Bagaimana Go Daddy Merekrut 1400 Karyawan dalam 3 tahun

Selama ini Go Daddy mungkin dikenal sebagai perusahaan pembuat iklan Super Bowl yang bersemangat. Namun, ketika ia berhasil menambah jumlah karyawannya sebanyak 1.400 orang dalam kurun waktu tiga tahun membuat ia juga dikenal sebagai perusahaan nasional yang agresif menciptakan lapangan kerja.

Lane Jarvis, Chief of Human Resources Officer (CHRO) dari  Go Daddy membeberkan strategi-strateginya dalam melakukan rekrutmen massal tersebut di Inc.com, yakni:

1. Menyadari pentingnya setiap rekrutmen

Pada awal proses rekrutmen, sangat penting untuk memastikan bahwa kita merekrut kandidat yang tepat. “Konsumen adalah sumber daya yang sangat vital dan mendapatkan mereka bukanlah sesuatu yang mudah,” ungkap Jarvis. Ia melanjutkan, “Nantinya, setiap karyawan akan bersentuhan dengan konsumen, dengan jalan apapun. Saya tidak ingin menanggung resiko kehilangan konsumen karena merekrut kandidat yang kurang baik.”

2. Jujurlah kepada kandidat

Go Daddy menginginkan karyawan yang memang sesuai dengan budaya perusahaan. Mungkin tidaklah begitu sulit jika karyawan mereka sedikit, tetapi jika sebaliknya, hal ini bukanlah perkara yang gampang.

Jarvis mengatakan bahwa untuk melakukan itu, diperlukan kejujuran dari perusahaan, salah satunya adalah dengan menceritakan kondisi sebenarnya dari lowongan kerja yang kita tawarkan.

“Kita harus jujur, dalam artian, kita tunjukkan apa saja deskripsi pekerjaan untuk posisi tersebut dan orang seperti apa yang kita ingin rekrut. Kita juga tunjukkan apa ekspektasi kita terhadap kandidat tersebut dan terus menawarkan ekspektasi yang realistis yang mereka bisa peroleh dari posisi tersebut,” Jarvis menjelaskan. Dengan cara tersebut, memang sebagian kandidat memilih untuk mundur, tetapi masih ada beberapa orang passionate yang tersisa.

3. Memprediksi kebutuhan rekrutmen sejak awal

Jarvis mengatakan bahwa tidak mudah menyelaraskan perkembangan Go Daddy yang pesat dengan pertumbuhan jumlah karyawan di perusahaan. Untuk itulah, penting dilakukan prediksi, posisi-posisi apa saja yang dalam waktu dekat akan membutuhkan tambahan karyawan.

Orang-orang dari talent acquisition bekerja dekat dengan departemen-departemen dari fungsi bisnis yang lain. Dengan begitu, mereka tahu kandidat-kandidat seperti apa yang dibutuhkan setiap tahunnya.

4. Beri kesempatan kepada karyawan untuk maju 

Seorang karyawan masuk ke perusahaan karena sebuah posisi yang mereka inginkan. Tetapi untuk membuat mereka bertahan, perusahaan perlu memberikan kesempatan bagi karyawan tersebut untuk tumbuh, menanjak dalam karirnya.

Go Daddy memfasilitasi karyawan yang memiliki keinginan tersebut. Mereka juga mengimplementasikan “recruit from within”. 80% posisi kosong diisi oleh kandidat yang merupakan pihak/karyawan internal.

 5. Buatlah menyenangkan

Chairman sekaligus founder dari Go Daddy, Bob Parsons, mencetuskan sebuah pernyataan, “We’re not here for a long time, We’re here for a good time”, kita tidak berada di sini dalam waktu yang lama tetapi menghabiskan waktu dengan bersenang-senang.

Hal tersebut diimplementasikan oleh perusahaan dengan cara memberikan reward pada top performers berupa kesempatan belanja di Costo,  menghabiskan waktu di cash grab machine atau kesempatan memutar wheel prize dengan hadiah yang sangat tidak sedikit.

Tags: