan perusahaan yang berlaku. Ini sesuai dengan konsep dasar JAC yaitu ‘WIN-WIN-WIN’ solution bagi semua pihak yang terlibat yaitu klien, kandidat dan JAC sendiri.