Mereka yang Kini Dicari

Hokiono hanyalah lulusan sebuah perguruan tinggi lokal di Surabaya yang tidak begitu terkenal. Setidaknya dibandingkan universitas-universitas top di pulau Jawa. Ia juga bukan lulusan MM atau MBA. Tetapi, hal itu tidak menjadi halangan baginya untuk menjadi incaran perusahaan-perusahaan besar maupun konsultan executive search. Ia kini menjadi General Manager di perusahaan makanan raksasa asal Perancis Danone 1ndonesia. Semuanya itu tidak terlepas dari keberhasilan Hokiono bersama timnya dalam membangun citra rokok Sampoerna Hijau dan meningkatkan kinerja penjualannya.

Kompetensi dan keahlian dalam menjalankan bisnis merupakan hal yang paling dibutuhkan oleh perusahaan sepanjang masa. Sampai batas tertentu, gelar akademik bisa saja dikalahkan. Dulu, perusahaan mensyaratkan kualifikasi pendidikan sebagai hal yang dominan. Kalau bukan lulusan luar negeri, kandidat haruslah lulusan universitas top di Indonesia. Sebisanya kandidat telah menempuh program MM di perguruan tinggi top. Memiliki gelar MBA dari universitas terkemuka luar negeri akan sangat disukai. Semua faktor itu kini masih penting, tetapi akan lebih penting lagi bila sang kandidat sukses mendemonstrasikan kemampuannya.

Maknanya apa? Pasar manajer dan eksekutif tidak lagi sekaku dulu. Mereka yang mungkin tidak sempat mengambil program MM atau MBA tetapi memiliki kemampuan bisnis yang hebat tak perlu ragu bersaing dengan peraih gelar MM atau MBA. Kehebatan mereka dalam memahami pasar domestik, menyusun dan mengimplementasikan strategi bisnis sangat dibutuhkan oleh perusahaan-perusahaan, termasuk perusahaan multinasional yang serius menggarap pasar 1ndonesia.

Tren seperti ini, menurut konsultan senior executive search Pri Notowidigdo beberapa waktu lalu, akan terus berlangsung di samping sejumlah tren lainnya. Misalnya tren perusahaan multinasional untuk mencari ekspat lokal sebagai eksekutif. Para ekspat lokal adalah orang-orang asing yang telah lama tinggal di Indonesia, dan sebagian telah menikah dengan wanita Indonesia. “Tren seperti ini juga kuat,” ungkap pria yang merupakan satu dari sedikit pencari eksekutif Asia yang masuk daftar The Global 200 Executive Recruiters itu.

Dibandingkan ekspat murni, ekspat lokal itu memiliki sejumlah kelebihan, seperti telah mengenal budaya dan bahasa lokal serta memiliki relasi bisnis yang luas di dalam dan luar negeri. Semua kelebihan ini belum termasuk sistem remunerasinya yang jauh lebih murah dibandingkan ekspat murni. Biasanya ekspat lokal mendapat total paket tunai bersih US$120.000-180.000 per tahun. Bandingkan misalnya dengan remunerasi ekspat murni yang bisa mencapai US$250.000-400.000 per tahun. Itu pun belum termasuk sejumlah benefit lain yang jumlahnya tak kalah besar.

Selain pola relokalisasi eksekutif seperti itu, pola relokalisasi eksekutif perusahaan multinasional yang lebih drastis juga terjadi, yaitu dengan mengganti pucuk pimpinan perusahaan dari ekspat ke talenta lokal. Pilihan jatuh kepada manajer dan eksekutif asal Indonesia yang telah menduduki posisi di perusahaan multinasional dan perusahaan nasional terkemuka. Sumber eksekutif macam ini sangat beragam tergantung industrinya. Contohnya Citibank di bidang perbankan / keuangan, IBM / Microsoft / HP / Intel di bidang teknologi informasi / telekomunikasi, Astra di bidang industri, RCTI di bidang media televisi, dan sebagainya.

Menurut Jody Rasjidgandha, eksekutif esdm, sebuah perusahaan pencari eksekutif, hal yang terakhir ini menjadi tren yang semakin kuat di perusahaan multinasional. Berkembangnya talenta lokal dan remunerasinya yang lebih murah menjadi pendorong utama tren semacam ini. “Apalagi, perusahaan multinasional pun kini juga menekankan perlunya efisiensi usaha,” ujar mereka.

Dalam mencari eksekutif yang diinginkan, perusahaan tentunya tidak memiliki cukup sumber daya untuk melakukannya sendiri. Memasang iklan lowongan di media massa juga tidak selalu efektif. Masalahnya, eksekutif semacam itu (jabatan General Manager / Vice Prsident ke atas) bersifat pasif, tidak mencari kerja, dan umumnya merasa puas dengan posisi di tempat kerja sekarang.

Pekerjaan mencari talenta top juga tidak bisa hanya mengandalkan database atau jaringan pertemanan. Pekerjaan semacam ini sebaiknya dilakukan rekruiter spesialis, yaitu executive search atau sering juga disebut dengan head hunter. Secara definisi, executive search adalah metodologi sistematik untuk mengidentifikasi dan menyeleksi eksekutif atau professional level senior yang berkualitas (Di Amerika, definisi executive search berlaku untuk rekrutmen eksekutif atau spesialis dengan rata-rata kompensasi minimal US$100.000 per tahun. Namun di negara berkembang, ketentuan remunerasi ini tidak mesti seperti itu, red). Riset menunjukkan bahwa tingkat efektivitas kegiatan executive search dalam mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan men-capai 90%.

Hasil yang bagus itu bisa dicapai karena dalam pelaksanaan tugasnya, perusahaan executive search menerapkan kombinasi riset pasar investigatif dengan jaringan terfokus dan senioritas si konsultan yang memiliki pengalaman bisnis relevan terhadap industri dari klien perusahaan. Sebelum melakukan pencarian eksekutif, konsultan akan melakukan pertemuan dengan klien perusahaan untuk mendapatkan masukan tentang kebutuhan perusahaan dan kandidat yang dicari. Kemudian disusun target perusahaan yang eksekutifnya akan dicari dan melalui telepon kandidat itu disaring lebih jauh. Setelah didapatkan daftar kandidat terbatas, proses pencarian mulai dilakukan secara fokus. Dalam pelaksanaan pencarian kandidat, konsultan didukung oleh periset yang bertugas memberikan masukan tentang strategi pencarian kandidat dan melakukan investigasi terhadap database, file, sumber-sumber tulisan, dan kontak.

Riset investigatif itu dilakukan untuk mengetahui lebih jauh latar belakang kandidat yang dibidik, termasuk integritas dan kehidupan pribadinya. Pelaksanaan investigasi biasanya diserahkan kepada security and investigation firm macam Hill Associates atau Kroll. Di sini akan diketahui apakah si kandidat memiliki catatan kriminal, memiliki isteri simpanan, dan sebagainya.

Dengan demikian, metodologi executive search dalam bekerja jauh dari sederhana seperti kesan yang selama ini ada. Karena itu pula, proses pencarian eksekutif relatif makan waktu (umumnya 2-3 bulan) dan biayanya relatif lebih mahal. Amrop Hever sendiri mengenakan biaya rekrutmen sebesar 33,3% dari gaji tahunan kotor eksekutif tersebut (total gaji 16 sampai dengan 20 bulan). Bila gaji kotor si eksekutif Rp 600 juta setahun, maka fee yang diterima berjumlah Rp 200 juta. Fee tersebut belum termasuk biaya yang harus dikeluarkan konsultan executive search bila harus memburu dan bertemu dengan sang eksekutif di tempat yang jauh (di luar kota). Biaya-biaya tersebut, atas kesepakatan, bisa ditagihkan kepada klien perusahaan.

Biaya tersebut terkesan mahal, tetapi risikonya juga tinggi. Perusahaan executive search macam Amrop Hever dan esdm memberikan garansi selama periode tertentu (l 2 bulan) untuk mencarikan pengganti bila eksekutif yang direkrut berbuat kesalahan atau pindah kerja. Biaya untuk mencari eksekutif pengganti sepenuhnya ditanggung konsultan pencari eksekutif. Sebab, menurut Jody, kejadian semacam ini tetap saja ada, meski langka.

Beberapa perusahaan executive search lain menerapkan fee lebih rendah dari Amrop Hever, antara lain karena tidak harus menyisihkan fee kepada kantor pusat jaringan usaha mereka. “Umumnya kami mengenakan fee sekitar 20-25% dari gaji kotor tahunan si eksekutif,” ungkap Jody. Perusahaan ini memiliki jaringan terbatas di kawasan ini: Indonesia, Malaysia, dan Australia. Amrop Hever sendiri termasuk jenis executive search jaringan, di mana seluruh perusahaan dalam grup ini – ada di 79 negara tahun 2003 – beroperasi secara independen namun mengusung bendera Amrop Hever.

REKRUTMEN eksekutif masih di-bedakan lagi antara executiw search dengan executive selection. Bila executive search melakukan pencarian eksekutif untuk level atas, maka perusahaan executive selection khusus melayani pencarian orang untuk manajemen menengah seperti manajer, asisten manajer, professional, dan staf yunior atau trainee. Teknik seleksi lebih bersifat umum, menggunakan media iklan, menggali dari database, dan ditangani konsultan dengan pengetahuan umum serta berusia 20-an-30-an tahun.

Jasa executive selection mencari kandidat dari respons terhadap iklan di koran ataupun dari pelamar dalam database. Teknik semacam ini hanya dapat menangkap bagian kecil dari talenta yang ada di pasar yaitu orang-orang yang melamar. Seringkali orang-orang semacam ini tidak harus memenuhi persyaratan yang dibutuhkan untuk posisi itu maupun untuk pengambil keputusan klien. Menurut riset, tingkat efektifitas pencarian kandidat yang tepat melalui iklan atau database hanya 22%-24% saja.

Kecenderungan perusahaan memakai jasa executive search di Indonesia masih berfluktuasi dari tahun ke tahun, tergantung dari perkembangan bisnis dan ekonomi. Boom bisnis executive search terjadi akhir 80-an dan awal 90-an setelah deregulasi perbankan dan boom ekonomi di Indonesia. Kendati kondisi bisnis di Indonesia lagi banyak gonjang-ganjing, secara umum Jody melihat tren prohire (professional hire) tahun ini akan sama dengan tahun 2004. “Trennya akan tetap tinggi,”tukasnya.

Kebutuhan terhadap eksekutif hebat akan selalu terjadi dalam dunia bisnis. BUMN pun kini sudah mulai memakai jasa executive search untuk mendapatkan eksekutif yang mereka butuhkan. Hanya saja, gaji yang ditawarkan BUMN tentu tidak sebesar swasta.

Jabatan yang biasanya diisi oleh prohire adalah bidang-bidang baru atau yang bukan core business-nya. “Biasanya kami melakukan prohire untuk jabatan manajer senior ke atas. Jika butuh cepat lebih baik memakai jasa executive search, walaupun biayanya jadi lebih mahal,” ungkap Adhianto.

Menurut bidangnya, profesional yang banyak dibutuhkan adalah di bidang pemasaran, penjualan, keuangan, HR, dan sebagainya. Kebutuhan terhadap profesional HR salah satu yang meningkat dalam beberapa tahun terakhir. Menurut Lilis Halim, Presiden Direktur PT Watson Wyatt Indonesia, kenaikan permintaan terhadap profesional HR itu tidak dibarengi pasokan yang memadai. “Kecenderungan ini patut disyukuri karena itu berarti perusahaan mulai sadar tentang pentingnya peran HR,” tegasnya.

Sayangnya, tidak mudah mencari tenaga HR yang berkualitas. Dalam beberapa tahun terakhir, kita mencatat beberapa profesional HR yang pindah kerja seperti Lukman Kristanto, Direktur HR Mulia Group (dari Mattel Indonesia), Indri Hidayat, Direktur HR Dexa Medica (dari Citibank), dan N. Krisbiyanto, VP HR Management Telkomsel (dari Bank Permata).

Meningkatnya kebutuhan terhadap eksekutif handal otomatis membuat harga mereka pun semakin mahal. Pesan utama buat para eksekutif, teruslah mengasah kemampuan dan menunjukkan kinerja sebagai eksekutif pilihan. Kehebatan Anda akan bergema dengan cepat, termasuk di kalangan perusahaan executive search. Tanpa perlu melamar, ke mana pun Anda pergi, orang akan selalu memantau prestasi Anda. Sekali menjadi klien mereka, maka konsultan akan selalu menjaga kontak dengan Anda. Bila Anda jenuh dan butuh tantangan baru, konsultan executive search segera menawarkan jabatan dan tantangan baru. Enak ‘kan?