Kiat Fortune Merekrut dan Mempertahankan Generasi Kreatif

Sebelum mengetahui alasan PT Fortune Indonesia Tbk. mengandalkan generasi Y (gen-Y), sebaiknya kita paham dulu apa yang dimaksud dengan gen-Y itu. Menurut Core Faculty Human Resource Management dari PPM Dwi Idawati, istilah gen-Y dipakai untuk menandakan para pemuda yang lahir setelah era 1977. Mereka disebut generasi milenium dan sangat akrab dengan Internet. “Hidupnya serba digital. Mereka para pekerja yang selalu mengecek email sebelum dan setelah bangun tidur,” tuturnya mencontohkan.

Bisa dikatakan, gen-Y adalah orang-orang yang tidak terlalu peduli soal gaji. Bagi mereka yang lebih penting adalah pengembangan diri dan karier. Generasi ini juga sangat berpendidikan dan mementingkan kemajuan keterampilan, sehingga kerap berusaha mencari tempat kerja yang bisa memberi kesempatan sekolah lagi. “Ciri khas generasi Y memiliki pemikiran global, lebih mudah menerima perubahan, dan bebas mengutarakan pendapat. Mereka juga dikenal sebagai generasi nexters,” tuturnya menjelaskan.

Ida menuturkan, para gen-Y pada umumnya lebih tertarik untuk bekerja di perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Misalnya, broadcast, financial institution, hotel, bisnis creative, perdagangan, konsultan manajemen, keuangan atau hukum, dan biro iklan. “Malahan beberapa dari mereka mempunyai kecenderungan ingin mempunyai bisnis atau usaha sendiri, dalam arti mereka ingin menjadi entrepreneur. Mereka kurang tertarik bekerja dengan orang lain dan enggan terikat,” paparnya.

Berkaitan dengan itu, Human Capital Development & General Affair Manager Fortune Indonesia (FI) Nur Rochim Achmad mengungkapkan, FI mulai merekrut gen-Y sejak 2006. Perhatian perusahaan terhadap gen-Y lantaran tuntutan bisnis di industri periklanan yang harus selalu mengikuti tren terkini. Menurutnya, gen-Y selalu memerhatikan perkembangan tren yang terjadi di masyarakat. “Selain itu, kami memiliki beberapa klien yang memang harus ditangani oleh orang-orang yang memiliki jiwa muda,” ujarnya saat ditemui HC di kantor FI, Jakarta.

Rochim menjelaskan, saat ini baru sekitar 35% karyawan FI yang tergolong gen-Y. Mayoritas mereka berada di unit profit center, seperti tim kreatif, marketing, media, dan new business/strategic planning. “Kalau di unit supporting, masih banyak yang usianya antara 30-50 tahun. Mereka banyak yang sudah lama bekerja di sini,” ungkapnya seraya mengatakan, jumlah warganya saat ini sedikitnya 200 orang. Dari total itu, sekitar 150 warga berasal dari unit periklanan. Di luar itu, perusahaan ini memiliki unit bisnis lain, yaitu humas, pameran, dan travel marketing.

Diakui Rochim, perusahaannya bisa tumbuh di tengah kompetisi yang tinggi – salah satunya – berkat keunggulan SDM yang masuk kategori gen-Y. “Kecepatan mereka beradaptasi terhadap sistem baru, target-target yang diberikan kepada mereka secara cepat dicapai, sehingga mereka bisa dikatakan talented,” tuturnya beralasan. Bahkan, salah satu visi FI saat ini adalah, sebagai perusahaan nasional yang ingin mencapai world class company. “Muda, talented, dan punya attitude baik, itulah yang dibutuhkan Fortune saat ini di tengah kompetisi yang tinggi dari para kompetitor,” tegasnya melanjutkan.

Untuk mendapatkan gen-Y yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan, Rochim menyatakan, perlu proses rekrutmen yang tepat. Selama ini FI melakukan proses rekrutmen melalui tiga tahap. Pertama, proses screening untuk mencari orang yang dibutuhkan. Itu bisa dilihat dari latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja. Kedua, melalui proses interview yang berjenjang dari HR dan user. “Nah, untuk user diwakili dari tim kreatif dan pemimpin brand team. Baru kemudian proses finalisasi,” katanya. Di proses finalisasi, lanjutnya, sudah dalam tahap negosiasi gaji dan menjelaskan gambaran pekerjaannya.

Rochim mengungkapkan, proses rekrutmen ini bisa memakan waktu dua minggu sampai satu bulan. Dikatakannya, pelaksanaan rekrutmen di industri periklanan tidak memakan waktu lama karena tidak dilakukan secara massal, layaknya industri manufaktur. “Kami tidak pernah menyelenggarakan psikotest sampai satu kelas,” ujarnya. Sementara untuk posisi lain seperti manajer keuangan sampai tingkat atas, biasanya menggunakan jasa head hunter.

Tantangan yang dihadapinya selama ini dalam proses merekrut gen-Y, salah satunya adalah, sulitnya mencari SDM yang sesuai kriteria perusahaan. Untuk itu perusahaan hanya menargetkan beberapa perguruan tinggi favorit saja. “Kami melakukan road show ke beberapa univeritas. Kami juga menerima kunjungan dari mahasiswa, bahkan setiap bulan kami menerima dua sampai tiga kali kunjungan dari mahasiswa untuk melihat proses kerja di Fortune,” tuturnya menjelaskan.

Diungkapkan Rochim, menampung banyak karyawan gen-Y juga memiliki risiko, yaitu tingkat turnover-nya lumayan tinggi. Terutama di dunia periklanan, angka turnover bisa mencapai 25%. “Di industri lain bila angka turnover-nya mencapai dua digit, HR-nya bisa pusing,” ungkapnya membandingkan. Rochim mengatakan, tingginya turnover tidak semata-mata lantaran masalah gaji. Lebih dari itu, para gen-Y ingin mendapatkan pengalaman kerja baru di perusahaan lain. “Misalnya, dia ingin memegang salah satu klien dari perusahan lain,” ujarnya menerangkan.

Menurut Rochim, menjaga gen-Y agar betah bekerja di Fortune merupakan tantangannya yang lain. Sehubungan dengan itu, upaya yang dilakukannya adalah menerapkan sistem rotasi. Diceritakan Rochim, Fortune saat ini memiliki lima brand team. Dalam satu brand team terdiri dari 16 karyawan, dan biasanya satu brand team memegang 3-4 proyek. “Kami menawarkan rotasi dari satu brand team ke brand team lain, sehingga mereka punya pengalaman baru,” jelasnya. Di samping itu, sudah disiapkan pula program jenjang karier. “Misalnya, seorang senior AE yang kami tawarkan ke project lain, apabila dalam enam bulan dia mampu menyelesaikan, kami promosikan menjadi junior account manager atau account manager,” tuturnya mencontohkan.

Selain itu, para gen-Y juga diikutsertakan ke berbagai kompetisi kreatif. Di industri periklanan, ajang kreativitas ini menjadi alat ukur antar agency, baik nasional maupun internasional. “Misalnya ajang Citra Pariwara. Mengikuti kompetisi ini juga dijadikan sebagai indikator performa di dalam satu tim itu,” katanya. Bila satu tim ditargetkan menang, berarti akan terbangun kreativitas di dalamnya. Hal ini karena di dalam proses meraih award ada brainstorming dan team work. “Kami harap hal itu akan membuat mereka termotivasi sehingga bisa menjaga mereka lebih lama,” katanya.

Untuk menunjang kreativitas para gen-Y, FI berupaya menciptakan sistem kerja yang bersifat mobile office dan lingkungan kerja yang nyaman. Misalnya, seorang art director diperbolehkan membawa notebook pribadinya agar bisa bekerja secara mobile, selain perusahaan juga menyediakan personal computer (PC) desktop untuk mereka di kantor. “Bahkan untuk tingkat manajer, notebook disediakan dari perusahaan,” ungkapnya.

Sementara untuk menciptakan kenyamanan di lingkungan kerja, Rochim menjelaskan, Fortune sengaja tidak membuat ruang kerja khusus untuk tim kreatif. Alasannya, ingin memberikan kebebasan kepada mereka untuk memilih tempat kerja yang nyaman. “Pada dasarnya mereka tidak mempunyai rungan khusus. Mereka bisa pindah-pindah ke seluruh unit. Tetapi ini dikecualikan bagi tim supporting,” ujarnya menandaskan.

Ida menambahkan, perusahaan dapat melakukan berbagai upaya strategis untuk menjaga gen-Y agar betah di satu perusahaan. Antara lain, pemberian assignment (penugasan) yang menantang dan sedikit lebih tinggi dari kapasitas yang dimilikinya. Kemudian, target-target yang diberikan sebaiknya ditetapkan di atas rata-rata. Yang tak kalah penting, lanjutnya, adalah memberikan kesempatan belajar dan keragaman pekerjaan. Maklum, para gen-Y merupakan generasi pembelajar. Mereka selalu ingin berkembang dan haus pengetahuan baru.