Efektivitas Mendapatkan Talent di Era Kompetitif

Melakukan rekrutmen di awal tahun merupakan salah satu kegiatan tahunan para praktisi human resources (HR). Sebelumnya, di penghujung tahun, HR disibukkan dengan aktivitas mengumpulkan dan merekap data karyawan yang keluar dari perusahaan, termasuk rotasi, mutasi, promosi dan demosi. Januari menjadi bulan untuk melakukan berbagai persiapan dan eksekusi rekrutmen. Mengingat rekrutmen merupakan awal bagi keberhasilan perusahaan di masa datang, maka HR harus menjalankan proses ini dengan sebaik-baiknya sesuai kebutuhan.

Managing Partner Amrop Hever Indonesia, Irham Dilmy menyatakan, proses rekrutmen harus menjadi bagian integral yang tidak dapat dipisahkan dari konteks manajemen sumber daya manusia (SDM). Diakuinya, pelaksanaan rekrutmen seringkali terkendala langkanya calon karyawan dan tidak adanya kandidat yang sesuai kebutuhan organisasi. Namun demikian, melalui pendekatan yang agregatif dan komprehensif, kesulitan dalam proses rekrutmen tetap dapat diatasi dengan baik. “Tentunya hasil yang diinginkan adalah karyawan yang berkinerja tinggi dan loyal terhadap perusahaan,” tuturnya.

Irham mengungkapkan, seharusnya HR menggunakan pendekatan totalitas manajemen SDM yang tidak sematamata melihat dan mempraktikkan kebijakan fungsi secara parsial. “Pendekatan manajemen SDM di Harvard menyebutkan 4C, yakni Competence, Commitment , Cost effectiveness dan Congruence,” ungkapnya . Artinya, setiap kebijakan manajemen SDM di perusahaan harus memenuhi empat syarat tersebut. Pertama, apakah akan meningkatkan kompetensi karyawan ? Kedua , apakah akan membuat karyawan berkomitmen dan termotivasi dalam bekerja?

Ketiga, apakah efektif dalam penggunaan biaya untuk menangani karyawan di perusahaan? Dan keempat, apakah setiap kebijakan dapat menjawab kepentingan perusahaan dan sekaligus kepentingan karyawan? Sesuai istilahnya, congruence, Irham menjelaskan, maksudnya yaitu sama dan sebangun antara keinginan dan kepentingan perusahaan dengan kepentingan individu karyawan.

Sayangnya, Irham menilai, peran HR di Indonesia banyak yang belum memerhatikan pendekatan secara menyeluruh. “Fungsi rekrutmen dan penempatan masih terpisah dari proses manajemen SDM lainnya. Padahal keberhasilan proses rekrutmen tidak bisa lepas dari kemampuan perusahaan untuk melakukan retention karyawan baru dan karyawan yang berkinerja baik,” paparnya.

Kendati proses rekrutmen sudah dijalankan dengan baik dan memerhatikan unsur potensi dan background check melalui alat-alat (tools) tertentu, bila pelaksanaannya tidak diimbangi dan diikuti dengan aspek manajemen SDM yang meliputi perencanaan dan pengembangan karier, sistem kompensasi, pemberian pelatihan serta program retensi yang baik, Irham berpendapat, rekrutmen menjadi kurang bermanfaat dan membuang-buang waktu karena harus dilakukan terusmenerus. Karena itu , Irham menilai HR perlu melakukan pendekatan secara menyeluruh (total approach) dalam penanganan manajemen orang (people management) dengan tingkat pemberian kompensasi yang kompetitif, menciptakan suasana kerja yang nyaman, perencanaan dan pengembangan karier yang jelas, perbaikan sistem yang berkelanjutan, dan tersedianya sistem penghargaan yang menarik. “Seringkali yang menjadi penghambat dalam proses rekrutmen adalah tidak ditemukannya calon yang diinginkan dan adanya turnover karyawan yang terlalu besar. Juga, tidak tercapainya persetujuan dalam proses negosiasi gaji dan benefit,” katanya mengungkapkan.

Irham mengamati, belakangan ini konsep yang banyak diterapkan HR dalam proses rekrutmen adalah pendekatan perilaku (behavioral interview approach). Penggunaan tools yang dianggap lebih akurat melalui assessment center dan preferential tests, juga semakin banyak digunakan untuk menilai calon karyawan. Sementara di sektor publik, semakin luas cara-cara yang menggunakan asas good corporate government dalam proses rekrutmen.

Mengenai tren rekrutmen yang berkembang di berbagai perusahaan di Indonesia, Irham menyebutkan, industri telekomunikasi sudah memasuki masa persaingan baru dengan menekankan aspek marketing strategy. Sementara di industri jasa keuangan, yang berkembang pesat adalah bidang consumer dan micro banking. “Banyak calon karyawan yang dicari untuk bidang tersebut,” kata Irham memastikan. Sedangkan industri pelayaran, jasa pengurusan transportasi (freight forwarding) dan logistik, dinilai Irham belum pulih dari dampak penurunan yang terjadi di sektor tekstil dan ekspor secara keseluruhan.

“Namun, terlihat adanya persiapan dari industri-indutri tersebut untuk menghadapi kebangkitan dan kompetisi pada tahun 2010 dengan melaksanakan kegiatan rekrutmen yang aktif. Ini mencerminkan adanya optimisme pada perekonomian 2010,” kata Irham meyakinkan. Sedangkan di sektor publik, ia memastikan, proses rekrutmen calon pegawai negeri sipil (CPNS) sudah semakin baik “Cara-cara lama yang berbau korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) sudah jauh berkurang dibandingkan tahun-tahun sebelumnya,” ujarnya berpendapat.

Irham juga mengamati, selama ini rekrutmen pada tingkat manajer menengah dan atas meningkat kembali setelah sempat terjadi penurunan secara umum di paruh kedua 2008 dan 2009. “Krisis subprime mortgage di AS berdampak negatif pada rekrutment di dunia dan berimbas ke Indonesia , ” katanya. Menurut Irham, tingkat penurunan kegiatan rekrutmen sangat signifikan sekitar 50%-60% di Indonesia dan 90%-100% di Amerika Serikat. “Peningkatannya di kuartal empat tahun 2009 cukup signifikan di semua posisi fungsional, yakni sekitar 30% di Indonesia dari kuartal tiga 2009, khususnya untuk bidang marketing, sales dan finance atau accounting,” paparnya.

Sementara itu, isu-isu yang masih menjadi persoalan pada proses rekrutmen di perusahaan-perusahaan di Indonesia, disebutkan Irham, antara lain, masih kurangnya suplai tenaga kerja di bidang tertentu, seperti pada industri perminyakan (geologi/ geofisika/engineering) dan terbatasnya profesional di bidang marketing pada industri telekomunikasi. “Posisi profesional puncak dan menengah atas masih sulit diisi karena langkanya ketersediaan manajer yang mumpuni dan berpengalaman di Indonesia,” katanya menganalisis.

Untuk itu, Irham berharap, HR memahami konsep manajemen talenta secara menyeluruh, mulai dari cara perekrutan yang efektif, memperlakukan calon karyawan, mengetahui di mana pool of talent berada dan hunting ground untuk industri tertentu, serta cara untuk menangani proses retention karyawan. Menurutnya, kepuasan karyawan harus menjadi salah satu sasaran dalam rekrutmen, sehingga biaya rekrutmen dan pelatihan tidak menjadi sia-sia dengan turnover yang besar.

Sementara itu, Direktur HR Ritz Carlton, Pacific Place, Jakarta, Laksmi Anggraini mengungkapkan strategi perusahaannya dalam mencari talent terletak pada proses seleksi yang ketat. Ia menyebutkan, ada tiga kriteria dalam menyeleksi talent. Pertama, perusahaan melakukan seleksi karyawan berdasarkan talent yang dibutuhkan. Kedua, pengalaman kerja bukan merupakan prioritas. Dan ketiga, kesesuaian latar belakang pendidikan tidak diutamakan. “Dalam konsep talent yang kami lakukan adalah memilih SDM yang sesuai kebutuhan perusahaan,” tuturnya menandaskan.

Laksmi menyatakan, seleksi untuk mendapatkan talent yang sesuai kebutuhan perusahaan bukan proses sekali jadi, melainkan dilakukan secara terus menerus dan konsisten dengan hasil yang disempurnakan dari waktu ke waktu. “Jadi yang kami seleksi hanya mereka yang memiliki talent yang sesuai kebutuhan perusahaan, baik itu budaya maupun gambaran dari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya,” tutur Laksmi seraya menambahkan, umumnya mereka yang lolos seleksi adalah yang memiliki soft skill yang bagus.

Dicontohkan Laksmi, seorang resepsionis hotel seharusnya memiliki soft skill di antaranya, senyum yang ramah dan ikhlas, memberikan perhatian kepada orang lain, serta memiliki kemauan dan semangat untuk memberikan pelayanan terbaik kepada semua pelanggan. “Memang harus dilengkapi dengan budaya perusahaan untuk menciptakan talent yang dibutuhkan. Menurut kami, customer nomer satu. Jadi, pelayanan harus diutamakan, baik kepada customer internal maupun eksternal,” urainya menjelaskan. Pelanggan internal yang dimakud adalah seluruh karyawan di perusahaan. Sedangkan pelanggan eksternal adalah para tamu hotel.

Dalam upaya menerapkan konsep talent dalam proses seleksi, Laksmi menegaskan, perlu komitmen dari lini atas hingga ke lini bawah. Artinya, pemimpin tertinggi di perusahaan harus memahami pentingnya proses serta risiko yang ditanggung atas sistem seleksi yang diterapkan, serta bersedia memberikan dukungan atas pelaksanaan sistem tersebut. Selanjutnya, pemimpin tertinggi bersama HR secara konsisten memberikan pemahaman tentang pentingnya melaksanakan sistem seleksi yang telah ditetapkan kepada setiap lini di perusahaan.

Dalam upaya mengidentifikasi talent yang dibutuhkan. Laksmi menyebutkan, ada empat hal yang perlu diperhatikan perusahaan, meliputi: analisa kultur perusahaan, analisa job description, analisa job task, dan analisa “team match”. Kemudian, dalam menyusun langkah seleksi, yang perlu diperhatikan adalah menentukan tools yang akan digunakan, menentukan langkah yang akan dilakukan, menentukan pewawancara dan melakukan sertifikasi. “Orang kami yang melakukan wawancara harus sudah disertifikasi oleh konsultan yang kami pilih sebagai pengembang alat dalam proses seleksi,” urainya menjelaskan.

Laksmi mengungkapkan, hambatan dalam proses seleksi talent selama ini adalah terbatasnya ketersediaan SDM yang siap pakai, kompetisi peluang kerja di luar industri, kompetisi global, pergeseran ekspektasi dari SDM di Indonesia, dan remunerasi yang kurang sesuai. Konsekuensi dari hambatan yang ada menyebabkan proses seleksi memakan waktu yang panjang, biaya proses seleksi yang dikeluarkan perusahaan pun akan bertambah, dan biaya pelatihan akan lebih tinggi.

Namun demikian, Laksmi menambahkan, ada beberapa hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk mengatasi hambatan tersebut. Pertama, mengidentifikasi karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan pada posisi yang lebih tinggi. Kemudian, diberikan pelatihan dan pengembangan sesuai dengan prediksi posisi mendatang. Kedua, menyusun program jejaring dengan institusi pendidikan dan penyedia SDM. Hal ini untuk mengembangkan program pemagangan dan management trainee. Ketiga, melakukan program seleksi secara terus-menerus dan menempatkan para calon yang memenuhi syarat ke dalam “talent bank”. Dan keempat, menyusun program remunerasi yang baik. Bila keempat hal tersebut terpenuhi, para praktisi HR tak perlu khawatir lagi terhadap ketersediaan talent di perusahaan.