Pro-Kontra Metode Evaluasi Terbaik 5

KUBU PERILAKU
Allianz Life Indonesia

TERDAPAT dua kategori sumber daya manusia dalam perusahaan asuransi, agen dan karyawan tetap. Hal ini juga terjadi di Allianz yang memang produknya berbasis pada asuransi jiwa. Oleh karena itu terjadi dua proses perekrutan yang berbeda.

Agen lebih berfokus pada bagian penjualan, memiliki sistem perekrutan yang bersifat jaringan (network), jadi tidak direkrut oleh perusahaan karena bukan karyawan. “Perekrutran agen ini kita memakai pola pelatihan PCC (Pre Contract Course), orang yang mau menjadi agen asuransi mereka harus ikut pelatihan selama dua hari. Di situ mereka akan dilatih tentang asuransi, dari produk sampai cara memasarkannya,” kata Arvan. Sekarang ini menurut arvan, General Manager Human Resources, Allianz kini memiliki kurang lebih 5000 agen.

Memasuki proses perekrutan semua dimulai dari needs dari setiap divisi. Yang perlu dilakukan oleh departement human resources adalah harus mempunyai suatu sistem untuk bisa menganalisa kebutuhan perusahaan. Jadi jangan kemudian kalau orang minta selalu diberikan. Apakah benar orang membutuhkan karyawan, atau orang-orang itu yang belum maksimal kerjanya. “Kadang departement-departement bilang membutuhkan orang karena pekerjaan bertambah, maka secara logis orangnya harus bertambah,” katanya. Jadi peran human resources disini harus benar-benar jeli untuk melihat jika ternyata bukan itu yang dibutuhkan. Mungkin yang sebenarnya adalah bukan menambah orang tapi lebih pada menambah skill karyawan tersebut. “Orang tiga jika ditambah skillnya bisa berarti enam orang. Jadi kita panggil orangorang yang butuh itu, kita diskusi sampai kita yakin bahwa mereka benar-benar butuh orang,” paparnya.

Proses yang juga sering dilakukan adalah rekrutmen internal. “Kita ingin memaksimalkan. Kita sekarang sedang menggiatkan yang disebut sebagai multi tasking,” ujarnya. “Jadi orang mulai berfikir apa lagi yang bisa saya lakukan untuk bisa membantu perusahaan”, tambahnya.

Tujuan dari perekrutan internal ini, menurut Arvan, adalah pertama agar karyawan lebih termotivasi. “Kalau kamu mau, kalau kamu punya potensi, tidak akan ada yang menghalangi kamu,” tambahnya lagi. Yang kedua, supaya Allianz sendiri tidak kebanyakan orang. “Karena yang namanya orang itu kalau sudah direkrut oleh perusahaan itu konsekuensinya besar,” ujarnya meyakinkan. Oleh karena itu, menurut Arvan, peran human resources disini sangat crucial sekali untuk menjaga jangan sampai company ini pertama kelebihan orang, kedua kemasukkan orang-orang yang bukannya membantu perusahaan malah merugikan perusahaan karena tidak kompeten atau kurang kompeten. “Jadi peran human resources disini sebagai “gembok” nya. Makanya kita harus punya system seleksi,” jelasnya.

Pada proses seleksi, Allianz tidak menggunakan tes psikotes. Hal ini dilatarbelakangi bahwa psikotes itu hanya bisa melihat potensi seseorang, tapi dia tidak bisa meramalkan kinerja orang tersebut di masa datang. Jadi konsep yang digunakan sebenarnya adalah past behavior predicts future behavior, pengalaman masa lalu itu digunakan sebagai data informasi untuk meramalkan performance di masa datang. “Psikotes itu hanya menggambarkan potensi orang, bukan actual behavior. Kita juga pernah pakai psikotes untuk yang benar-benar fresh graduate. Tapi basicnya kita pakai behavioural interview,” ujarnya. “Pengalaman organisasi di kampus bisa kita gunakan sebagai dasar bagi kita untuk meramalkan kinerja dia. Itu kalau dia punya pengalaman organisasi, karena tidak semua mahasiswa punya pengalaman organisasi.

Ada lelucon di kampus, yang di kampus dapat A akan jadi dosen, yang nilainya B akan jadi karyawan, yang nilainya C akan jadi manager, karena dia tahu cara bekerja sama dengan orang lain,” jelasnya. “Sebelumnya kami pelajari cv-nya dulu. Jika ada yang memenuhi syarat, kami akan lakukan wawancara lewat telepon. Jadi kami selalu melakukan yang namanya penyaringan melalui telepon, yang juga ada pertanyaan-pertanyaan kunci, kalau tidak terjawab, ngapain kami panggil. Jadi orang-orang yang dipanggil itu yang relatively sudah lolos saringan,” terangnya.

Sedangkan dalam proses perekrutan agen, ada tahapannya. Mulai sebagai agen (financial consultant) lalu naik lagi menjadi unit manager. “Pada tahap ini dia sudah boleh merekrut karyawan baru lagi,” tambahnya lagi. Pada tahap ini dilakukan lagi pelatihan yang melatih bagaimana cara merekrut orang, cara memanage konflik, cara membangun tim yang solid dan memotivasi orang. “Kebanyakan karyawan baru masih mempunyai jiwa takut dan motivasinya masih naik turun,” jelasnya. Namun demikian bagi agen, tidak tertutup kemungkinan untuk bisa menjadi karyawan tetap.

“Tapi tetap harus melalui proses perekrutan seperti karyawan biasa. Meski bukan sebagai karyawan tetap, kedudukan agen sama pentingnya. Cuma soal pembagian tugasnya saja. Kalau agen tugasnya di bagian penjualan,” terangnya. Untuk posisi-posisi yang tinggi seperti manager, general manager, Allianz terkadang juga menggunakan head hunter. “Mereka untuk mencari orang yang tepat dengan bank data yang mereka punya. Konsultan itu kita pakai kalau usaha-usaha sebelumnya itu, seperti rekrutmen internal itu gagal,” tuturnya.

Di dalam perusahaan yang terpenting itu sistemnya benar atau tidak. Tapi sistem juga tergantung dari orangnya, dalam hal ini kalau bicara tentang orang itu ada dua, keahlian dari orang itu dan kedua disiplin dalam menggunakan keahliannya itu. “Divisi rekrutmen itu sangat signifikan karena bisnis itu ujung-ujungnya bukan hanya strategi yang mungkin bisa dijiplak oleh competitor, kalau orang itu tidak bisa dijiplak oleh pesaing,” terangnya mengakhiri.