Pro-Kontra Metode Evaluasi Terbaik 2

KUBU PSIKOTES
Merpati Nusantara Airlines

Pada dasarnya rekrutmen di Merpati tergantung jenis pekerjaan yang akan dicari dan dilakukan secara terencana. Hal ini dapat dilakukan karena mengacu kepada jumlah pesawat atau armada (fleet) sebagai alat produksi yang akan digunakan.

SEBAGAI salah satu perusahaan penerbangan terbesar di Indonesia, rasanya sangat wajar jika kita mencoba bercermin pada sistem perekrutan di Merpati Nusantara Airlines. Karena bidang usahanya yang khusus yaitu transportasi udara, Merpati memiliki karyawan yang juga harus mempunyai keahlian di bidang airlines. Seperti yang dikatakan Tina, General Manager Human Resources Management Merpati, terdapat dua jenis pekerjaan. Pertama yang terikat dengan regulasi penerbangan yaitu pilot, flight attendant/pramugari, engineer dan flight operation officer (FOO). Untuk karyawan di jenis pekerjaan ini, Merpati melakukan sistem perekrutan yang harus sesuai dengan regulasi karena berhubungan langsung dengan faktor keselamatan penerbangan. Misalnya masalah kesehatan dan persyaratan fisik/mental. Kedua adalah jenis pekerjaan seperti umumnya di bisnis/jenis usaha lain misalnya marketing, service, finance, HR, legal. Meski tidak berhubungan dengan regulasi aviation safety, namun pegawainya harus memahami airline business.

Pada dasarnya rekrutmen di Merpati tergantung jenis pekerjaan yang akan dicari dan dilakukan secara terencana. Hal ini dapat dilakukan karena mengacu kepada jumlah pesawat atau armada (fleet) sebagai alat produksi yang akan digunakan. “Misalnya untuk beberapa tahun ke depan perusahaan merencanakan menambah atau mengganti jenis pesawat atau tidak. Hal ini harus direncanakan karena dalam menyiapkan aircrew (pilot & pramugari) yang siap terbang membutuhkan waktu yang cukup lama, melalui tahapan ground training, simulator training untuk pilot dan flight training,” tutur wanita bernama lengkap Tina Treestiana Kemala Intan. Sementara untuk engineer dan FOO, menurut Tina harus menjalani On the job training, begitu juga untuk karyawan di sales dan service tambahnya lagi dan untuk perekrutan ground staff lainnya terbatas merekrut manajemen trainee dan service officer saja. Itu pun dilakukan tidak setiap tahun.. tahapan training masih merupakan bagian dari seleksi, meski lulus menjadi siswa belum tentu lulus untuk menjadi pegawai.

Sejak tahun 1997, diakui Tina, antara jumlah pesawat dengan jumlah pegawai, komposisinya menjadi kurang seimbang, lebih banyak pegawainya karena jumlah armada berkurang. Karena itu Merpati menggunakan strategi minus growth (yang keluar lebih banyak/besar jumlahnya dari yang masuk Merpati) caranya dengan tidak menambah dari luar tetapi mengisi kebutuhan pegawai melalui rekrutmen internal. “Jadi kita buka iklan lewat e-mail, form edaran, ada formasi kosong misalnya untuk sales officer, sekretaris, atau job lainnya, yang berminat mendaftar dan mengikuti seleksi. Dan itu hanya untuk pegawai internal,” jelasnya. Hal ini, menurut Tina dilakukan sebagai strategi jangka panjang menyiapkan pegawai yang multi-function. “Beberapa tahun ini kalau dari eksternal, hanya untuk job-job tertentu dan juga terencana – yaitu pramugari karena setiap tahun turn over (yang keluar) cukup banyak sekitar 50 orang, management trainee dan service officer,” jelasnya lagi.

Perekrutan dilakukan dengan sangat ketat, terbukti diawali dengan pemasangan iklan yang berstandarisasi cukup tinggi. Menurut Tina tahapan seleksi harus lebih hemat, maka akan dilakukan cara yang flexible, misalnya antara medical test dengan psikotes. “Mana yang total biayanya lebih efisien itu yang didahulukan. Untuk medical test aircrew harus disetujui oleh Departemen Perhubungan dan karena mayoritas penerimaan pegawai melalui pelatihan lebih dulu, maka Merpati memberlakukan ikatan dinas,” jelasnya. “Untuk posisi aircrew dan engineer baru bisa bekerja setelah mendapat sertifikat atau license dari pemerintah yaitu Direktorat Sertifikasi Kelaikan Udara (DSKU), di bawah Departemen Perhubungan,” terangnya.

Psikotes di Merpati merupakan hal yang harus dilakukan untuk pegawai baru. Psikotes berfungsi untuk mengukur potensi dan mendapatkan prognosa tentang calon karyawan tersebut. Menurut Tina, ada beberapa hal yang terkandung dalam psikotes, pertama psikotes sebagai alat untuk mengukur kemampuan dan cara berpikir. “Kedua kepribadian ini tidak terletak pada faktor benar salah atau bagus jelek, tetapi lebih kepada cocok atau tidak dengan pekerjaan yang akan diberikan (job matching),” ujarnya. Ketiga adalah kemampuan bekerja untuk melihat gaya kerja, sikap kerja, daya tahan kerja. Namun alat tes itu sendiri bermacam-macam dan kalau salah memilih alat tes/assessment tentunya hasilnya akan fatal karena tidak mendapatkan informasi yang semestinya. “Dengan menggunakan tes psikologi diharapkan perusahaan dapat memperoleh informasi dari sejumlah calon dalam waktu yang singkat dari banyak calon karyawan mengenai potensi atau kompetensi di bidang intelektual, skill tertentu seperti sales, technical skill, perilaku, gaya kerja, team work, kepemimpinan dsb,”jelasnya.

Dalam proses seleksi, yang paling sederhana itu wawancara, namun teknik ini sebaiknya dilakukan oleh pewawancara yang sudah mengerti teknik wawancara. Saat ini di Merpati calon pewawancara diberi pengetahuan lebih dahulu mengenai teknik wawancara dan memahami kode etik melakukan wawancara sehingga jangan sampai wawancara hanya mengandalkan intuisi dan pengalaman pewawancara saja. Merpati juga menggunakan konsultan namun hanya untuk evaluasi psikologi untuk level General Manager atau untuk seleksi yang sifatnya massal, misalnya pilot dan flight attendant. Selebihnya dilaksanakan sendiri dengan menggunakan alat yang sesuai dengan perkembangan yang ada (up date tools).

Menyinggung masalah peranan recruiter, menurut Tina sangat pernting. “Karena dalam bisnis perlu dikelola oleh para profesional, untuk itu perlu jasa recruiter yang telah memiliki pengalaman dan memiliki jaringan untuk mendapatkan calon profesional yang tepat, artinya kalau pemilihannya tepat maka kinerja perusahaan akan jauh lebih baik dari sebelumnya. Meski biayanya tinggi, namun keuntungannya kan jauh lebih besar, yaitu mendapatkan orang yang tepat,” jelas Tina.