Belajar Proses Seleksi Melewati Lubang Jarum ala Google

Ternyata rekrutmen memang bukan masalah mudah. Awalnya terdengar wajar jika perusahaan kecil ataupun menengah mengeluh, sulitnya menarik perhatian para lulusan baru universitas ataupun professional dengan kinerja yang terbaik untuk bergabung dengan mereka. Alasannya mudah, mereka pasti lebih memilih perusahaan besar sebagai tempat bekerja. Ibaratnya, pelamar yang masuk, lebih menjadikan perusahaan mereka sebagai “no choices” katagori dan bukan “the chosen”.

Ada tips yang menarik sebenarnya, yang dapat diterapkan dalam perusahaan seperti diatas. Salah satunya adalah bekerja sama dengan para manager bisnis, mendefinisikan organization core competence. Selanjutnya fokuskan untuk mencari kandidat terbaik di area tersebut. Tentunya jangan lupa untuk meminta komitmen dari perusahaan dalam hal penawaran yang akan diberikan. Pastikan, misalnya, paket remunerasi yang ditawarkan cukup bersaing dibanding perusahaan lain yang berskala lebih besar. Sehingga diharapkan para bibit unggul tersebut dapat menjadi model dan motor penggerak yang membawa karyawan lain ke arah yang lebih baik.

Hanya saja sebenernya ada fenomena menarik yang juga ditemukan di berbagai perusahaan besar. Banyak dari mereka yang mengeluh sulitnya menemukan kandidat pekerja terbaik yang dapat dianggap mampu memangku tanggung jawab yang akan diberikan. Ironis, ternyata. Karena jika benar kondisinya seperti itu, kemana saja larinya para talent itu? Atau sebegitu banyakkah tawaran pekerjaan yang menarik?. Sebagai komparasi, kita coba ulas bagaimana perjuangan salah satu perusahaan besar dunia melakukan proses rekrutmen dan seleksi.

Siapapun yang dapat mengakses internet, tentunya mengenal Google. Dan siapapun yang pernah membaca tentang Google, sedikit banyak tentu mengakui, bekerja di perusahaan itu merupakan salah satu anugrah besar.

Google, perusahaan dengan revenue lebih dari US$ 4.3 milyard dan di taksir bernilai lebih dari gabungan semua harga web serupa, tentu harusnya tidak harus pusing mencari yang kandidat terbaik. Akan tetapi ternyata mereka memiliki tantangan yang berbeda. Pertama, definisi “terbaik” bagi mereka juga tentu berbeda. Secara gamblang, dalam iklan lowongan kerja, tercantum bahwa mereka akan sangat terbuka bagi 5% lulusan terbaik dari universitas terkemuka. Itu pun statusnya hanya baru sebagai kandidat tanpa jaminan apapun.

Pada tahun 2007, setiap harinya Google menerima tidak kurang dari 100.000 surat lamaran setiap bulannya dari seluruh dunia. Meskipun dengan kenaikan kebutuhan, tetap saja jumlah tersebut cukup fantastik. Saat ini, dengan karyawan lebih dari 16.000, Google tetap mencari kandidat baru, dan semakin agresif. Selama tahun 2003 – 2004 setiap harinya mereka rata-rata menerima 16 orang karyawan baru, dan di tahun 2006-2007 jumlahnya meningkat menjadi rata-rata 200 orang karyawan baru per minggu.

Sudah menjadi rahasia umum pula, bahwa Google lebih menyukai para lulusan baru universitas di banding mereka yang telah memiliki pengalaman bekerja. Bagi Google, para lulusan baru ini memiliki semangat serta inovasi tidak terbatas yang sesuai dengan kultur perusahaan. Kegiatan rekrutmen langsung di kampus merupakan hal rutin, yang tidak hanya dilakukan di Amerika, tapi juga di berbagai tempat di belahan dunia. India, misalnya, merupakan salah satu target.

Visi para puncak pimpinan Google untuk hanya menerima kandidat terbaik, cukup membuat divisi rekrutmen harus memutar akal untuk mendapatkan cara seleksi yang paling efektif serta memastikan tidak melepas calon terbaik dan tidak menerima calon yang ‘biasa-biasa saja’. Mereka juga mengembangkan berbagai alat tes untuk mengukur keahlian. Salah satu tes yang sempat bocor, cukup menghebohkan karena tingkat kesulitannya. Tes tersebut merupakan gabungan logika dan matematika, serta berjumlah tidak lebih dari 10 soal. Cukup menarik, melihat bagaimana sekelompok besar orang yang tidak saling mengenal bergotong royong mencoba memecahkan soal tersebut lewat forum internet. Tentunya masih banyak lagi model tes lain yang dipergunakan.

Hal lain yang cukup menarik adalah mengenai banyaknya wawancara yang harus kandidat lalui. Beberapa waktu lalu bahkan jumlahnya mencapai lebih dari 10 orang, yang dari berbagai bagian yang berbeda, dengan pertanyaan yang tentunya sangat beragam. Mereka tidak hanya mengecek kemampuan yang terkait dengan kompetensi teknis, namun juga beberapa kemampuan umum seperti komunikasi. Salah satu kandidat mengaku, dalam salah satu wawancara, dia hanya diminta menceritakan tentang dirinya, keluarga dan negaranya. Sementara dalam wawancara lain, diharuskan membuat suatu program dengan syarat tertentu atau memecahkan soal sulit di papan tulis. Tidak mengherankan bahwa proses yang harus dilalui para kandidat dengan Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) yang harus lebih dari 3.7 ini, seringkali memakan waktu selama 2 bulan.

Namun ternyata proses seleksi dengan berdasarkan nilai IPK, tes keahlian serta wawancara masih dianggap kurang untuk dapat memenuhi tantangan Google di masa datang. Akhirnya di tahun 2007, mereka mencoba menjaring hal lain, yaitu mencari apa yang disebut sebagai “model kepribadian menyeluruh” yang sesuai dengan kultur Google, lewat survey dengan 300 pertanyaan, yang harus diisi oleh setiap karyawan. Pertanyaan tersebut mulai dari hal teknis seperti “program komputer apa yang paling Anda sukai?” atau “Anda menjadi anggota dari internet mailing list apa saja?”. Sampai pertanyaan terkait tingkah laku seperti “Apakah Anda lebih menyukai bekerja di tempat yang rapi atau tidak”, atau tingkat ketertarikan seperti “Majalah apa yang selalu Anda beli?”. Dari data yang diperoleh, diharapkan mereka akan memiliki profil yang lebih jelas mengenai kandidat tipe apa yang seharusnya diterima. Tampaknya meskipun tingkat pengunduran diri karyawan hanya sebesar 4% setiap tahunnya – dan merupakan peringkat terkecil dibanding perusahaan lain di Silicon Valley – mereka masih berusaha untuk memperoleh karyawan yang tepat.

Terlalu dini untuk menganggap bahwa cara ini berhasil bagi Google. Hingga saat ini mereka masih bergumul untuk menemukan metode terbaik dalam seleksi. Namun paling tidak, ada satu hal yang akhirnya mereka pahami, bahwa keberhasilan dalam dunia akademis tidak secara langsung memberikan dampak positif terhadap kinerja pekerjaan. Sementara kita juga belajar satu hal penting, bahwa tiap perusahaan – baik besar maupun kecil – memiliki tantangan tersendiri dalam proses rekrutmen dan seleksi. Jadi, jangan berhenti sampai kita menemukan metode unik yang sesuai dengan perusahaan kita masing-masing.