Mengukur Efektivitas Media Rekrutmen

Melamar pekerjaan melalui Internet? Kenapa tidak. Itu sudah lumrah kok. Sekarang makin banyak perusahaan yang membuka lowongan kerja melalui media online. Neni Nuraini (24), misalnya, mengaku melamar pekerjaan lewat Internet. Karyawan di bagian akunting CV Sarana Makmur Sejahtera ini berpendapat, mengirim curriculum vitae (CV) melalui Internet tidak menguras tenaga dan menghemat biaya. “Saya jadi tidak perlu mendatangi perusahaan satu demi satu,” katanya. “Respons yang didapat dari perusahaan juga cepat,” ungkap wanita yang menjadi member di Karir.com ini menambahkan.

Di tempat lain, Jerry (26), Asisten Kepala Toko Alfamidi Tangerang mengungkapkan, dirinya merasa terbantu dengan adanya job fair. Dia bisa memperoleh pekerjaannya saat ini melalui event job fair yang diselenggarakan di Jakarta. Menurutnya, job fair memiliki kelebihan dibandingkan metode rekrutmen lain karena dapat memberi informasi yang lengkap dan relatif lebih mudah karena peserta bisa bertanya langsung kepada perusahaan yang diinginkan. “Lagi pula, bila berminat bisa langsung mengisi formulir,” tutur pria yang sempat mengikuti job fair di Gelora Bung Karno, Senayan ini.

Praktisi HR, khususnya yang bergelut di divisi rekrutmen, tentu dituntut untuk mengetahui media rekrutmen apa yang paling efektif digunakan bagi perusahannya. “Sebagai rekruter dia harus bisa berpikir di luar kotak dari cara-cara tradisional. Tidak hanya mengandalkan metode untuk meminta orang melamar ke perusahaannya, tapi juga harus mempelajari media rekrutmen yang cocok untuk perusahaannya,” ungkap konsultan HR Irham Dilmy.

Dikatakan Irham, banyak cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk mendapatkan karyawan sesuai kebutuhan. Cara yang lazim dilakukan perusahaan untuk mendapatkan karyawan tingkat Sarjana (S1 atau S2) dengan pengalaman kerja 0-2 tahun umumnya adalah job fair ke berbagai universitas. “Cara ini masih menjadi ajang pertempuran untuk perusahaan-perusahaan tingkat menengah ke bawah karena namanya kurang dikenal oleh mahasiswa. Melalui kegiatan job fair, perusahaan bisa lebih dikenal,” tuturnya beralasan.

Berbeda dengan di Indonesia di mana job fair masih digandrungi peminat, Irham mengungkapkan, di negara barat proses rekrutmen melalui job fair di universitas-universitas mulai dikurangi. Kini trennya perusahaan-perusahaan di sana tidak lagi mengejar pelamar, namun sebaliknya. “Perusahaan yang sudah punya nama, seperti Coca-Cola atau Citibank, dia tidak lagi mendatangi univeristas. Perusahaan-perusahaan itu lebih banyak menunggu orang yang melamar mereka,” paparnya. Hal ini karena pelamar juga sudah mengetahui perusahaan idaman yang akan dilamarnya. “Jadi, kalaupun Citibank di Indonesia nggak pernah datang ke Universitas Indonesia, toh lulusannya sudah tahu, kalau saya mau terjun ke dunia perbankan saya mesti melamar ke Citibank,” lanjutnya.

Irham menilai, media job fair yang biasanya diselenggarakan oleh event organizer (EO) dengan mengundang banyak perusahaan dan pelamar kerja, belum bisa dikatakan efektif. Alasannya, “Orang yang datang jumlahnya bisa mencapai puluhan ribu orang. Sementara pekerjaan yang tersedia mungkin tidak lebih dari 200 lowongan. Itu pun sebagian besar posisinya adalah sales,” ujarnya. Menurut pengamatannya, posisi sales yang ditawarkan itu untuk perusahaan-perusahaan jasa keuangan, sekuritas, valuta asing dan sebagainya. “Bagi perusahaan-perusahaan itu, orang yang bekerja di sana seperti semut di pohon, masuk keluar-masuk keluar,” tuturnya. Karena itu tak mengherankan bila proses rekrutmen mereka berkelanjutan terus.

Bagaimana dengan rekrutmen yang menggunakan iklan di media massa? Irham mengatakan, sejauh ini jumlah lowongan pekerjaan yang tersedia di media massa tidak lebih dari 30%. “Persepsi orang bahwa media rekrutmen yang paling besar itu adalah iklan. Sayangnya, efektivitas iklan di Indonesia rata-rata hanya 22%. Ini dari hasil penelitan kami. Misalnya, kalau ada 1.000 lamaran yang masuk, berarti hanya 220 orang yang bisa diambil,” ujarnya memastikan. Yang sering terjadi, katanya, perusahaan pemasang iklan lowongan kerja di media massa banyak yang kecewa karena pelamar yang masuk tidak sesuai dengan kriteria yang diinginkan. “Jadi, cuma buang uang, buang waktu, dan nggak ada hasilnya,” katanya menandaskan.

Mengenai penggunaan media online (e-recruitment), Irham menjelaskan, pada umumnya digunakan perusahaan untuk merekrut karyawan di level bawah. “E-recruitment biasanya untuk merekrut karyawan entry level, dan biasanya untuk mahasiswa yang baru lulus. Saat ini banyak perusahaan yang sudah mulai mencari kandidat lewat jalur online,” ungkapnya. Namun, Irham memerhatikan, sejauh ini e-recruitment baru digunakan di kota-kota besar seperti Jakarta, Surabaya, dan Bandung. Kendati demikian, ia memperkirakan, e-recruitment efektivitasnya bakal meningkat hingga 80%. “Data-data pelamar lengkap, sehingga perusahaan bisa melihat kualifikasi si pelamar dan bisa mencocokkannya dengan kebutuhan perusahaan,” katanya memberi alasan.

Tingginya efektivitas e-recruitment diakui Country HR Manager PT Barablu Indonesia, Karya Bakti Kaban. “Berdasarkan pengalaman saya, selama ini media yang paling efektif adalah e-recruitment, misalnya via situs jobsdb, mailing list dan lain-lain,” tutur pria yang sudah 8 tahun terjun di dunia HR ini. Kaban menambahkan, media rekrutmen yang digunakan sebaiknya disesuaikan dengan posisi/jabatan yang dibutuhkan perusahaan. Dia mencontohkan, kalau ingin mencari orang berpengalaman secara teknis sebaiknya menggunakan e-recruitment. Untuk posisi manajerial ke atas pun, menurutnya, lebih efektif menggunakan e-recruitment. “Untuk poosisi manajer ke atas tidak efektif bila menggunakan media job fair. Sangat jarang orang yang kualifikasinya tinggi dan berpengalaman mau datang ke job fair,” katanya menerangkan. Alasan lain, biaya e-rekrutmen lebih murah dibandingkan memasang iklan di media massa. Sekadar gambaran, biaya pasang iklan di harian Kompas mencapai Rp 20 – 30 juta untuk sekali tayang. Sedangkan melalui media e-recruitment biayanya di bawah Rp 10 juta dan berlaku sampai 6 bulan ke depan.

Senada dengan Kaban, Head of Strategic Human Resources Jatis Group Hellena juga mengakui bahwa media e-recruitment-lah yang paling efektif. Alasannya, “Lowongan yang kerap ada di Jatis sebagian besar untuk posisi konsultan teknologi informasi (TI). E-recruitment diharapkan dapat membantu menjaring pelamar yang kualifikasinya tidak sesuai dengan TI. “Paling tidak menjaring pelamar-pelamar yang buta TI. Jika tidak familiar dengan apply-via-internet, bagaimana mungkin bekerja di perusahaan TI?,” ujarnya beralasan.

Sejauh ini Helena mengaku tidak menjumpai kendala yang berarti dalam menerapkan e-recruitment. Hanya saja, lanjutnya, “Di e-recruitment kita musti jeli melihat CV yang masuk,” tuturnya. Untuk mendapatkan karyawan yang tepat, ia menyarankan agar perusahaan memiliki standar rekrutmen yang bisa memenuhi kualifikasi, misalnya karyawan yang berkarakter dan sesuai dengan nilai-nilai perusahaan.

Di luar media job fair, iklan, dan e-recruitment, Irham mengungkapkan, masih ada satu cara lagi yang kini sedang diminati perusahaan untuk mencari kandidat, yakni melalui direct approach (pendekatan langsung). “Perusahaan mencari langsung calon karyawan di universitas-universitas yang telah ditentukan,” ungkapnya. Namun, katanya, untuk saat ini direct approach masih digunakaan untuk mencari posisi yang sangat spesifik dan pada posisi menengah ke atas. “Mencari orang-orang yang berkualifikasi seperti yang kita inginkan lebih mudah di level atas. Sayang, orang-orang di golongan ini j