Berburu Eksekutif Lewat Jasa Headhunter

Seiring perkembangan bisnis dan pertumbuhan ekonomi yang pesat, tren pencarian eksekutif melalui jasa headhunter pun makin banyak dilakukan. Bagaimana liku-likunya? Inilah pengalaman berburu eksekutif dari sejumlah headhunter.

Demi menunjang pertumbuhan bisnis, kini makin banyak perusahaan yang menggunakan jasa headhunter untuk mengisi jabatan-jabatan yang diperlukan. Bidangnya pun sangat bervariasi, mulai dari consumer goods, retail and distribution, perbankan, properti, manufaktur, dan natural resources.

Senior Consultant The Jakarta Consulting Group Agustien R. Sidharta membenarkan bahwa saat ini banyak perusahaan yang menggunakan jasa headhunter karena pertimbangan efisiensi. “Seringkali perusahaan memiliki keterbatasan atau kendala dari segi tenaga SDM dan ketersediaan waktu untuk menangani pencarian eksekutif sendiri,” katanya memberi alasan.

Ini bisa dimaklumi. Pasalnya, menurut Agustien, headhunter memiliki database dan networking yang lebih luas dibandingkan yang dimiliki perusahaan. Tak heran bila mereka lebih mudah mencari kandidat yang dibutuhkan. Selain itu, lanjutnya, “Headhunter adalah pihak yang independen dan dapat menjaga confidentiality dari perusahaan maupun kandidat yang diburu.”

Sementara itu, Rachmat Basuki dari Consult Group mengatakan, perusahaan headhunter harus dibedakan dengan penyedia jasa tenaga kerja atau perusahaan outsourcing. “Level yang dicari dan diseleksi oleh headhunter adalah level senior. Paling tidak posisinya adalah manajer,” kata pria yang akrab disapa Uki ini.

Selain itu, Uki melanjutkan, lingkup tugas yang dilakukan headhunter lebih spesifik karena kebutuhan dan bidang usaha kliennya juga berbeda satu sama lain. “Dengan kata lain proses pencarian dan penyeleksiannya bersifat customized,” katanya memastikan. Dibandingkan iklan di media yang bersifat pasif, ia menilai, penggunaan jasa headhunter memungkinkan perusahaan mendapatkan eksekutif berkualitas yang belum tentu merespons iklan di media.

Bersama kedua rekannya, Savitri Prabawa dan Juwita Rahayu, Uki menjelaskan proses pencarian eksekutif yang dijalankan oleh Consult Group. Pertama, melakukan market research mengenai kompetitor yang berhadapan langsung dengan klien (industry mapping). Kedua, mencari eksekutif yang sesuai dengan kriteria yang diperlukan oleh klien dengan metodologi direct approach, database approach dan iklan jika diinginkan oleh klien (candidate mapping). Ketiga, melakukan interview terhadap kandidat yang terpilih dari prescreening CV. Dan keempat, mendata kandidat untuk selanjutnya diserahkan kepada klien untuk diwawancara.

Pengalaman Novianingtyastuti, Partner of Professional Executive Recruitment Search dari Drs. J. Tanzil & Rekan, dalam berburu eksekutif lain lagi. Novi lebih senang menyebut perusahaannya sebagai lembaga profesional yang bertugas memberi jasa rekrutmen kepada pihak lain (recruitment services). Apa perbedaannya? “Perbedaaan utamanya adalah, kami tidak membajak secara langsung. Kalau kami melakukan pembajakan, maka bisa memunculkan conflict of interest terhadap organisasi kami maupun terhadap klien,“ katanya menjelaskan.

Novi mengakui, tren pencarian eksekutif selama lima tahun terakhir terus meningkat. Buktinya, ia mengungkapkan, sampai Agustus tahun ini saja permintaan dari klien-klien di wilayah Jawa Timur yang masuk ke Drs. J. Tanzil & Rekan sebanyak 325 orang. ”Ada peningkatan sebesar 100% dibandingkan tahun sebelumnya,” ujarnya membeberkan. Hal ini akibat dari kompetisi bisnis yang tak terbendung dan lonjakan persaingan yang makin tak terelakkan.

Untuk bisa bersaing dan unggul dalam kompetisi tersebut, menurut Novi, perusahaan harus mempunyai the right human capital yang dapat membantu tercapainya tujuan bisnis. Ironisnya, ia melihat, sebagian besar perusahaan belum siap dengan sumber daya yang kompeten dari organisasinya sendiri. Padahal, ”Tuntutan bisnis yang tak terbendung membuat standar SDM makin tinggi. Jika jumlah dan kualitas SDM yang andal dari dalam organisasi tidak memadai, mau tidak mau mereka harus mendatangkannya dari luar organisasi,” katanya menjelaskan.

Novi menyebutkan beberapa alasan kenapa perusahaan tertarik menggunakan jasa headhunter. Pertama, menurutnya, ada perasaan tidak enak kalau perusahaan langsung membajak dari kompetitornya. Terlebih pada industri yang bidangnya sama, seringkali mereka tergabung dalam sebuah asosiasi atau sejenisnya. Kedua, headhunter memiliki bank data para eksekutif terbaik di bidangnya masing-masing. Database itu membantu pencarian eksekutif jadi lebih mudah dan cepat. Dan ketiga, adanya jaminan kerahasiaan sehingga para pelamar merasa nyaman menggunakan jasa perantara untuk mendapatkan pekerjaan baru.

Uniknya, Novi memerhatikan, ada beberapa kasus yang menggunakan headhunter karena alasan khusus. Misalnya, untuk mencari pengganti agar pejabat lama yang masih bercokol di perusahaan bisa diganti. “Ini karena mereka dianggap kurang qualified atau karena bermasalah. Di satu sisi, manajemen ingin menjaga perasaan si pejabat lama. Melalui jasa headhunter, proses rekrutmen kandidat baru tidak dirasakan oleh pejabat lama. Hanya beberapa orang tertentu saja yang tahu,” tutur Novi membeberkan. Dari semua kasus, ungkapnya, mayoritas klien yang datang ke Drs. J. Tanzil & Rekan disebabkan karena mereka sudah hopeless dan capek merekrut sendiri namun tidak ada hasilnya. “Mereka berharap mendapat keajaiban dengan pergi ke headhunter,” katanya.

Tantangan tersulit yang dihadapi headhunter dalam mencari eksekutif, menurut Novi, adalah ketika klien tidak bisa mengidentifikasi dengan jelas kebutuhan jabatan yang dicari. “Mereka berharap kami dapat menebak calon yang tepat dan yang dibutuhkan perusahaan. Padahal, nama jabatan bisa sama, tetapi kualifikasinya mungkin berbeda. Ini jelas menyulitkan apalagi jika kualifikasinya berubah dari informasi awal yang disampaikan,” ujarnya mengeluhkan.

Kendati demikian, ia punya kiat untuk mengatasinya. Langkah pertama, melengkapi dahulu dokumen tertulis terkait dengan jabatan yang dicari. “Dengan diskusi intensif dan kunjungan ke lapangan, kami jadi tahu kondisi dan fungsi-fungsi dalam organisasi. Informasi ini membantu kami mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai jabatan yang dicari,” paparnya. Setelah kandidat diwawancarai, langkah berikutnya ialah, berdiskusi lagi untuk mendapatkan feedback. “Pemahaman tentang tugas mereka biasanya membantu kami untuk meyakinkan bahwa si A atau si B lebih sesuai untuk posisi tersebut,” ujarnya menegaskan.

Senada dengan Novi, Agustien pun menyarankan agar perusahaan pengguna jasa headhunter memberikan informasi secara terperinci mengenai perusahaan dan persyaratan yang diminta. Selain memudahkan pencarian, cara ini juga mempercepat proses menemukan kandidat yang tepat. “Headhunter memberikan kesempatan kepada Anda untuk mengembangkan karier di perusahaan yang Anda inginkan. Untuk itu gunakanlah kesempatan ini dengan menghubungi atau mengirimkan CV Anda kepada headhunter yang Anda pilih,” katanya memberi masukan.

Mengenai waktunya, Agustien mengakui, tergantung kriteria orang yang dicari. Semakin banyak persyaratannya, waktu yang diperlukan pun semakin lama. Selain itu, senioritas, spesialisasi, lokasi penempatan dan industri yang dibidik, juga menjadi alasan sulit atau tidaknya kandidat yang diburu. Bila ketersediaan kandidat di pasar cukup banyak dan proses rekrutmennya tidak panjang, dapat dipastikan, dalam waktu satu minggu hingga tiga bulan kandidat yang dibutuhkan sudah diperoleh. Tetapi bila kandidat yang tersedia di pasar relatif terbatas – ditambah proses internal rekrutmen di pihak klien yang panjang dan rumit – besar kemungkinan kata sepakat akan sulit dicapai dalam waktu singkat.

Untuk itu, Direktur Corporate Services PT Excelcomindo Pratama Tbk. (XL) Joris de Fretes mengatakan, selama ini yang lazim dilakukan XL adalah mencari calon eksekutif dari dalam perusahaan. “Kami sudah memiliki pool of talents, sehingga dengan mudah kami mengetahui siapa yang punya potensi dan kinerja yang tepat untuk dipromosikan,” katanya. Joris sendiri mengaku tidak sering menggunakan jasa headhunter. Kecuali, ia buru-buru menambahkan, untuk jabatan setingkat direktur yang memang butuh upaya khusus untuk mendapatkannya.

Diakuinya, menggunakan headhunter memiliki kelebihan tertentu, seperti memperoleh calon yang kualitasnya baik sesuai kebutuhan. Masalahnya, ia melanjutkan, perusahaan harus mengeluarkan biaya yang cukup besar untuk menggunakan jasa ini. Country HR Manager PT Barablu Indonesia, Karya Bakti Kaban, pun mengakuinya. “Kelebihannya adalah memperoleh kandidat dengan kualifikasi yang baik. Apalagi bila mereka melakukan pembajakan dari kompetitor kami,” ujarnya blak-blakan. Kelengkapan database dan jaminan kandidat diganti bila tidak cocok atau tidak sesuai, juga menjadi pilihan bagi Kaban menggunakan jasa headhunter. Sedangkan kekurangannya, “Cost-nya relatif besar. Umumnya biaya untuk hiring sekitar 15%–25% dari gross salary kandidat per tahun,” ungkapnya.

Untuk lebih meningkatkan kredibilitasnya, Joris berpendapat, headhunter harus terus mengembangkan jejaring (networking). “Makin banyak jaringan yang dimiliki, makin mudah mendapatkan kandidat. Khususnya untuk calon-calon eksekutif, headhunter harus mempunyai informasi yang terinci sehingga mudah mempertemukan dengan kebutuhan klien,” ujarnya. Selain itu, Joris menambahkan, headhunter harus dapat berperan sebagai partner yang mampu memberi solusi atas kebutuhan klien. Jadi, bukan semata sebagai supplier tenaga eksekutif.

Kaban juga berharap, headhunter bisa menjaga etika dalam mencari calon. “Dalam membajak karyawan, sebaiknya headhunter punya aturan main. Saat ini cara headhunter membajak karyawan sudah semakin kasar. Mereka seenaknya saja menelpon ke kantor dan menawari karyawan yang dibidik untuk pindah kerja ke tempat lain,” ujarnya mengingatkan. Jangan sampai, tujuan headhunter untuk membantu tugas human resources (HR) mencari kandidat terbaik malah menjadi musuh bagi HR di perusahaan lain.