Merekrut Karyawan Pensiun, Kenapa Tidak?

Kelangkaan sumber daya manusia (SDM) dengan keahlian dan pengetahuan tertentu sering terjadi di beberapa industri. Solusi praktisnya adalah, memanggil karyawan yang sudah pensiun untuk dikaryakan kembali. Bagaimana perusahaan memandang statusnya?

Kosongnya SDM kunci di salah satu divisi menjadi runyam tatkala perusahaan tidak mampu mencari penggantinya dengan cepat. Di industri oil and gas, misalnya, tidak banyak SDM yang benar-benar ahli dalam usia yang masih produktif. Sehingga ketika ditinggal karyawannya yang memasuki masa pensiun, bagian HRD pun kelimpungan. Akhirnya, diputuskanlah untuk merekrut kembali karyawan yang sudah pensiun.

Perpanjangan masa kerja bagi karyawan yang sudah pensiun ini diakui oleh Sapta Putra Yadi, Vice President Corporate Human Resources PT MedcoEnergi Internasional Tbk. Sapta mengungkapkan, perpanjangan masa kerja bagi para pensiunan itu terjadi pada sebagian besar karyawan di bagian engineering atau exploration. Hal ini karena adanya gap antara karyawan yang sudah memasuki masa pensiun dengan para juniornya, selain memang tenaga dan pengalamannya masih dibutuhkan.

“Ini terjadi sejak munculnya kelangkaan tenaga ahli di bidang petrol technical sekitar tahun 2002,” ujarnya mengungkapkan. Sapta tidak memungkiri, proses perpanjangan masa kerja ini terkendala oleh ketentuan di lingkungan BP Migas, bahwa karyawan yang sudah pensiun tidak boleh menduduki posisi struktural dan usia pensiun mutlak pada 56 tahun. “Sebagai persiapan, saat ini Medco sudah merekrut enam angkatan fresh graduate untuk mengatasi kelangkaan tenaga ahli, seperti engineer. Para engineer ini secara umum dimentori oleh para pensiunan tersebut,” imbuh Sapta.

Salah seorang yang mengalaminya adalah Rini Ichram. Masa pensiunnya diperpanjang kembali. Hal itu mempertegas bahwa karyawan pensiun dapat dikaryakan kembali. Rini yang terakhir menduduki posisi Manajer HR di perusahaan minyak dan gas bumi, Kondur Petroleum SA, diminta untuk melakukan konwledge and experience sharing, lebih kepada fungsi konsultan dan advisor.

Secara spesifik, Rini dengan pengalamannya tersebut berperan memberikan coaching, mentoring dan memberikan fasilitasi di bidang presentation skill, menghitung merit increase (kenaikan upah), dan mengajar tentang hal-hal yang terkait dengan hubungan industrial, seperti pembuatan Peraturan Perusahaan dan PKB, menangani PHK, serta menghitung upah lembur.

Di usianya ke-63, Rini sudah beberapa kali dikontrak oleh berbagai perusahaan. Kepada para pensiunan yang ingin bekerja kembali, ia menyarankan untuk memperkuat tiga hal. Pertama, pengalaman dan pengetahuan yang luas di bidangnya. Kedua, komitmen dan integritas yang tinggi. Dan ketiga, networking yang kuat. Soal kompensasi dan benefit, Rini yang kini menikmati profesinya sebagai konsultan HR secara fleksibel time di berbagai perusahaan, mengaku tidak terlalu berbeda dengan karyawan biasa. “Paling mereka mendapat Jamsostek, sementara kita diganti dengan yang lain,” akunya.

Menyoroti tentang dipekerjakannya kembali karyawan yang telah memasuki masa pensiun, pengamat HR Irwan Rei berpendapat, alasan bagi perusahaan didasari pertimbangan bahwa mereka diharapkan dapat membantu mempercepat peningkatan kompetensi SDM yang ada. “Seringkali perusahaan merasa lebih sreg merekrut karyawan yang sudah paham dan familiar dengan kondisi, situasi, dan kebutuhan di perusahaan. Dibandingkan kalau harus merekrut SDM yang baru dan praktis masih perlu waktu untuk menyesuaikan diri,” ujarnya menjelaskan.

Rei menambahkan, kalau dilihat dari sisi karyawan yang pensiun, alasan mereka menerima tawaran untuk diperpanjang masa kerjanya biasanya karena kompensasi yang diterima atau merasa masih mampu bekerja dengan baik. “Kita sering melihat cukup banyak orang yang ‘tidak siap’ untuk pensiun dan mengalami perubahan pola hidup yang signifikan. Mereka merasa masih mampu, baik secara emosional maupun fisik untuk berkarya. Faktor ini juga perlu dilihat,” kata Rei yang juga sebagai Managing Director Multi Talent Indonesia (MTI).

Rei menyarankan, perusahaan perlu memikirkan implikasi melakukan rekrutmen kembali pada karyawan yang sudah pensiun melalui Peraturan Kerja, Perjanjian Kerja Bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pasalnya, peraturan perundangundangan telah mengatur berapa usia normal dan maksimum seorang karyawan untuk pensiun. “Dengan meningkatnya kualitas hidup, batasan usia perlu ditinjau kembali. Bayangkan apa yang akan terjadi kalau rata-rata usia harapan hidup, misalnya, mencapai 70 tahun? Sementara 55 tahun sudah pensiun, tentu ada potensi produktivitas yang hilang,” katanya berargumen.

Mengenai usia pensiun, lebih detail Rei menjelaskan, untuk perusahaan swasta batas usia pensiun normal ditetapkan 55 tahun, dengan usia pensiun maksimum 60 tahun. Sedangkan untuk pegawai negeri sipil (PNS), yang merujuk pada Peraturan Pemerintah tahun 1994, ditetapkan batas usia pensiun adalah 56 tahun, dan dapat diperpanjang sampai dengan usi 58, 60 dan 65 tahun untuk jabatan-jabatan tertentu. Sementara untuk TNI dan Polri, batas usia pensiun ditetapkan 58 tahun.

Rei menambahkan, merekrut kembali karyawan yang sudah pensiun biasanya dilakukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. “Umumnya mereka dikaryakan sebagai penasehat, advisor, maupun sebagai pejabat dengan posisi yang sama, sampai perusahaan berhasil membangun kompetensi yang diperlukan dari SDM yang ada, atau mendapatkan orang lain yang dapat menggantikan karyawan yang sudah pensiun,” paparnya sambil menyebutkan, hal ini dapat terjadi di mana-mana di berbagai posisi, selama posisi yang ada belum diisi oleh orang lain dengan kualifikasi baik.

Bagi industri-industri dengan skill SDM yang masih terbatas atau sulit didapatkan di pasar, lanjut Rei, tentu memiliki kemungkinan lebih besar untuk melakukan rekrutmen kembali pada karyawan pensiunnya, dibandingkan industri lain yang memiliki jumlah SDM yang dapat memenuhi kebutuhan yang ada. “Dasar pemikirannya adalah, apabila perusahaan tidak mendapatkan karyawan yang memenuhi kualifikasi sementara kebutuhan perusahaan ada pada sosok karyawan yang sudah pensiun, mengapa tidak melakukan perpanjangan masa kerja?” katanya bertanya.

Tiga manfaat yang menurut Rei bisa diperoleh perusahaan jika merekrut kembali karyawan pensiunnya. Pertama, memiliki SDM yang sesuai dengan kebutuhan yang ada secara cepat. Kedua, waktu untuk ‘menyesuaikan hubungan kerja’ karyawan dengan perusahaan relatif tidak ada karena selain sudah mengerti dengan pekerjaannya secara baik, mereka juga paham tentang nilai-nilai dan budaya perusahaan.

Dan ketiga, Rei menambahkan, pada umumnya pegawai yang direkrut kembali melihat bahwa dari sisi kompensasi lebih menarik dan waktunya pun fleksibel. Meskipun tidak selalu, cukup banyak pegawai yang telah pensiun rela mendapatkan fasilitas yang lebih kecil dibandingkan pegawai biasa dengan alasan memperoleh pendapatan tetap atau sekadar memenuhi kepuasan kerja. Jadi, kenapa tidak?.