Pro-Kontra Metode Evaluasi Terbaik 4

PRO-KONTRA METODE EVALUASI TERBAIK
KUBU PERILAKU

Daya Dimensi Indonesia

MENCARI seseorang yang potensial lewat rekrutmen, menurut Vina G. Pendit, Direktur Daya Dimensi Indonesia (DDI), harus diukur secara kapabilitas dan motivasi si kandidat. “Pengertiannya, ia memiliki kapabilitas untuk menjalankan apa yang organisasi inginkan dan juga punya motivasi atau keinginan untuk menjalankannya. Kadang orang punya kemampuan tapi tidak punya motivasi atau tidak ingin melakukannya. Ini yang harus kami ketahui,” papar Vina menjelaskan.

Diakui Vina, dalam setiap pekerjaan orang harus memiliki 4 hal yaitu pengetahuan atau keterampilan khusus atau kompetensi teknis (hard skill), termasuk di dalamnya juga pengetahuan mengenai industri atau organisasi; pengalaman di suatu bidang atau sering dikenal sebagai jam terbang; kompetensi perilaku atau sering juga disebut soft skill/managerial skill dan terakhir kepribadian. Ke empat hal itu merupakan kriteria sukses dalam bekerja yang juga diterapkan DDI di negara lain, termasuk di pusatnya Amerika Serikat.

Penguasaan terhadap keempat hal itu menentukan pula keberhasilan sebuah organisasi, terutama jika posisi tersebut berada di level atas. Akan fatal jika seseorang masuk ke dalam sebuah organisasi ternyata tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi tempat ia bekerja. Misalnya, orang itu tidak punya kapabilitas atau motivasi yang diinginkan organisasi. “Ini fatal karena mempengaruhi situasi di organisasi itu. Bahkan kalau lebih parah bisa mempengaruhi kulturnya,” tegasnya.

Ia menambahkan, ada pepatah yang mengatakan, There’s no such thing fixing a hiring mistake, artinya tidak ada yang bisa dilakukan untuk memperbaiki kesalahan dalam perekrutan. Bila ini terjadi, organisasi akan mengalami kesulitan karena tidak mudah mengeluarkan orang yang sudah masuk ke organisasi, apalagi untuk posisi-posisi tertentu. “Kalaupun ada yang ngotot ingin merekrut orang yang sebenarnya tidak sesuai dengan perusahaan, dia harus siap dengan risikonya.”

Untuk menilai keempat hal tersebut, DDI menggunakan berbagai teknik. Untuk mengukur kompetensi teknis bisa dilakukan melalui sejumlah alat tes yang memang khusus dirancang untuk itu. Demikian pula halnya dengan kepribadian, ada banyak personality inventory yang beredar dipasaran untuk mengukur hal ini. Sementara untuk pengalaman dan perilaku DDI mengandalkan data resume seseorang yang menggambarkan perjalanan karirnya yang kemudian dilengkapi dengan wawanvara perilaku (behaviour interview) dan simulasi lewat cara STAR (Situation, Task, Action, dan Result) dalam merekrut seseorang.

STAR itu melakukan evaluasi dengan cara melihat situasi kejadian tersebut (situation), tugas yang diemban (task), tingkah laku yang dilakukan (action), dan hasil yang dicapai (result). “Kami merancang wawancara dan simulasi untuk melihat perilaku, karena perilaku adalah sebuah gambaran yang kuat untuk keberhasilan seseorang dalam pekerjaan,” jelasnya.

Dalam kacamata DDI, seseorang yang selalu cenderung berhasil dalam pekerjaannya karena memiliki perilaku yang tepat, maka di kesempatan lain akan besar kemungkinan untuk berhasil. “Kalau hanya sekedar prestasi tanpa kami ketahui perilakunya, maka sulit untuk meyakini ia akan berhasil,” lanjutnya. Berbeda jika seseorang itu memiliki perilaku yang tepat kendati prestasinya tidak bisa diketahui, maka orang tersebut bisa diramalkan keberhasilannya.

Cara menilainya adalah dengan membuat kalimat dalam wawancara. Kandidat tidak akan diwawancarai hal yang bersifat teknis. Misalnya, menurut Anda, cara menangani anak buah yang baik bagaimana? Pasti yang ke luar adalah teori yang ada di buku. Sebaliknya, lanjutnya, pewawacara akan bertanya, bisa diceritakan pengalaman menangani bawahan bermasalah? Dari situ bisa diketahui ia melakukan proses pembimbingan dengan benar atau tidak, perilakunya tepat atau tidak. Ini yang namanya evaluasi perilaku. Biasanya wawancara dilakukan oleh satu orang, namun masing-masing mengajukan pertanyaan berbeda untuk hal yang sama. Selain wawancara, evaluasi perilaku bisa dilakukan melalui simulasi.

Berbicara psikotes atau evaluasi psikologi, menurut Vina, lebih untuk mengetahui potensi seseorang, antara lain, IQ, personalitas, sifat bawaan, dan agresifitas. Hanya saja, sulit mengetahui apakah seluruh potensi itu bisa ke luar saat bekerja atau tidak. Lewat evaluasi perilaku atau tes EQ (Emotional Quotient), semua itu bisa diketahui. Menurutnya, evaluasi psikologi akan melengkapi pengamatan terhadap perilaku tadi. Tes itu akan menjelaskan kenapa seseorang berperilaku seperti itu. “Kedua tes itu saling melengkapi dalam proses rekrutmen,” tegasnya.

Dalam penilaiannya, DDI membuat sistem skor dengan mencoba mengkuantifikasikan penilaian. Caranya dengan membuat skala penilaian 1-5 atau lainnya untuk setiap kriteria yang dipersyaratkan. Tujuannya untuk mengetahui seberapa dekat kandidat dengan syarat yang ditetapkan organisasi. Makanya, proses penentuan syarat orang yang dibutuhkan sangat penting.

Yang tak kalah penting dalam menentukan akurasi nilai adalah si pewawancara atau assessor itu sendiri. Sebab meski bisa dilakukan oleh orang yang bukan lulusan psikologi, tidak sembarang orang bisa melakukan itu. Orang itu harus memperoleh proses sertifikasi. Di samping itu, ada guideline dan standar khusus, yang didapat dari profil pekerjaan kandidat. Mereka ditraining dan diberi kesempatan 2 atau 3 kali wawancara atau melakukan simulasi sebelum terjun ke lapangan. Saat bekerjapun, ia akan didampingi tenaga senior sampai 2 atau 3 kali, baru dilepas sendiri. “Seorang pewawancara harus tajam pengamatannya, komprehensif, dan punya minat di dunia SDM,” tukas Vina.

Tren yang berkembang dalam rekrutmen di Indonesia, diakuinya, mulai terjadi pergeseran ke arah evaluasi perilaku atau aspek kompetensi. Dulu orang melihat hanya perilaku teknis, hal-hal yang sifatnya potensi orang, seperti IQ, prestasi sekolah, dan seterusnya. Sekarang, perilaku plus motivasi menjadi lebih penting. Apalagi untuk posisi yang makin ke atas dalam hirarki organisasi karena ia memimpin banyak orang. Dampaknya 2-3 kali lebih besar daripada rekrutmen level biasa. “Bisa saja perusahaan melakukan rekrutmen lewat tes perilaku tanpa psikotes. Tapi, kebalikannya, psikotes tidak bisa tanpa tes perilaku,” aku Vina tentang pergeseran tren tersebut.