Menggali Motivasi Kandidat dalam Rekrutmen

Bila kita kaji, setiap jenis pekerjaan pasti memiliki aspek-aspek yang dapat membuat seseorang tertarik dengan pekerjaan tersebut. Misalnya saja pekerjaan customer service. Apa saja sih aspek-aspek yang membuat orang tertarik pada pekerjaan tersebut? Bagi tipe-tipe orang yang lebih senang dengan pekerjaan yang sifatnya berhubungan dengan banyak orang atau tipe extrovert dan suka bekerja di satu tempat saja, customer service boleh jadi pekerjaan yang tepat untuk orang dengan kepribadian tersebut

Namun sebaliknya jika anda bukan tipe orang yang suka berhubungan dengan banyak orang atau introvert dan suka pekerjaan lapangan atau traveling, customer service boleh jadi kurang tepat untuk anda meskipun anda menguasai kemampuan dan keterampilan sebagai customer service. Aspek-aspek tersebut sangat penting untuk diketahui karena merupakan aspek yang membuat seseorang menyukai pekerjaannya.

Dalam proses rekrutmen, sangat penting bagi rekruter untuk memahami hal ini. Meitriani Dian Utami selaku konsultan Daya Dimensi Indonesia (DDI) menjelaskan bahwa menggali dan mencari tahu motivasi sama pentingnya dengan kita menggali kompetensi si calon karyawan. Ketika perusahaan memfokuskan diri untuk menggali apakah kandidat dapat mengerjakan suatu pekerjaan yang ditawarkan, mereka acapkali mengabaikan hal yang penting lainnya yaitu apakah si kandidiat ingin melakukan pekerjaan yang ditawarkan tersebut.

“Kalau dari segi kompetensi kita kan mencari orang yang bisa melakukan pekerjaan ini atau tidak. Kalau motivasi itu dia mau mengerjakan apa tidak. Jadi kita betul-betul diharapkan mendapatkan orang yang bisa mengerjakan dan mau mengerjakan”, ujarnya.

Namun yang terjadi seringkali dalam proses rekrutmen, si rekruter tidak menggali aspek motivasi tersebut secara mendalam ketika interview berlangsung. Atau ada juga yang memang berniat menggali namun terbentur ketidakmampuan si rekruter dalam menggali motivasi si kandidat.

“Mungkin karena waktu kita mencoba mencari tahu motifnya kita kurang menggali secara dalam. Sehingga waktu mendapat jawaban dari si kandidiat diawalnya sudah puas”, kata Meitriani. “Kedua, aspek yang penting dari motivasinya tidak menjadi kriteria pada saat kita membuat kriteria awal. Padahal itu kan aspek yang penting. Jadi yang dibuat tidak hanya aspek yang ada di pekerjaan. Apa yang tidak tersedia juga harus kita cari tahu”.

Sementara itu kendala lainnya adalah dari sisi organisasi tidak menentukan job analysis dan apa saja aspek-aspek yang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut.

“Dari sisi organisasinya dia harus menentukan dulu dari pekerjaan yang mau dituju kandidat, aspek apa nih yang tersedia. Aspekaspek itu yang harus ditentukan. Baru nanti ketika wawancara kita gali kenapa dia mau di pekerjaan ini. Jadi memang harus ada job analysis-nya dulu untuk menentukan apa sih yang sebetulnya dibutuhkan di pekerjannya”, tambah Meitriani.

“Jadi kalau kita tidak betul-betul secara spesifik menentukan kriterianya terlebih dahulu bisa-bisa ada yang miss juga. Jadi hanya sebagian dari motivasi yang kita tangkap. Tapi ada hal yang lebih penting juga yang harusnya kita jadikan kriteria diawal sebagai aspek dari motivasi yang kita harus gali itu tidak tampak”, urainya lagi. Ia juga berujar bahwa sebelumnya kita harus menggambarkan pekerjaan tersebut nantinya seperti apa. Tujuannya agar si kandidat punya bayangan apa yang akan dia kerjakan nanti.

Di DDI, untuk mengukur motivasi tersebut biasanya menggunakan motivational fit system. DDI motivational fit system merupakan sebuah software yang dapat membantu proses seleksi dan menentukan apakah seorang kandidat mendapatkan pekerjaan tertentu yang memuaskan baginya dan kultur organisasi yang diinginkan.

Menurut Meitriani, selama ini DDI menggunakan system ini dan hasilnya cukup memuaskan. “Paling tidak itu bisa dipakai terutama untuk menyeleksi awal saat kandidatnya cukup banyak. Ini bisa jadi faktor yang membantu kita untuk melihat orang ini matching apa tidak terhadap apa yang kita tawarkan”.

“Nah, di DDI kita ada inventory yang bisa mengukur motivational fit. Jadi ada aspek-aspek yang di setiap pekerjaan kira-kira apa dibutuhkan”, paparnya. Setelah pihaknya memperoleh data-data dari kandidiat, barulah bisa ditentukan kandidiat-kandidat mana saja yang fit terhadap suatu pekerjaan tertentu. “Apakah dia itu sesuai apa tidak motivational fitnya itu bisa kita kasih rating. Ada satu alat yang memang kita punya yaitu ideal job inventory”.

Hasilnya nanti akan diperoleh dalam bentuk empat kuadran. “Pertama, apakah dia menginginkan dan memang pekerjaannya tersedia. Kedua, dia memang menginginkan tetapi dipekerjaannya tidak ada. Berarti kan itu ada gap. Itu yang bisa berbahaya. Jadi motivasinya berbeda, itu yang harus dihindari”.

“Yang ketiga, bisa juga dia tidak menginginkan dan dipekerjaannya memang tidak ada. Itu tidak apa-apa. Tapi kalau dia tidak menginginkan tetapi di pekerjaannya ada, itu mesti diwaspadai”, urainya panjang lebar.

Lalu bagaimana bagi yang ingin melakukan motivational fit tetapi tidak mempunyai tools untuk mengukur itu? Meitriani melihat hal itu mungkin saja dilakukan melalui interview dan dibantu melalui alat-alat psikotes, personality inventory, untuk melihat kepribadian seseorang seperti apa. “Itu kan juga bisa dijadikan acuan”, kata Meitriani.

Atau bisa juga mengajukan pertanyaan-pertanyaan simpel ketika interview berlangsung seperti yang berhubungan dengan hobi dan interest orang tersebut. Namun Meitriani melihat ada keunggulan tersendiri yang dimiliki DDI motivational fit system.

“Kita kan sudah bikin profilnya, kriterianya. Kriteria untuk pekerjaan A itu apa saja. Dari situ kita sudah tahu mana facet-facet yang memang sangat diperlukan dipekerjaannya, mana yang memang tidak tersedia. Kemudian bagaimaan kita lebih me-matchkan dengan orangnya. Jadi langsung antara facet yang tersedia dengan apa yang diinginkan orang”, ungkapnya. (adt)