Pro-Kontra Metode Evaluasi Terbaik 10

KUBU KOMBINASI
Bank Muamalat

BERBICARA masalah rekrutmen, menurut Oktavian P. Zamani, Assistant Director Hubungan Industrial dan Sumber Daya Insani Bank Muamalat Indonesia (BMI), tidak hanya sekedar berbicara mengenai rekrutmen semata. Sebagai orang yang besar dalam rekrutmen dan training, ia merasa bahwa kesalahan terbesar dalam proses rekrutmen adalah ketidakmengertian rekruter terhadap filosofi rekrutmen. Menurutnya, ada 3 hal yang harus ditanamkan dalam diri rekruter. Pertama, investasi sumber daya manusia (SDM) dimulai pada saat orang itu direkrut. Kedua, rekrutlah orang yang menciptakan pekerjaan, bukan mencari pekerjaan. “BMI hanya mencari seorang pemain atau analis. Sekarang ini banyak orang yang mencari pekerjaan, namun setelah diterima tidak bisa berkarya,” tegas Oktav.

Sebagai contoh, paparnya, seluruh kru BMI (di bank ini, karyawan diistilahkan dengan kru, red) adalah orang yang berkerja alias berkarya. Hasil dari setiap unit kerja diranking dan akan terlihat di dalam slip gaji mereka setiap bulannya. Begitu pula dengan ikhtisar keuangan (financial highlight, labarugi, dana pihak ketiga, total pembiayaan, dan bonus yang dijanjikan). Semua informasi mengenai kinerja perusahaan dapat dilihat secara terbuka di sana.

Ketiga, rekrutlah orang yang mau bekerja “dengan” human capital, bukan “pada” human capital. Kata “dengan” diartikan sebagai kemitraan, sedangkan kata “pada” dianggap lebih ke arah mencari posisi aman sebagai pegawai. BMI mendorong semua kru-nya untuk tidak lagi berpikir menjadi karyawan tetap, karena apapun status karyawan tesebut, selama kinerjanya baik, akan ditanggung oleh perusahaan. Karyawan yang cenderung ‘mencari aman’ biasanya tidak kreatif dan inovatif. Atau dengan kata lain kurang memiliki sifat entrepreneurship. “Kami tidak akan menggantungkan perusahaan ini kepada kru yang hidupnya bergantung pada kata ‘karyawan tetap’, tetapi pada kinerjanya,” tukasnya. Jumlah kru BMI kini lebih dari 4.000 orang.

Struktur organisasi BMI kini dibuat sangat sederhana dan egaliter. Pada awalnya, bank ini memiliki 16 divisi, yang kini tinggal 5 grup saja, yaitu administrasi, audit internal, pendanaan, dukungan perusahaan, dan pengembangan bisnis. Sisanya hanya berupa koordinator. Bagian SDM tidak ada, karena langsung dilakukan oleh unit kerja masing-masing. Sehingga setiap unit memiliki wewenang untuk merekrut dan memberhentikan karyawannya. Namun, dalam merekrut karyawan, tetap dibutuhkan persyaratan umum, seperti harus seorang muslim/muslimah dan dapat membaca Al-Qur’an serta doa. Itu sebabnya, BMI juga melakukan tes membaca Quran dan doa. Selain itu, dilakukan tes psikologi dan evaluasi perilaku untuk melihat kemampuan intelektual dan cara berpikir kandidat. Terakhir ditutup dengan tes kesehatan.

Kenapa membaca Quran dan doa begitu penting bagi BMI? Jawabannya, menurut Oktav, meski itu hanya doa keselamatan orang tua, orang yang setiap hari mendoakan orangtuanya, tidak akan mungkin melakukan perbuatan yang tidak terpuji. “Kalau sampai ada sih kebangetan,” tandasnya. Bahkan BMI sedang merancang program pelatihan kemampuan presentasi dan berdakwah yang dilaksanakan mirip di pesantren untuk kru senior.

“Kami mengharapkan agar para pimpinan minimal bisa khotbah Jum’at dan presentasi dalam forum-forum lainnya, karena di situ kita bisa lebih efektif dalam mensyi’arkan perbankan syariah ini,” terangnya tentang alasan diadakannya program ini.

Ia mengaku heran kepada kawan HRD yang mewawancarai calon karyawannya hingga berjam-jam. “Buat saya sederhana, tanya sekolahnya dimana, keluarganya bagaimana, pekerjaannya apa, dan selesaikah kuliahnya. Bagi saya, orang yang setengah baik, bila masuk ke lingkungan yang baik dan pemimpinnya baik, maka hasilnya akan menjadi baik. Sedangkan orang yang baik, bila masuk ke lingkungan yang baik dan pemimpinnya baik, maka hasilnya akan jauh lebih baik lagi. Itu prinsip saya,” jelas Oktav.

Kendati psikotes masih diberlakukan, namun hal itu bukan untuk menentukan apakah orang itu diterima atau tidak. Psikotes hanya sebatas saran/masukan. Selanjutnya Bank Muamalat akan menentukan lewat evaluasi perilaku. Namun, evaluasi psikologi itu penting untuk melihat seberapa bisa orang itu dikembangkan. Juga mengetahui kekurangannya. Baginya, evaluasi perilaku lebih efektif, terutama untuk level staf ke atas.

BMI mengembangkan Muamalat Officer Development Program (MODP), yakni program untuk mencetak officer di Bank Muamalat. “Sekarang ini memang fokus kepada clerical karena mau diangkat menjadi officer. Pada akhirnya, kami tidak akan memiliki lagi karyawan clerical, semuanya officer.” Karyawan yang mendapat MODP telah mendapat sertifikasi ‘Kefasihan’, yang merupakan syarat untuk mengikuti MODP di Bank Muamalat. Tujuh Kefasihan tersebut meliputi pemahaman perbankan syariah, pemahaman data strategis Bank Muamalat, pemahaman informasi dan teknologi, kemampuan berbahasa asing, pemahaman sistem dan prosedur manual, pemahaman Muamalat Spirit, dan kemampuan komunikasi serta presentasi.

Karena semua yang berada di level atas berasal dari level bawah, ia menambahkan, maka Bank Muamalat tidak membutuhkan jasa head hunter dalam mencari kandidat untuk level atas. “Semua yang di level atas, awalnya adalah dari bawah, termasuk yang sekarang menjadi direktur. Mereka yang dari level bawah memang dididik untuk menjadi calon pemimpin. Apalagi mereka juga lebih mengerti perusahaan ini ketimbang orang luar,” ujarnya.